★于2002年进入上海市的花旗银行浦西支行让很多中国人大跌眼镜。与国内银行不同的是，上海花旗银行浦西支行的营业厅分为上下两层，现金柜台被安排在了二楼，而方便大众服务的一楼则被设置成"一对一"理财咨询服务柜台和VIP服务。这样一来，那些只想存取现金的人只能花点时间爬到二楼去了，而相对有闲钱有投资理财欲望的客户则可以在一楼享受"一对一"的个性化服务。同时，花旗银行还规定，总存款低于5000美元的客户还要收取每月6美元的服务费用，这样的策略显然和中国银行传统的服务是截然不同的。可以预见，个性化的营销模式将成为营销的主流方式，而个性化的核心就是从传统的"市场份额"转变成实用的"顾客份额"，所以加强管理这20％的大客户将是营销的重点。★
◎ 团队销售组织模式
销售发展的趋势是由个人销售发展为团队销售，企业团队销售组织的设计与建立成为必然。团队销售组织的设计应富于弹性，因企业性质的不同而不同，因销售性质的不同而不同，但基本上都是由销售人员和有关职能人员组成。
IBM、DEC、等公司销售的产品是按客户要求定制的电脑硬件和软件，公司的销售团队由销售人员和技术人员组成，始终保持与客户的紧密联系。IBM公司的一个客户经理所辖的销售团队除了销售人员外，还包括产品代理商、系统工程师和咨询师。在3M公司，每一销售区域都建立跨职能的销售团队，团队成员包括后勤人员、信息系统管理人员和销售人员。Black＆Decker公司的销售团队中包括销售人员、营销人员、信息系统专家、销售预测人员和财务分析人员，他们共同致力于为沃尔玛和Home Depot这样的大客户提供服务。
销售团队近来发展的趋势，是吸收来自客户公司的代表。通用电气公司为了更好地为重要客户服务，成立了跨职能和跨公司的大型销售团队。针对南加州爱迪生公司从通用公司购买蒸汽涡轮发电机项目，通用公司专门成立了l40人的跨公司团队以减少停工期。这个团队包括60名来自通用的员工，其他成员则来自爱迪生公司。Baxter公司更为超前，它们甚至与客户共同协商设立组织目标，并分享与之有关的成本和盈余。
一个企业在选择采用团队销售组织时，必须考虑很多的因素，诸如确定团队的规模和职能，以及团队整体和个人的报酬机制问题。这些决策在很大程度上取决于团队的战略目标。如果团队的主要任务是提供大量的售后服务，通常在团队中要包括支持人员，因为支持人员能更好地理解售后服务的需要，促进销售的完成。另外，随着销售团队规模的增长，个人有减少努力的倾向，因而有必要限制团队的规模。
★M品牌销售团队的使命，是通过建立销售渠道和建设销售队伍，达到公司营销目标，并推动生意的持续发展。销售团队的整体架构为"3+3"模式，即3大硬件：销售领导小组、销售部秘书组、实地销售队伍。3大软件：品牌销售模式、销售团队操作系统、计划与评估体系。
销售领导小组由总经理、销售总监和销售副总监组成，负责整个销售组织建设的领导工作。销售部秘书组负责销售部订货一发运一结算的运作和协调，以及信息交流体系的运转。实地销售队伍由市场经理、区域经理、客户经理、销售代表组成，负责各个地区的具体销售运作。
品牌销售模式指销售团队负责建立并管理整个销售渠道的运作。销售团队操作系统是销售团队组织结构的管理系统，包括整体架构、部门及人员的角色和职责、订货一发货一结算系统、信息交流体系以及规章制度。计划与评估体系包括按月度、季度、年度对销售团队各个部门和层次的计划制定、分析和评估。
团队销售并不是所有情况下的最佳选择。建立销售团队的成本很高，只有存在巨大韵潜在销售量和利润时才适用，如公司只能利用团队为大客户而不是小客户提供服务。即使是客户的大规模购买，由销售代表和代理商能胜任客户需要的话，也不需要组织团队。设计团队销售组织时，最重要的考虑是其是否与购买者的需求保持一致。如果企业的重要客户或潜在客户利用购买团队来实施复杂的购买决策，那么公司最好也采用跨职能的销售团队来服务客户。★
除了上述几种基本划分方式，这里需要说明，在实际工作中，这几种方式经常是交叉组合的。比如某集团先按照区域划分，将全国分成6个大区；然后6个大区下面按地区再设20多个销售办事处；最后每个办事处又按产品或者按客户群划分市场。这就是多种市场划分方式的交叉组合。但是实际上，“万变不离其宗”，具体划分市场的时候，交叉组合仍然是基于区域、产品或者客户群这三者来进行，其关键在于对几种基本划分方式的灵活运用。
