在团队中，我们要注意培养与同事之间的感情，多跟同事分享对工作的看法，表示对他的工作感兴趣，对同事多些关心和问候，常和同事打招呼，做一个好听众，理解同事，多听取和接受他人的意见。总之，要跟每一位同事都保持友好的关系。否则，在团队中，如果你自己被孤立起来，那将是件很危险的事。融入是一种双方的相互认可、相互接纳，并形成行为方式上的互补互动性和协调一致性。自制力和感悟能力强的人，能够非常自然和谐地被群体接受，因此，也就会获得更多的发展机会。
有效解决团队冲突
冲突就是矛盾表面化、分歧情绪化、情绪对立化。对于所有团队和组织来说，冲突都是无法避免的。冲突，总是让人感到不快。并且当双方情绪对立的时候，就会导致感情用事。
例如，一家旅游公司的总经理非常赏识一个员工，总把重要的任务交给他。可是有一个很重要的工作这个员工没有办好，经理非常生气，训斥了他。结果这个员工摔门而去。不久这个员工便在这家公司的对面开了一个小的旅游公司，后来人们得知他开公司的目的不是为了赚钱，是要搅和对面公司。即使是自己赔钱也要搅和。并且每次他搅和黄一家，还要告诉这个总经理，这让总经理非常苦恼。
这个员工就是感情用事，其实谁都可能有把事情办糟糕的情况，做错事情挨了老板说是很正常的，这个员工这种做法对自己没有一点好处。
冲突只是沟通方式的一种，让大家有机会面对面交换意见，彻底了解彼此的想法。冲突本应该是亲密关系的开始。两个人相处或团队成员相处，如果没有冲突，都是相互谦让不发生碰撞，人和人之间的关系就会停留在某一个距离上。要想有进一步的接触，就必然要有冲突，它是亲密关系、紧密合作的开始。因为有冲突，彼此才能真正表明自己的立场，才能真正开始了解对方。
所以说冲突并不都是坏事，冲突是团队人际关系的晴雨表。在一个团队中，有没有保持一定的冲突，保持良性的冲突，还是恶性的冲突，根据这些我们可以预测这个团队还可以在一起工作多长时间，这个团队能不能坚持下去。
保持良性的冲突有利于企业的发展，但是，即便是良性冲突，人们往往也害怕发生，一方面是为了保护彼此的关系，以免伤了和气。结果为了避免冲突，避免关系被破坏，一些人便选择沉默，但是不沟通的结果，反而使彼此之间更为疏离，自我防卫心更重，更不愿意表达意见，长时间下去，矛盾会越来越深。
有些人为了赶时间，把一些冲突拖后解决或不解决。认为时间紧迫，先做再说。然而，许多问题如果没有在第一时间沟通清楚，必然会不断地累积与扩大，结果，以后就要花更多的时间解决更多问题。因此，你越觉得时间不够用，越急着想把事情完成，出的问题越多。
作为一个管理者该怎样管理好冲突，让团队发展得更好呢？
1．鼓励每个人都发言，用事实说话
管理者要鼓励所有人公开而直接面对冲突。拒绝员工在私下里抱怨或是事后批评，以便减少员工在台面下解决问题，破坏了团队成员彼此之间的信任关系。当然，每个人在公开提出自己的意见或者提出反对他人意见的时候，都会感觉不自在。这时领导可以起到表率作用，最先发言提出不同观点让大家讨论。或是主动反驳你自己的意见，这样团队成员也比较愿意说出一些不同的想法。
当有人提出不同的意见时，领导可以适时予以认同，以便增加对方的信心或是减缓对方的心理压力。可以具体说出对方的看法好在哪里，这样比只简单说个“很好”更有效。
冲突产生的原因是人们对同样的信息数据，有着不同的解读，或者一开始就有着不同的数据，是因为对事物的意见不一产生的，为了避免一些冲突最后演变成人身攻击，一个好办法就是关注事实。帮助冲突中的团队成员弄清究竟发生了什么。有太多的这种情况，人们认为他们理解其他人的立场，这只不过是自己的想当然，所以要让每个人都阐释自己在说什么。这个简单的行为能够清除误解，并且能使交谈双方对对方的意见有着更开放的态度。
2．化解团队中产生的情绪上非理性反应
在争辩的过程中，每个人都尽力维持客观，但难免还是会有情绪上的波动，例如愤怒的情绪。一旦情绪受到压抑或是批评，反而更难摆脱无谓的争执。当一个人的感觉受到威胁或是遭受攻击时，就更难改变立场或是接受别人的想法。所以，当某些人有情绪上的语言，不要严厉制止，反而可以鼓励他说出自己的想法，让他自然缓和自己的情绪。
3．身为领导应该要多听、多观察
领导切忌在一开始就阐述自己的观点，这样不利于员工们开放的、多角度的讨论。所以，领导应该先让大家讨论，多观察，多听，可以适时地重复某个人所说的话，确认自己以及其他成员没有误解对方的意思。当所有人都表达完自己的意见后，最后再提出自己的想法。通常团队成员很容易接受领导的意见。当然，领导在陈述自己意见的时候，一定要观点明确，不能模棱两可，否则会让人感觉你有所保留，就压制住了团队畅所欲言的氛围。
4．引导团队成员彼此信任，增强凝聚力
