如果一个人对公司非常忠诚，这种忠诚的态度是最为珍贵的，作为公司的老板应该因为得到忠诚的员工而高兴，应该倍加珍惜这样的员工，应该充分信任他。因为得到领导的信任，这个员工会更加努力地为公司的发展卖力，会和公司共荣辱、共成败。即便这个员工的能力也许一时还不是很强，但是，能力是可以后天锻炼的，好好地培养这样的人，他定然能够成为公司的顶梁柱的。即使这个人并不会取悦老板，一个英明的老板也会发现这样的人，并赏识他。虽然，这个员工的行为有时候并不令老板满意，老板也应该宽容这样的人，给他改进的机会。如果老板重用了对公司不忠诚的员工，那么，这样的员工就如同公司里的不定时炸弹，随时会出卖公司，给公司带来损失。
总之，一个公司的领导是否能够客观、正确地判断一个人，是非常重要的。那么，领导信任什么样的人呢？一个值得信任的人一定是个诚实的人，一个值得信任的人一定拥有高度的责任感，一个值得信任的人应该是个正直的人，一个值得信任的人应该是个坦率的人。作为领导者一定不要被表象蒙蔽，要擦亮眼睛，看清一个人，找到真正的工作助手、真正值得信任的员工。
信任危机是一个团队真正的内耗
美国作家戴维·威斯格特曾说过：信任是一种生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。你有义务信任一个人，除非你能证实那个人不值得信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已证实不值得那个人信任，每个人都需要被信任的感觉，信任弥足珍贵。而没有了信任，生命就失去了光彩。
一个男孩因为父亲去世得早，他和母亲相依为命，并且感情一直很好。在男孩读高三的那一年，学校要求住校，母亲为儿子安排好一切后离开了学校，后来才发现自己的包不见了，便赶紧给儿子打电话。儿子说包落在了他的寝室，他想趁着学校中午休息的时间把包给母亲送回去。母子俩约好在一家饭店见面，那天寒风凛冽，儿子因为走得匆忙，忘记戴帽子和手套，脸被冻得通红。母亲接过包后，迅速地扭过头去打开包，看了看里面的卡，然后拿出里面的现金边走边数。儿子看到这一幕，突然停住了脚步，说自己忘记了下午还有自习课，就转身消失在了凛冽的寒风里。不久，母亲接到了校长打来的电话。等她匆匆赶到的时候，却只看到了儿子冰冷的尸体。儿子的室友说，他从外面回来就一直心情沉重、坐立不安，晚饭后写完日记，他就早早地上了床，就在大家都快要进入梦乡的时候，他突然坐起身来，打开窗户跳了下去。后来母亲在收拾儿子的遗物时，发现了儿子生前的日记，最后一页上是这样写的“妈妈竟然在我把包送过去之后，看了看里面的卡，还数了数包里的现金，她竟然不相信我！世界上最疼我的人、我最爱的人竟然不相信我！我真不知道活在这个世界上还有什么意义！”
“信任”二字是多么重要，就是因为母亲一个不信任的举动，让儿子有了自杀的念头，正是因为不信任，使母子阴阳相隔。信任是人与人之间最起码的交往承诺，一旦打破这承诺，这人与人之间也就再无默契可言。特别是在一个团队中，因为团队成员众多，人际关系复杂，如果彼此之间不能充分信任，那么就不会产生有效的沟通。沟通出现障碍，就很容易产生矛盾误会，矛盾误会会进一步增进团队成员间的不信任感。长此以往，就形成了恶性循环，彼此的矛盾会越来越深，直到无法解决。并且，团队成员之间不信任，心中就会总是猜疑别人的言行，这样就不能把所有精力投入到工作中，工作效率会大大降低。