◎ 销售部门在公司中的位置
销售经理必须很关心公司的组织结构，因为它帮助你完成工作。销售经理定时要和公司本部联系，要和不同的部门及公司层级接触，譬如财务部门、市场部、运输部门等。另外和生产、研究开发、行政及其他部门也有不经常但稳定的接触机会。只有这样才能保证客户能受到满意的服务。
图1—6：销售部在公司内部组织结构中的位置
■确定销售组织的规模
销售人员是企业生产效率最高也是成本最昂贵的资产。销售队伍规模的大小是设计销售组织结构的基本条件。然而，确定销售人员的数量却是一个两难的问题：随着销售队伍规模的扩大，一方面可以创造更多的销售额，另一方面又会增加销售成本。但是，销售量的增加和人员推销费用的增加并不成线性关系。在这两方面寻求平衡显得困难而且重要，因为它决定了销售利润水平。因此，科学合理地确定推销人员的数量，对提高企业的营销效率有直接的影响。对于企业推销人员数量的确定，不同企业可以有不同的确定方法，但常用的方法主要有以下几种：
◎ 销售额法
根据预期销售额的大小来确定推销人员数量的一种方法。
使用这种方法确定推销人员数量时，首先要确定每位推销人员平均每年的销售额，并预测每年企业的销售额，然后计算所需的推销人员数量。其计算公式是：
推销人员数量＝企业年销售总额／个人的年平均销售额
假定一家公司预测明年的销售额为5000万元，如果销售人员平均完成的销售额为200万元，那么该公司需要25位销售人员来实现5000万元的销售额，即5000÷200=25(人)
在这种方法的应用中，关键问题是如何合理制定每人每年的平均销售额指标。这一指标的确定，可根据企业推销人员前几年的工作情况，再考虑市场环境的变化对销售工作的影响。但需要注意的是，新增加的推销人员往往开始并不一定能像老推销人员那样工作卓有成效。
销售额法是相对简单的确定销售组织规模的方法。但是，这种方法在概念上是有缺陷的。这种方法的基础是销售额决定所需销售人员的数量，本末倒置了，应该说销售人员的数量是决定销售额的重要因素。销售额应建立在既定的销售队伍规模的基础上，增加销售人员将增加销售预期，而减少销售人员会降低销售预期。
虽然分解法有这样的缺陷，但它仍然是最常用的确定销售组织规模的方法。这种方法尤其适用于相对稳定的销售环境，销售变化缓慢并且可以预测，没有重要的战略调整。组织适用佣金作为薪酬方案，可保持较低的销售成本。
◎ 边际利润法
这种方法的基本概念来自于经济学。其基本思想是根据推销人员创造的边际利润决定推销人员数量。
使用这种方法决定推销人员的数量时．只要增加推销人员后增加的利润大于零，就应该增加推销人员的数量。一般而言，销售人员数量与销售额之间存在较为密切的关系。因增加一位销售人员而增加的销售额部分受以往所雇用的销售人员数量的影响。换言之，若销售人员从10位增至11位，其销售额的增加量与销售人员从20位增加至21位时是不同的。其次，企业要决定在销售人员不同数目时增加一位销售人员所增加的不同的销售额。最后便是要决定那个增加一名销售人员时所增加的边际收益。这个数值应该是边际销售额与销售成本之间的差额。
这种方法的应用过程如下：
★（1）建立推销人员的数量变化与销售额变化之间的关系。
（2）建立推销人员数量变化与成本变化之间的关系。
（3）计算有不同数量推销人员时的边际利润额(销售额增加额一成本增加额)。★
这样，大于零的最小的一个边际利润额所对应的推销人员的数量即为最佳推销人员数量。
◎ 工作负荷量法
根据推销人员需要完成的工作量的大小来确定推销人员数量的方法。主要是利用拜访潜在顾客的次数，以相同工作量的原则来决定销售人员的数目。在实际应用中还是工作量法的应用比较普遍，应用这一方法的步骤如下。
（1）确定总工作量
首先将所有的顾客进行分类，然后再确定每类顾客每年需要进行访问的次数。根据顾客的分类和每类顾客每年约访问次数，即可知道企业每年应进行的总访问次数，根据总访问次数即可确定企业推销人员的总工作量。
（2）确定每位推销人员的年工作负荷
根据不同顾客的分布情况、每访问一个顾客需要花费的时间等因素，确定每位推销人员每年的平均访问次数，以此平均访问次数作为每位推销人员的年工作负荷。
