每个企业都应该有自己的规章制度，只要有人触犯了，就要受到惩罚。在这些规章制度中，应明确规定员工该做什么，不该做什么，做了不该做的会受到怎样的惩罚。只有做到令行禁止、不徇私情，才能真正实现热炉法则。这要求企业领导者要有“铁手腕”，维护制度的威严，不讲任何情面。在这方面，联想集团的柳传志做得非常到位。
联想有一条规则：凡是20人以上的会议，迟到者要罚站1分钟。这是一项很严肃的规定，任何人都必须执行。这项规定出台不久，就有人开会迟到了，这个人是柳传志原来的老领导，这让他和老领导都感到尴尬，但是他依然要求按规矩办事，结果老领导被罚站1分钟。这种铁面无私还表现在自己身上，柳传志有过3次迟到被罚的经历，无论何种原因迟到了，他都不找借口，而是乖乖地认罚。
这就是柳传志，他要求别人做的，自己先做到。禁止别人做的，自己坚决不做，如果做了，一样被罚。他用这种身体力行的表现，维护了企业制度的威严，保证了热炉法则发挥正常的作用。
在这方面，世界上最大的影像产品生产商——柯达公司的全球副总裁叶莺也是这么做的。在她的管理法则中，有一种类似于热炉法则的惩罚就是罚款。她认为罚款对员工是最好的制裁，因为这会触及员工的经济利益，因此，它是仅次于辞退、降职、降薪的严厉处罚。
叶莺表示，如果员工违反了公司的制度，违反了她的游戏规则，就必须受到处罚。由于人们对经济利益极为敏感，因此，罚款这种惩罚措施对员工具有非常大的警醒作用。当然，如果员工在遵守制度、贯彻落实制度方面表现出色，柯达公司也会用金钱奖励他们，以激发他们的工作积极性。
毫无疑问，罚款并不是目的，而是一种教育员工的手段。作为管理者，或许在给员工开罚单时，有一种于心不忍的心理，觉得员工来企业工作，赚钱不容易。但是管理者要知道，这样做对企业是有利的，当企业的利益得到保障时，从长远来说，对员工也是有益的。反之，如果员工不遵守公司制度，导致执行力不高，影响企业效益，甚至导致企业破产，公司倒闭了，员工的利益怎么保障呢？
古人说得好：“皮之不存，毛将焉附？”从这个角度来看，管理者对员工严格一点，其实是为了员工好。当然，在惩罚员工之后，有必要对员工晓之以理、动之以情地说服教育。只有这样，受罚的员工才会心服口服，才会理解你的做法，并对你产生敬意。
孔子有个弟子叫高柴，字子羔，他在孔子门下很有名气，后来担任了卫国的执政大臣。有一次，子羔审判并严惩了一名犯人，处以削足之刑，受刑后犯人成为一名守城的役工。后来卫国君臣作乱，子羔被官兵追杀，他逃到城门口，发现城门紧闭，巧的是那个受过刑的人在那里守门。这人对子高说：“那边的城墙有个缺口，你快从那儿逃跑吧。”
子羔说：“君子不翻墙。”
那人又说：“那边的城墙有个洞，你快从那儿逃跑吧。”
子羔说：“君子不钻洞。”
那人再说：“这儿有间房，你躲进来吧。”子羔躲了进去，避开了逃兵的追捕。
在子羔离去之前，他问那人：“我不能抛弃君王的法律，对你用了重刑。现在我落难，正是你报仇的机会，你为什么还要帮我呢？”
那人说：“我受刑是罪有应得，怨不得别人。我知道，您审理我的案子时，反复研究法令，希望帮我免受责罚；我还知道，审理完毕，当您要判决时，你闷闷不乐。这难道不是你偏爱我的表现吗？您对我有一颗仁爱之心，这就是我想帮您逃走的原因。”
对于这件事，孔子曾这样评论：“会当官的树德，不会做官的树怨。”身为企业领导者，应该像子羔一样清醒地认识自己的角色是让员工信服，因此，在惩罚员工时，不要忘了对员工进行教育，不要忘了表达情谊，让员工知道你是对事不对人，这样你才能与员工保持和谐的关系。
管理要人性化，制度要严格化
近年来，很多人呼吁企业实行人性化管理，要求提高员工的工资、福利待遇，要求尊重员工，让员工成为企业的主人翁，激发员工的积极性。这种管理方式确实是受员工欢迎的，身为企业管理者，应该在这方面进行努力，用人性化的关怀激发员工对企业的归属感，使员工把企业当成自己的家，尽职尽责地在工作岗位上为企业作贡献。