有这样一个故事。甲要坐出租车去建设银行。“劳驾，”甲对司机说，“别关计价器，我到ATM那里去去就回来，然后我们再朝前开。”
“先结账不是更好吗？”司机问。“不不，我还要继续坐您的车呢。”甲说，“难道不信任我吗？您以为我会溜走？”“我可什么都没想，”司机说，“不过，现在什么样的乘客都有……”
甲有些不满地说：“就是说，您还是认为我可能会溜走？！好吧，我把帽子押给您。”司机看了生气地说：“您说哪儿去了！我要您的帽子干吗？我信任您……干脆您把公文包留下来吧。”甲听了生气地说：“啊，什么？好，我把公文包放在这里。但是，请您让我用笔记下您的车牌号码。”“您这是做什么？不信任我吗？您想我会开车溜掉？”司机紧锁着眉说。“我可没这么想。”甲说。
“啊，说什么呢？”司机说，“那好！把我的车号记下吧：鄂Z－38－48。不过您得先让我看看，您公文包里都有些什么。”“这又是干吗？”“免得过后说不清楚。”“看吧，”甲没好气地说，“里边有文件、书、电动剃须刀。”“剃须刀是好的还是坏的？”“怎么会坏呢？现在还能用。”“什么叫‘现在’还能用？我可不打算在这儿测试。”“谁知道您……”甲冷笑一声，“您的胡子正没刮呢。脸有点浮肿，眼睛是淡色的，左颊上有个瘤……”“您在记我的外貌吗？”司机凶狠狠地说，“那好！我也不会忘了您的！蒜头鼻子圆眼睛，两只耳朵不对称……左边有颗虎牙……”
“好，既然事情发展到了这一步，”甲也凶狠狠地说，“干脆就来正式的！这是我的证件：身份证、工作证。拿去吧！要知道，您可是在和一个正派人打交道。把您的也给我！”“给！”司机说，“这是驾驶证、行驶证……”甲走出车子，两人又恶狠狠地瞪着对方，甲说“好，没什么，必要时警察会找到您的。”“必要时您也会被传唤的……”“万一出事，您触犯的是刑法第144条！”“而您触犯的将是第147条第二款。”
寂静了一阵后，甲说：“听我说，您不觉得害臊吗？”
“您呢？”
“我为我们两个感到害臊！”甲说。
“我也是！”司机说着垂下了眼睛，“收回您的证件吧……”
“您也收回您的……”
“请把公文包拿去……”
“谢谢，”甲说，“我会把您的车号忘掉的：鄂Z－38－48。”
“让我们都忘了吧。”司机说。接着两人亲热地相互拍拍肩。
“我怎么会把您往坏处想呢？”甲觉得奇怪，“您的脸这么讨人喜欢。眼睛是灰色的，脸颊上有颗痣。”
“您长得也很帅，”司机说，“大眼睛，耳朵干干净净。要注意保护牙齿……”
“我一会儿就回来。”甲说。
“去吧，”司机说，“您不在我还怪闷的……”他们相互温和地笑了笑，接着甲向ATM机快步走去，这时候，甲突然发现工作证不见了。
“真见鬼！”甲想，“就是说，他还是扣下了我的工作证以防万一……哼，没什么，……他溜不掉的……我也采取了万全之策，趁他没注意我用水果刀戳破了他的后轮胎……”
在这个故事中，如果司机能对甲稍稍信任点，那么，他们就没有必要耽搁那么长的时间，也许他们所耗费的时间可以让甲顺利地到达目的地，也许此时司机已经拉上了第二个顾客。后来，甲又扎破了车的后轮胎，这样，司机就要花时间去修轮胎，又要掏腰包。两个人还要纠缠一阵子，也许他们需要几天才能解决这个矛盾。这样就给彼此都带来了非常大的损失，真是害人不利己。在团队中如果出现不信任的情况，同样会有这样的损失，而作为一个团队来说，如果损失，可能就不只是一个轮胎的价值了，也许会更多。
