★猫价浮动——大荣法则：企业的发展离不开人才的培养
在宠物市场上，一位顾客问：“喂！这只猫多少钱？”
“先生，100法郎。”
“可昨天您只要20法郎。”
“因为今天早晨它吃了我家一只价值80法郎的鹦鹉。”
趣评
在这则笑话里，猫因吃了鹦鹉而实现增值，同样，企业对人才进行有效的培训，是企业与员工实现共同增值的双赢手段。
笑话中的管理学
大荣百货公司是日本两大百货公司之一，公司创建于1957年，公司初创时只是大阪的一家小百货店，员工只有13个人，营业面积不过50平方米，全部资金仅有8400美元，最初公司只经营药品，后来渐渐地将主营业务扩展到食品和百货领域，大荣公司很注重对人才的培养，这一人才战略在为大荣公司走向成功发挥了重要的作用，大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。
企业的发展是内外因共同起作用的结果，一方面企业要把握时代发展趋势，洞悉市场需要，充分利用外部环境所提供的各种发展机会和条件；另一方面，企业也要于与时俱进，不断地通过自身的变革去适应外部环境的变化。而培训人才便是企业塑造共同的价值观、长久具有竞争优势的最有效途径。培训的出发点和最终归宿是“企业的生存和发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。
企业是一个权变的系统，需要保持与外部市场环境的适应性，企业的权变必然要求企业的主体——员工应当是权变的，而培训是促使员工权变的最有效途径，使他们不断地进行价值观和知识技能的自我更新，以便能适应时代的发展需求。同时，通过培训员工也是提高绩效的一个好方法，员工知识技能的提高必然能带来更高的劳动效率。此外，具体到企业文化层面，在培训中，企业为不同价值观、信念和工作作风的员工灌输企业的的价值理念，有助于形成高度统一、和谐的工作团体，增加企业的向心力。
推崇“狼性文化”的华为企业颇为重视对于员工的培训与教育，每个新员工入职，都会有一个工号，工号的数字便意味着你是第多少个加入华为的员工，新员工在加入公司后还会拥有自己的的培训档案，以记录在华为每次培训的培训内容、考试结果、教官评语和培训状态。
华为的入职培训一般以“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光”为精神理念，在培训时，华为会从从生产、市场和管理一线抽派员工与新人进行近距离交流，由于采取了案例教学的方法，新员工总会从培训中领悟到对工作最有价值的信息。同时，华为的高层还会现身培训场所，进行热情洋溢的演讲。每当公司最高领导任正非演讲时，新员工总是听得兴致勃勃，被激发出无限的热情。
在进行入职培训时，团体进行大合唱也是一个重要的内容，华为一般选取的歌曲为《真心英雄》和《华为之歌》，运用这种方式产生鼓舞的力量，常常使员工在大声歌唱的时候热血沸腾，对在华为的未来怀有无限美好的憧憬。
华为格外重视公司的人才储备，不惜重金从英国HAY公司引进了全套人力资源管理系统，内容包括任职资格、职业发展和考核体系等，这种举措不仅使华为具备了持续发展的人才力量，还使公司“狼性”文化的传承得到了制度的支撑。
★应征门卫——通过培训提升员工的胜任素质
一个身材瘦弱的男子去应征做门卫。
老板打量了他一会儿说：“我们需要一个以小人之心度君子之腹的家伙，他要有强烈的疑心病，要有锐利的目光，高度的警觉心，机警过人的听觉，还应有雄壮的身材，杀气腾腾的个性，易怒、凶暴，谁惹了他，他会马上变成恶魔般的人物。”
“那么让我老婆来试试吧？”男子小声说道。
趣评
“强烈的疑心病”、“锐利的目光”、“高度的警觉心”“机警过人的听觉”、“杀气腾腾的个性”，老板在招聘门卫时用到了上面的词汇，由此可见，关于门卫一职的招聘已不再单纯考虑应征者的知识和技能，而是涉及到了素质层面。
笑话中的管理学
胜任素质（Competency method）又称能力素质，它的应用起源于21世纪50年代初，当时美国国务院以智力因素为基础招聘外交官，但是招聘效果很不理想，很多表面上看起来很优秀的人才，实际的工作表现却非常令人失望。于是，心理学家麦克里兰应邀帮助美国国务院设计一种新的人员选拔办法，以便能有效地预测出应聘者的实际工作业绩。在这个项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
通过这个项目，著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰 （McClelland） 博士提出了胜任素质理论，所谓胜任素质，就是从组织战略发展的需求出发，以强化竞争力、提高实际工作业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，并将这种思维方式运用在人力资源管理的具体方法和操作流程中。
胜任素质包括以下几个层面：
1、 知识——从事某一职业领域所需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；
2、 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；
3、 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；
4、 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；
5、 特质——个人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
6、 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
胜任素质方法在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力实践指导。具体到培训层面，胜任素质方法对管理者的启示有如下几点：
1、管理者要结合岗位要求和员工的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自己的短板，从而使培训的重点有的放矢。
2、培训遵循“投入最小化、收益最大化”的原则，基于胜任素质分析对员工进行培训，省去了分析培训需求的繁琐步骤，节省了不合理的培训开支，达到了提高培训效用和挖掘员工潜力的双赢效果。
★牧师与司机——以“经纪人”的理念培育员工
一位牧师和一位公共车汽车司机同时过世了，公共汽车司机上了天堂，牧师却下了地狱。牧师感到很不公平，因为他把一生的时间都贡献了教会，于是他向上帝抱怨。
牧师：“主啊！我一生都贡献于教会，每个礼拜天都带着信徒虔诚祷告，为什么我却不如一个公共汽车司机，被送往地狱了呢？”
上帝：“就是因为这样你才下地狱的。你每个礼拜带着信徒们祷告、讲经，可是他们都在下面睡觉！但那个公共汽车司机每天在街上横冲直撞，他的乘客都在祷告呢！”
趣评
冲锋陷阵固然是管理者的工作特性之一，但卓越的管理者并不是在每一个场合都事事表现，极力地突出自己，而是能够为下属提供自我尝试与表达的机会。