不过，提倡人性化的软性管理方式，并不是否定制度化的硬性管理，而是说要将这两种管理方式有机结合起来，既有人性化的一面，又有制度严格化的一面。否则，如果一味地实行人性化管理，过于抬高员工的地位，一开始员工还会带着感激的心理去工作，但时间稍微一长，员工就可能过于自以为是，出现消极怠工、违规乱纪等不良现象，这样可能会把企业活活拖垮。因此，在实行人性化管理的同时，决不能丢掉制度化管理。
在全球500强企业中，凡是有30年以上历史的企业，不论是家族企业还是公共企业，他们几乎都注重两种模式并用——人性化管理+制度化管理，即管理要人性化，执行制度要严格化，这被人戏称为“胡萝卜+大棒”的管理模式。
在海尔分公司，厂长尤建平就是一个既实行人性化管理，又实行制度化管理的领导者。他平时注重与员工打成一片，就连吃饭的时候，他都不忘走近群众。他经常和大家坐在一起吃饭，一边吃一边沟通感情，倾听员工的意见和建议，给大家留下了非常好的形象，赢得了广大员工的支持。
但是，在处理管理中的问题时，尤建平表现出来的却是另一种形象。当他得知熊副厂长以清理废料为名，倒卖公司的物资时，他毫不顾及熊副厂长的颜面，在众人面前严肃地盘问事情的细节。之后，他将事情的详细情况告知海尔集团董事局，并按公司的制度规定处理熊副厂长。
对很多企业管理者而言，能做到像尤建平那样并不容易，因为熊副厂长毕竟是公司的高层管理者，“不看僧面看佛面”，同朝为官，总得给别人一点面子吧。也许正是有了这样的心态，才会使得有些管理者在企业中“官官相卫”，无法做到公正执法，也就无法客观处理违反制度的人。一个管理者一旦有了这种心态，那么就很难做到执行制度严格化。
著名的管理大师杰克·韦尔奇曾告诫人们：“管理者在管理的时候可以讲人性，也必须讲人性，但是在处理问题的时候一定要严格执行制度，学会扮演黑脸。”在韦尔奇的回忆录里，记录了这样一个小故事：
韦尔奇的副总对别人说：“昨天晚上，杰克请我吃饭，他非常热情地替我夹菜，还为我斟酒，吃完饭和我拥抱，但是我知道，那个老家伙叫我离开的决心是不会改变的。”三天之后，在杰克·韦尔奇的授意下，副总被人事部辞退了。
杰克·韦尔奇的做法表明，管理者可以对员工表现出人性化的一面，去关心员工，与员工谈笑风生，但是涉及到原则性的问题，就应该回归到客观公正的立场，绝不能把私人感情和企业制度搅和在一起，在处理违反制度的问题时掺杂个人私情。
有人说：“一位管理者如果既想当员工的领导，又想当员工的哥们儿，最后往往既做不成好领导，又无法成为好哥们儿。”真是这样吗？其实不一定，只要管理者做得到公私分明，在该坚持按制度办事的时候按制度办事，在该表达人性化关怀的时候向员工表达人性化的关怀，管理者就能同时扮演好这两种角色。
20世纪70年代，通用电气公司有一位很有名的人物，名叫雷杰·H·琼斯，他从1972年开始，一直担任通用公司的董事长兼CEO，直到1981年卸任。
有一段时间，琼斯发现一个叫彼得的员工精神不集中，生产的零件有很多质量不合格。这与彼得以往的表现反差很大，因为他一直是企业中的骨干。经过一番调查后，琼斯发现彼得的妻子出了车祸，他既要照顾妻子，还要照顾孩子，因此，没有充足的时间休息，导致精神状态不佳，工作经常出错。
按常理说，琼斯应该努力关怀彼得，想办法帮一帮彼得。但是没想到，琼斯还是按照公司的制度规定解雇了彼得，他不想把同情与工作规章制度搅在一起。不过，解雇彼得之后，琼斯通过个人的关系为彼得找了一份新的工作，这个工作离彼得的家比较近，方便他在上班之余照顾妻子和家人，而且这份工作的上班时间比较灵活。
琼斯的做法不仅没有让人觉得他不近人情，反而使他得到了公司其他员工的赞赏，因为他维护了公司的制度。大家都觉得他是一个好领导，都非常尊敬他。
公平公正不一定等于冷酷无情。在处罚违反规章制度的下属时，管理者要做到公平公正，但与此同时还应该表现出人性化的教育、关怀和帮助。这样可以帮助员工更好地成长。
事实上，人性化管理与制度化管理是相辅相成的。在管理中，倡导人性化、讲究人情味不等于抛弃管理制度，严格贯彻落实公司制度也不意味着抛弃人性化和人情味。最佳的办法是将两者有机地融合在一起，在恰当的时候使用合适的管理模式，既让员工心甘情愿地遵循制度，又让员工在人性化的关怀中收获感动、激发热情和能量。