同样，信任能够降低一个企业的管理成本。一个企业的领导如果不相信自己的下属，时时处处都要对下属设防，那么，他有再多的精力也会累死。尽管企业中总有少数人会因法律观念淡薄或道德意识不足，做出一些对不住企业的事，但这种人的危害毕竟是很小的。明智的领导者，应当相信大部分人还是靠得住的，你只有信任员工，员工才能信任你，才能放开手跟你干。盛大网络总裁陈天桥说：“信任是成本最低的管理方式，比方说一个员工报销车票，如果我不信任他，我就要找会计审核他。但是如果我信任他的话，我就立刻给他报销，他就可以去干更多的活，效率更高，成本更低。”
如果团队中多些信任，大家打开彼此的心扉，用平常心去对待团队成员，那么团队才能拧成一股绳，才能有更大的发展。信任的建立是需要时间积累的，所以，当你帮助别人，却受到别人的怀疑时，不要气馁，你用真诚的心去对待他人，总有一天会得到他人的信任和认可的。当然，我们也要学着信任别人，当别人向你伸出援助之手时，请不要拒绝，信任他，让他帮助你克服困难。你们可以共同进步，共创辉煌。
信任不等于放任
美国前总统罗斯福说：“一位最佳的领导者，是一位知人善任者，而在下属甘心从事于其职守时，领导要有自我约束能力，不可插手去干涉他们。”日本“经营大师”松下幸之助说：“最成功的统驭管理是让人乐于拼命而无怨无悔，实现这一切靠的就是信任。”可见，无论何时何地，信任都是领导者带兵的重要手段。
格兰仕能从羽绒制品的轻纺行业成功转型到微波炉这个完全陌生的家电行业，根本原因就在于“信任”两个字。
总裁梁庆德为了聚拢一批微波炉行业的专家，曾5次到上海，最后他的真诚感动了上海无线电十八厂的几位工程师，他们加盟了格兰仕。而且在工作中，梁庆德的用人态度向来是“疑人不用，用人不疑”。现任副总裁陆荣发刚到格兰仕，梁庆德就让他全权负责引进一条价值1000多万美元的生产线。正是梁庆德充分信任自己的属下，凝聚了格兰仕管理层的战斗力，带出了一支2万多人同心同德、冲锋陷阵的坚强队伍。
我国台湾知名企业家、宏集团董事长施振荣在管理企业过程中非常重视信任下属、充分授权。明基的李耀、宏的王振堂、纬创的林宪铭、华硕董事长施崇棠、精英创办人陈汉清、采钰科技董事长蔡国智都是施振荣手下的得力干将。在这些人的支持下，施振荣才得以成为台湾巨富。
信任能使团队团结一心，拧成一股绳，使团队充满活力和战斗力，这样企业才能逐渐强大起来。但是在我们的实际工作中，有些领导人常常把“信任”混淆为“放任”，因此给企业造成了很多麻烦和损失。
例如，山西一些小煤矿非法开采造成工人大量伤亡的事故，调查原因表明，一些相关领导为了从中图利，对一些小煤窑睁一只眼闭一只眼，放任他们肆意妄为。如果这些领导能够为了百姓的安全，严格监督检查，加强煤矿的整顿建设，就不会出现这么多伤亡的惨剧。
信任与放任，虽一字之差，但有着本质的区别。信任是连接人与人之间的纽带，是相信而敢于托付；放任是不加约束，放任自流。信任是有效限制的放任；放任是无限制的信任。
信任不等于放任。随着事业的发展和领导的信任，一些员工得到了宽松的工作环境，可以自己放手去工作，这本是一件好事。但是，有些员工在信任面前头脑不清醒，放松了对自己的要求，他们在工作中自己违反组织原则或工作纪律，结果栽了跟头；有些员工不思进取，不再继续学习理论素养，不再去锻炼自己解决实际问题的能力，结果，使自己的工作越来越做得不好；还有些员工得到上级信任后，到处张扬显摆，甚至有些骄傲自大，因而引起其他员工的强烈反感。放任的行为既损害了领导的信任，又孤立了自己，断送了自己的前程。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度地发挥每个人的聪明才智，燃起工作的激情，创造优异成绩。