绩效工资又被称为“激励工资”，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。
（3）附加工资。附加工资是对另外一些收入的总称，比如加班工资、津贴等。
（4）福利。从本质上来讲，福利是一种保障性的薪酬。它分为强制性福利和非强制性福利两种。
(1)强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规，企业必须执行的福利项目，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。
(2)非强制性福利是指企业自行设计的福利项目，比如旅游、住房、有薪假期、免费工作餐等。
在我们的实际工作中所谈到的薪酬大多包含以上方面，所以运用范围是相当广泛的。
3.薪酬的影响因素分析
为什么各个企业的薪酬水平会不一样呢？为什么人们的收入会千差万别呢？这是因为有很多变化的因素在影响着我们的薪酬水平。这些因素概括起来有三类：其一是企业外部的社会因素，其二是企业内部的因素，其三就是企业员工个人的因素(见图12——2)。
图12——2影响薪酬的因素图
总之，薪酬不仅意味着金钱，还代表着员工的地位和荣誉，所以，它所表现出来的力量是巨大的。若能有效地运用薪酬激励措施，将有利于激励人才、留住人才，这样的企业才会在激烈的市场竞争中取得优势的地位。
把握薪酬设计的原则
作为企业的管理者，您可能会为失去一名优秀的员工而郁闷，那么您有没有考虑过薪酬方面的问题呢？
企业内部员工之间，薪酬是否公平？
与其他企业相比，企业的薪酬是否具有竞争性？
企业的薪酬制度为什么留不住身边的人才？
其实，薪酬往往是人员流失的重要原因。只有遵循合理的薪酬设计与管理的原则，才能利用薪酬不断激励员工，把优秀的人才留住，从而防止人才流失。
1.公平性原则
公平是薪酬设计与管理的基础，是管理者利用薪酬激励员工所需考虑的一个重要原则。只有在员工认为它是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
薪酬是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢？利用公平理论，可以有效解释这一过程。
K1=员工对自己收入的感受/员工对自己工作投入的感受。
K2=员工对比较对象收入的感受/员工对比较对象工作投入的感受。
当K1=K2时，员工感觉公平。
薪酬的公平涉及五个方面的内容：其一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中相似职位的薪酬应当基本一致；其二是内部公平性，即在同一个企业中，不同职位员工的薪酬应与其各自对企业所做出的贡献成正比；其三是个人公平性，即个人薪酬与企业其他相似职位的员工薪酬应基本相同；其四是过程公平性，即对企业内薪酬的设计及制度规定等要有一个公开性和公正性的感受；其五是结果公平性，即最终获得多少薪酬的感受。
2.竞争性原则
企业要想获得具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套有吸引力的薪酬系统。如果薪酬定得过低，那么必然会在与其他企业的人才竞争中处于劣势，甚至连企业内的优秀人才都会流失。当然，将企业的薪酬水平定在哪一个层次上，要结合市场和企业的实际情况来定。
3.经济性原则
高标准的薪酬固然可以吸引人才，对员工起到更好的激励作用，但也不能一味地追求高的薪酬水平。因为高的薪酬必然会导致人力资源成本的上升，所以企业的薪酬不能不受企业的财务等经济方面的制约。
4.合法性原则
企业的薪酬必须符合当前国家制定的相关政策与法规，否则不可能在企业中推行，从而会进一步影响到员工的积极性，企业的目标也无法实现。
在薪酬的设计与管理过程中，必须遵循以上原则，这是利用薪酬激励员工的重要保证。