（3）确定推销人员数量
企业每年推销人员的总工作量除以每位推销人员的年工作负荷，即为企业所需的推销人员数量。
用公式表示如下：
企业所需的推销人员数量=(第1类顾客的数量×第1类顾客每年的平均访问次数＋第2类顾客的数量×第2类顾客每年的平均访问次数＋第3类顾客的数量×第3类顾客每年的平均访问次数＋……) ÷每位推销人员每年的平均访问次数。
例：某企业共有各种客户1200个，这些客户可分为三类，其中第一类客户有200个，每年青进行24次访问，第二类客户有400个，每年需进行18次访问，第三类客户有600个，每年需进行12次访问。如果每位推销人员每年的平均访问次数为300次，该企业共需报销人员多少名?根据公式：S＝(200×24+400×18 + 600×12)／300＝64(名)即该企业需要以名推销人员。
企业每年人员推销的总工作量，也可根据每类顾客访问一次所需的时间，将总访问次数折算成总访问时间，然后再根据每位推销人员每年可用于访问的时间，最后算出所需的推销人员数量。美国销售人员平均每次大概要进行4次访问，国内平均只有1-1.5次。因此，需要引进培养合格、高效的销售人员。
虽然工作量法相对而言比较实用，但是，它并没有说明访问次数是如何确定的，也没有把销售队伍的规模当成能为企业带来利润的一项投资。实际上，企业利润同销售队伍的规模、报酬、预算等紧密联系在一起。如果假设最佳的销售队伍规模达到最大化，那么在利润最大化水平下，确定销售队伍的规模问题也就迎刃而解了，这就是市场——反应模型。实际上，在许多行业，市场反应模型已经成为制定营销决策时普遍使用的工具。数据采集和计算机技术的快速发展使市场反应模型在实际应用中更加可行和更易操作。这里只作一下简单的介绍，有兴趣的读者可以自己研究。
◎ 销售能力分析法
销售能力分析法，即指通过测量每个销售人员在范围大小不同、销售潜力不同的区域内的销售能力，计算在各种可能的销售人员规模下，公司的总销售额及投资报酬率，以确定推销人员规模的方法
销售能力法的分析有三个步骤。
1．测定销售人员在不同的销售潜力区域内的销售能力
销售潜力不同，销售人员的销售绩效也不相同。销售潜力高的区域，销售人员的销售绩效也高。但是，销售绩效的增加与销售潜力的增加并非同步，前者往往跟不上后者。例如通过调查发现，某公司推销人员在具有全国1％销售潜力的区域内，其销售绩效为16万元；而在具有全国5％销售潜力的区域内，其销售绩效为20万元，即每1％平均绩效仅为4万元。因此，必须通过调查测定各种可能的销售潜力下销售人员的销售能力。
2．计算在各种可能的销售人员规模下公司的总销售额
这种方法的基本计算公式如下：
公司总销售额=每人销售额×销售人员数
例如，公司配备100位销售人员在全国范围内进行推销。为使每位销售人员的推销条件相同，可将全国分成100块具有相当销售潜力的区域，每块具有全国的1％的销售潜力，其销售绩效为16万元。依以上公式计算可得，该公司的总销售额为：16万元×100=1600万元。公司若配备20位销售人员在全国范围内进行推销，即可将全国分成20块具有相当销售潜力的区域，每块具有全国的5％的销售潜力，其销售绩效为20万元。依公式计算可得，该公司的总销售额为：20万元×20=400万元。如此类推，可以根据各种可能的销售人员规模，测算出每个销售人员在不同销售潜力的区域内的销售绩效，从而计算出各种可能的销售人员规模的总销售额。
3．根据投资报酬率确定最佳销售人员规模
根据上述方法计算所得的各种可能的销售人员规模的总销售额（即销售收入），以及通过调查得出各种相应情况的销售成本和投资情况，即可计算各种销售人员规模的投资报酬率。
其计算公式如下：
投资报酬率=（销售收入销售成本）/投资额
其中，投资报酬率最高者即为最佳销售人员规模。
运用这种方法来确定销售人员规模，首先必须有足够的地区来做相同销售潜力的估计，运用时比较困难。另外，在研究中仅将地区的销售潜力作为影响销售绩效的唯一因素，忽略了地区性顾客的组成、其地理分散程度及其他因素的影响。
因此，只有当其他因素相当，且各种可能的销售人员规模的销售潜力资料很容易取得时才用此法。