当团队成员在个人层面相互了解时，冲突管理往往会更容易。例如，在会议开始前请每个人介绍一下个人工作的最新情况，有时候，这样的介绍能化解其他人对一些人的意见，因为有些冲突可能就是因为不理解对方的工作情况而产生的误解。然后大家再发表自己的不同意见，就可能更加顺利，领导再适时地进行调解，那么，当矛盾解开时，团队成员之间会增加信任感，增强凝聚力。
作为领导者，在调节团队冲突中起着关键的作用，矛盾冲突不可避免，要想使矛盾冲突朝着良性方向发展，领导就要好好地研究一番，真正把矛盾化解开，使团队更加有凝聚力和战斗力。
日本企业团队精神
日本人的团队精神可谓世界著名，他们的个人能力并不一定非常出众，但他们却有极强的团队协作精神
日本是一个国土面积还不及我国云南省的小国，没有丰富的自然资源，但在第二次世界大战之后，日本的经济却飞速发展，一跃成为仅次于美国的第二大经济强国。从历史的角度来看，这不仅要归功于欧美的科学技术和中国传统的儒教文化的结合，同时还要归功于日本人民强大的吸收能力，他们能把外来的科学技术与日本民族的传统文化有机地结合，创造出独特的日本企业文化。他们企业文化的精髓就是团队精神。
企业文化根植于民族文化。日本是一个传统的农耕民族。在日本的历史上没有发生过民族迁徙或外来民族的冲突，种族单一，社会结构比较稳定统一。受中国传统儒教文化影响较深，具有长期的家族主义传统，具有较强的合作精神和集体意识。日本的家族主义传统和与之相联系的合作精神渗透在了企业管理的各种制度、方法、习惯中，这种民族传统要求成员要互相协调，建立相互亲密无间的关系。要有上尊下卑的秩序。企业全体员工结成了“命运共同体”，企业与社会“共存共荣”。企业就好像是一个大家族，员工和企业之间保持着较深厚的“血缘关系”，每名职工就是企业家族的一个成员，企业成员对企业坚守忠诚，信奉家规，对企业有着很强的归属感。正因为日本企业把培养团队精神视为企业的灵魂，所以，即使是企业的经营者，也把自己放在“命运共同体”成员的位置上，提出不能把公司视为私有财产，不能随便拍卖。
日本企业强调“和”、“信”、“诚”。“和”作为日本企业文化的主要内容，它包含了仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，这种思想已经渗透到了企业员工的生活中，所以日本员工注重与他人合作并约束自己的行为以符合“和”的观念。
第一，日本企业强调团队精神，并且付诸行动，强化团队精神。例如，日本的大中型企业，管理员工采用终身雇佣制，一般不轻易解雇员工，这不是法律的规定，而是日本企业共同承袭遵守的传统。这样就使员工产生他和企业成果共享、风险共担的心理，使员工把自己命运和企业的命运紧紧联系在一起。
第二，日本企业内部等级分明。上下级在工作中有严格的界限，员工从不越级汇报情况，但是，这种等级制度并没有造成上下信息不通的隔阂和矛盾，管理者和普通员工一样在大食堂里吃饭，休息时间和员工一起聊天，一起参加娱乐活动。这就增加了企业和员工的亲和力。同时，如果工作中出现了问题，领导会第一时间赶到现场，并对员工抱歉，说如“给您添麻烦了”之类的话。而员工心中会非常愧疚，认为自己的失职给企业和领导带来了不便。这就很容易形成上下团结一致的氛围。
第三，企业员工的晋升工资主要凭工龄，相应的职务晋升也主要凭工龄，这就限制了工人的“跳槽”现象，鼓励工人在一家企业一直干到退休。雇员工作时间的长短，表现出他个人的忠诚度。对企业的忠诚态度，比员工拥有技能更重要。这有利于增强员工对企业的忠诚度。
第四，把劳资关系转变为家庭内部矛盾关系，劳资冲突和交涉只限于企业内部，强调“家丑不可外扬”。
第五，在日本，无论大小企业，都实行员工的朝夕仪式。每天早晨上班铃一响，人们都在自己的位置上站立，在值日员的带领下，大家手指社训，大声朗诵。内容多为“为今天工作加油”之类的话。夕礼的内容都是一些“安全驾驶，平安回家”的话。
这些因素，都使日本员工对企业的归属意识非常强，无论是管理阶层还是一般员工，对企业都有很深的感情，对公司也都很忠诚。他们认为只有依靠公司，为公司好好干，才能实现个人的理想。在多数企业，员工从早到晚穿着工作服，勤奋工作；下班后也不会马上回家，要么主动加班，要么就和同事聊天下棋或喝酒吃饭来交流思想，增进同事之间的感情。所以，他们的工作时间从来就不止8个小时，而是10小时、12小时。怪不得外国人说日本人为“工作狂”，正是因为如此，才有了第二次世界大战后日本经济腾飞式的高速发展。
随着时代的发展，日本新一代员工开始对工作按工龄制定工资或升级的管理方式表现不满，企业也在注重“和”的同时，逐渐开始注重突出个人能力，但是日本的团队精神根植于日本的民族文化传统中，作为企业文化的核心，依然大放光彩。
从日本团队精神中，我们应该受到一些启发，取其精华，去其糟粕，不断提高我们的经营管理水平。