摩托罗拉在制定薪酬时所遵循的原则是“论功定酬”，员工都有机会通过业绩水平的提高及对公司的贡献而获得加薪。对于生产线上的员工，其直接主管每月统计并公布员工的产量、质量、出勤情况，依此作为打分的依据。对于非生产线上的员工，根据他们完成半年工作计划的程度来定，每年的6月和12月，员工的直接主管将逐条对照计划，对员工的业绩进行打分。在调薪时，将依据这些分数来决定是否加薪和加薪的幅度，从而保证了薪酬设计的公平性。
设计薪酬系统
一个有效的薪酬系统应该是“对内具有激励性，对外具有竞争性”，要设计出科学合理的薪酬系统可不是一件容易的事，了解其设计的流程至关重要。
1.工作分析
工作分析是薪酬系统设计的基础，是一个确定工作内容和任职者资格的过程。通过工作分析得到职位说明书和职位规范，作为后续职位评价的依据。职位说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的书面描述；职位规范是对任职者的知识和技能、工作背景和经历等有关资格条件方面的描述。
2.职位评价
职位评价是确保薪酬系统公平性的一个重要手段。它主要有两个目的：一是确定企业内部各个职位的相对重要性，据此得出职位等级系列；二是为外部的薪酬调查建立统一的职位评估标准。
3.市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的平均薪酬水平。
所谓薪酬调查，就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的对象，最好是选择与企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长情况、不同薪酬结构对比、不同职位的薪酬水平、福利状况以及薪酬走势分析等。对这些调查结果进行统计和分析，就会成为企业薪酬设计与管理的重要依据。
通过以下来源和渠道，可以获得薪酬数据：首先是公开的资料，其次是通过抽样采访或邮寄专门问卷来进行。另外，通过前来应聘的人员或各企业发布的招聘信息也能有所了解。
4.企业薪酬定位
在分析了同行业的薪酬数据之后，接下来要做的是根据企业的实际情况来确定不同的薪酬水平。
在薪酬水平的定位上，可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊不一定是知名大公司，因为知名大公司可以凭借其综合实力，不必花费最高的薪酬也能找到优秀的人才。一些有财力的后起之秀会考虑采用高薪策略，因为它们处于创业期或高速上升期，他们更愿意用高薪吸引人才来发展他们的事业。
5.薪酬结构设计
薪酬结构要反映出企业中各个职位的相对价值与薪酬之间的关系。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观又决定了不同的薪酬结构。有关的详细内容后文会有详细介绍。
6.薪酬系统的实施和修正
薪酬系统建立后要严格实施，充分发挥其保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变动做进一步调整。另外，在整个系统的设计、实施和修正的过程中，及时的沟通、必要的宣传也必不可少。
掌握以上具体流程，相信会对您的薪酬系统设计工作大有帮助。
选择适合的薪酬激励模式
为了得到合适的薪酬激励模式，我们首先需要了解薪酬四方图。
从图中可以看到，基本工资位于第I象限，具有高差异性及高稳定性的特点；绩效工资位于第II象限，具有高差异性和低稳定性的特点；附加工资位于第III象限，具有低差异性及低稳定性的特点；福利位于第IV象限，具有低差异性及高稳定性的特点。
面对不同层次和不同需要的员工，应该有不同的薪酬激励模式。如何搭配出合理的薪酬激励模式来有效地激励员工呢？我们可以从薪酬四方图中不同薪酬构成的不同特点来思考。以下三种典型的薪酬激励模式可供选择。
1.高弹性的薪酬激励模式
这种模式下，绩效工资是薪酬的主要组成部分，基本工资等只占有很小一部分的比例，有时甚至可以为零。可以说，员工的薪酬多少完全取决于工作绩效的好坏。当绩效好时，薪酬非常高，反之则很低。
这种高弹性的模式具有很强的激励性，当员工积极性不同或优秀人才流失严重时，可考虑采用。目前应用较多的是针对市场上的销售人员。
