在许多公司里，某项成功可能让你轻轻松松过上5年，但在微软，这样的成功只代表你下个工作可能会做得更好。盖茨绝对不会让员工停留在过去的成绩上。在微软，成绩代表一切，今天不能代表明天。盖茨使用的是一种优胜劣汰，适者生存的管理法则。向管理要“钱”，竞争管理才能出效益。
在管理方面，盖茨运用的管理风格既不是美国本土的个人自由主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式——适者生存。“能者上，浑水摸鱼者走人。”这是微软的管理方式。不断地裁掉最差的员工，是微软的一贯做法。
达尔文的进化论认为，有机体神经系统的表现优异，可协助决定它察觉变化和快速反应的能力，因此能活下来，甚至更强盛。这便是适者生存。与此相似，微软公司的管理模式也是很残酷的。杰克瑞就曾这样说过：“冲突处于微软每个重大决定的核心，这是一家时刻在交战中的公司，不只是与局外人作战，而且也和自己作战。”
贾特纳集团分析员史考特·温克勒认为，微软的成功依赖全力投入的员工，而他们对这位具有领袖魅力的领导人极为信服：“比尔要他们做某事，他们就会照办。他们信赖他。他从不让他们失望。他们的企业文化是对的。”
盖茨善于激发忠诚的员工，但同样，他也以言语和行动表达他对具有优异表现的员工的赞赏：“本公司公开发行股票之前，我做了一些安排，把少见的大部分股权分配给员工。这种做法可以让化们了解，他们的表现是多么重要。”另一方面，“奖励绩效的反面是，确定谨慎的管理或重新调派那些毫无贡献的员工。员工需要亲眼看到，他们的同事真的很强，所以如果某某人不称职，就必须做一番调整。”
虽从大学中途退学让盖茨深感遗憾，但他并不认为非要取得商业学位“让我这么解释，比方说你让我多活两年，并让我上商学院。我不认为我在微软工作就会做得更好。瞧一瞧我们这里的书架，看看有没有商业书籍？对不起，我们一本都不需要”。
虽然微软采用的是“高压式”管理策略，讲究优胜劣汰，适者生存，但微软的员工流动率仍然低于同业界平均值。
据2000年的数据显示，美国电脑公司平均离职率为23. 1%，在微软，离职率为10. 7%。但这个数字都高于盖茨期待的水准。“本公司比较异常的一点是，对公司很重要的大多数职员都是公司的股东。
因此通常通过我们的认股权计划可以获得很多钱。他们通常有财务上的自由，可以不用工作。”因此，在微软，竞争随处存在，你会发现周围的每一个人都极其优秀，进而感到一种由衷的自豪，最终转化为前进的动力。这样的环境里，员工犹如欧洲五大联赛的球员，自豪的同时，不敢有丝毫的懈怠，同时又充满激情。
“如果一个部门20个人，就你一个人努力工作，你会不会做下去？如果20个人，19个人在努力工作，你会怎么样？”微软的一位员工这样说道。微软从盖茨的小公司开始就创造这种努力工作的氛围，后来的人也继续把这个氛围保持下去。微软现在有这样一个大环境，新来的员工什么都不用想就知道努力工作。
从微软公司的竞争结果来看，并没有形成一种让人感觉“残酷无情”的企业文化。这是因为，首先，微软的绩效管理体制的核心是形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人的办法。在实际操作中，对有些已径很稳定、很强势的部门，每年只有5%的人离开。对处于底端的5%，微软给他们做出个人改进计划，勒令改进。所以并不是每年都要走掉很多人。
微软不在乎人员的流动，最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧，是否每一个具体的工作都有最好的专才在做，对于微软来说，速度和结果是最重要的。通过推行绩效管理，将员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密连接起来，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。
比尔·盖茨一贯履行“高压式”的管理风格，他很少赞美员工，通常都只是批评，他始终给予员工足够的压力，员工一旦出错，他绝不手软。微软公司最终能够留住的都是些适合公司发展要求，也能经得起磨炼的比尔·盖茨想要的人才。这正是许多人对盖茨管理方式的评价。
比尔·盖茨“高压式”的管理风格的确是不近人情的。作为高科技产业，微软公司采用的是一种适者生存的管理，通过严格的筛选制度，“将员工榨干与强制淘汰”，留下的人就如同盖茨一样，是有过人才智、有野心、愿意长期付出以换取长期利益的人才。因此，微软公司才能畅通无阻地发展。
微软公司的管理风格，简单而言，似乎就是在不断的压力中追求成长。因为微软公司现在要做的是领先的创造，压力刺激了员工的灵感，同时也赋予了他们使命感。当然，也有许多人会问，为什么如此多的微软公司的员工可以在备受盖茨的压榨之下，还愿意继续坚持下去呢？因为，除了微软公司能够给予员工较好的薪水和福利待遇之外，它是当今世界软件产业的龙头企业，员工来这里可以学到很多东西，也能够享受领导时代的成就感和背负下一世纪科技未来的使命感。
因此，若不是有这样特殊的环境，比尔的管理方式很有可能会适得其反，尤其是在美国这种自由风气盛行的国家。
但盖茨也绝非一味地压制员工，如果公司的员工确实有优良的成绩，仍可获得实质奖励。对于表现突出的员工不会马上加以赞赏，不遗余力地贯彻既定的目标是比尔·盖茨集权式的管理体现。
盖茨赏罚的目的极为明确，并不是在于员工对他崇拜，而是希望通过各种赏罚制度，将员工行为导向企业经营目标所期望的发展方向。
沃伦·巴菲特曾评价比尔·盖茨：“如果他卖的不是软件而是汉堡，他也会成为世界汉堡大王。”言下之意，并不是微软成就了比尔·盖茨，而是其独有的商业天赋。因此，也有人说，盖茨不只是一个管理者，他更是一位策略领导者。
盖茨就是利用独树一帜的达尔文式的“高压式”管理风格，一步步使自己的财富越积越多。