制度治人，绝不容许破坏团队的“野狗”存在
路边有条高压线，旁边有一个警示语：高压危险，不准触摸。可是有人偏偏不信，非要上去摸一下，结果被高压电击中，当场毙命。对于这种人，我们除了心生一丝同情之外，剩下的就是觉得他活该。企业规章制度就像“高压线”，虽然它没有高压电那么可怕，一碰就毙命，但它应该发挥“高压线”的威慑力，让人不敢触碰，这样的制度才有威信。
然而，有些企业在制度落实上缺乏刚性措施，出现了“处处高压线，常常不带电”的怪现象。这在很大程度上是由于“好人主义”泛滥，导致在处理违反制度的人和事时心慈手软，往往是高高扬起板子，然后轻轻落下，不痛不痒，使制度无法成为带电的高压线。
当制度的高压线没了电时，制度就变成了“稻草人”，彻底失去了权威性和指引力，而那些不遵守规章制度的“野狗”就会肆意妄为、横行出没。管理者若不治一治这些“野狗”，企业将永无宁日，企业长远发展也会沦为一种空谈。
在国内彩电行业，康佳彩电知名度颇高。康佳公司有一条规定：在工作场合不准吸烟！然而，这个看似简单的事情，并非每个员工都做得到。公司里有一个20多岁的年轻技术员，非常受公司领导的器重。由于他的能力出众，进入公司不久便晋升为一个车间的副主任。在走向领导岗位之后，他工作更加积极，表现更加优秀。
可是，他有一个不好的习惯——抽烟，而且烟瘾极重。由于公司明文规定不准在工作场合吸烟，因此，他只好每天上班之前猛吸几口烟，到了中午吃完饭，再猛吸几口烟，然后强忍着烟瘾熬到下班。
一天，这名年轻人发现楼梯的拐角处比较隐蔽，他个人觉得这个地方不能算是工作场合。于是，他抱着侥幸的心理，在上班的间隙来这个地方抽烟。非常不幸的事情发生了，正当他享受吞云吐雾的快感时，公司的副总经理恰好路过此处。
虽然当时副总经理没有过多地批评他，但是公司的人力资源部很快就做出了处理决定：第一，免除车间副主任的职务；第二，罚款；第三，全厂通报批评。
这件事被公之于众后，在康佳公司的整个生产车间引起了巨大的反响。很多员工认为公司的管理方式太苛刻，惩罚力度太大。但是自从这件事之后，再也没有人在工作场合吸烟了。
也许那位年轻的车间副主任觉得自己非常冤，心想：不就是违反了公司的规章制度嘛？我下次改了不就得了吗？给个口头警告就可以了，或者让我私下写个检讨书，再不然罚我一两百块钱，至于撤我的职，全厂通报批评吗？这不是让我难堪吗？
然而，如果每个员工违反规章制度后都这么想，公司管理者都这般从轻发落，公司的制度恐怕就无法产生万伏高压，无法震慑全体员工。要知道，公司越大，管理起来的难度也越大，如果每个人都在犯错之后要求领导者对他法外开恩，信誓旦旦地说：“我下不为例……”那么，公司的制度经得起几次这样的糟蹋？
对于违反公司规章制度的现象，管理者如果不制定严格的处罚措施，不下几剂“猛药”，单纯地依赖口头批评教育、警告、记过、降级等软绵无力的手段去处理，很难让员工发自内心地意识到自己的错误，也无法对其他员工产生震慑力。
再说了，有些员工脸皮比较厚，你对他们进行批评教育、警告或记过等，他们根本不往心里去。因此，早一天做出严厉的处罚是很有必要的。从这个角度来说，康佳公司的管理层对吸烟的那位员工的处罚看似严酷，实际上是非常明智的。因为通过这样一件事，就很好地遏制了有规不遵、有章不循的现象。由此可见，让一些人被“电一电”并不是坏事，至少可以消除制度的“隐患死角”。
管事先管人，管人要管心
一个只会管事的人只能叫“总管”，一个会管人的人才称得上是领导者。管人的精髓在于管心，管好了人心，你才能人心所向，才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识，使大家为团队的目标积极主动地开展工作，并形成一种职业化的习惯，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我进步，当然，最大的赢家是企业这个团队。所以，管事先管人，管人要管心，从心开始做管理，你才能成为优秀的管理者。