2.高稳定性的薪酬激励模式
这种模式下，基本工资是薪酬的主要组成部分，绩效工资等只占有很小一部分的比例，有时甚至也可以是零。所以，员工的收入波动很小，安全性很高。但是这种模式的激励效果不明显，一般不单独使用，和其他具有较好激励作用的模式相结合，会产生出好的激励效果。
3.调和性的薪酬激励模式
这是一种既有弹性又有一定稳定性的薪酬模式，基本工资和绩效工资各占一定比例。当两者比例不断调和时，既可以演变为以激励性为主的高弹性模式，也可以演变为以稳定性为主的高稳定性模式。这是一种比较理想的模式，两者比例的调和是应用的关键。
具体选择哪一种或哪几种薪酬模式的组合来激励员工，要视具体情况而定，但要记住：只有有效的模式，才能产生高效的激励。
顺德某空调公司销售人员的工资问题多年来一直没有一个科学的方案，这是难以调动销售人员积极性、从而制约销售业绩的一个重要因素。人力资源部通过实际调查与分析，提出了下面5种方案，见下表：
销售人员薪酬方案
模式底薪业务提成奖金
1.纯基本工资制A。
2.基本工资+业务提成AM%×业务量。
3.基本工资+奖金A0B
4.基本工资+业务提成+奖金AN%×业务量B。
5.纯业务提成制0P%×业务量。
考虑到空调产品的特点，其销售有一定难度，最终，人力资源部决定采用第4种方案。
建立合理的薪酬结构
在企业内部设计出理想的薪酬激励模式之后，作为企业的管理者可能又会想到：
如何使企业的薪酬反映市场的平均水平呢？
如何使企业的薪酬水平具有外部的竞争力呢？
当薪酬过高偏离市场的平均水平时，怎样调整才不会影响员工的积极性呢？
这就涉及薪酬结构的确定问题。在我们的实际工作中，究竟如何建立合理的薪酬结构呢？
1.绘制散点图
在确定了薪酬结构，决定调整薪酬之前，要了解企业现在的薪酬水平的情况，而散点图则可以表示职位与薪酬之间的关系。
为了直观的效果，可根据散点的分布情况，描绘出企业的薪酬趋势线，既可用直线，也可用曲线，曲线比直线精确。
2.进行薪酬比较
利用绘出的薪酬散点图，比较企业与市场的薪酬水平，作为调整的依据。调整方法一般为：对于偏低的职位薪酬可适当调高；对于偏高职位的薪酬，不能强行降薪，这样会打击员工的积极性。通常采用暂时冻结或减缓薪酬增加幅度的办法，使其在一段时间内回复到市场水平。
3.划分薪酬等级
如果企业的规模较大，拥有的职位较多，就要根据工作评价的分数来划分等级。比如300点以下的为第一级，300~500点的为第二级等。
4.建立薪酬幅度
薪酬幅度即同一个等级内的最高薪酬与最低薪酬的差额。当然每个相邻的职级间会有重叠的部分，但要避免重叠过多。
从以上介绍可以看出，要根据各方面的调查情况来绘制薪酬趋势线，并与市场的平均水平进行比较，得出适合的薪酬水平，建立合理的薪酬等级、薪酬幅度以及幅度重叠等。如果大多数员工认为自己得到了应得的薪酬，这样的薪酬结构才是合理的。
总之，要利用薪酬来激励员工，就必须建立合理的薪酬结构。同时，也要加强对薪酬的管理，保证其内部的公平性以及外部的竞争性，这样才能激发员工的工作热情，留住优秀人才。
“哑铃型”的薪酬结构重视两头，把握中间。“两头”指研发和市场，“中间”指管理。这种薪酬结构比较适合公司发展时期的需要。
微软公司是致力于PC软件开发的迄今为止世界上最大、最富有的公司。在整个行业中留住优秀的开发员是决定一个公司生存的关键。微软相当重视对程序员的激励。
在开发部门，开发经理每年对全体员工进行一次考核并确定级别。一个刚毕业的大学生一般为10级，新开发员通常需要6~18个月才升一级。一般的升迁标准和要求是这样的：当编写代码准确无误，基本可以应付一切事情时，可升至12级；当开始从事的工作有跨商务部门的性质时，可升至13级；当从事工作的影响跨越部门时，可升至14级；当从事工作的影响涉及公司范围时，可升至15级。
在微软的开发部门，大约有50%~60%的开发人员是10级和11级，大约有20%属于12级，大约15%属于13级，剩下的5%~15%属于14级和15级。相应的级别有相应的薪酬，这样员工可以互相比较薪酬以充分认识到自己的价值和地位。