身为某企业集团总裁的王先生就是一位员工的好榜样。王先生在创业之初，手里的资金仅有20万元，恨不得把一分钱掰成两分钱来用。正在这时，一位供应商多发给他价值48000元的钢材，这对王先生来说无疑是一笔“巨额财富”。仓管员喜滋滋地向他汇报并建议说：“王总，干脆吃了算了，不吃白不吃！”王先生断然拒绝道：“不行。生意要做长久，这种事绝对不能干。”虽然这一情况在对方往来单据上根本没有反映出来，王先生私吞了这批钢材也不会被发现。但是王先生还是主动告诉了对方，并到预定付款时间，把货款一分不少地还给了对方。
这件事传开后，在社会上和业内产生了很大反响。不少客户放心地把价值几十万元甚至上百万元的货赊给他，王先生的事业从此走上了快车道。
有什么样的老总，就有什么样的员工。王先生用他独特的人格魅力潜移默化地影响了公司里的所有人，讲诚信在他们公司里蔚然成风。
有一天，公司的前台文员黄娟下班时，发现大厅的座椅上有一个公文包，而此时大厅里已空无一人。她走过去打开一看，里面竟然有一万多元现金和各种重要证件！她毫不犹豫地将公文包交给了当时公司的一位主管。这位主管十分着急，立即用各种办法寻找失主。经过一番周折，终于找到了失主。当失主手捧失而复得的公文包时，激动得不知说什么好。事后，这位先生给公司写了一封热情洋溢的感谢信，并送来一幅锦旗。
当王先生谈起此事时，他意味深长地说：“企业之间未来的竞争，不仅仅是产品的竞争，更是信誉的竞争，道德的竞争。诚信同质量、创新一起，构成了现代企业生存和发展不可缺少的三个基本要素。然而要做到让诚信在企业中扎根，最关键的是要靠管理者起到带头作用，只有自己做到诚信了才能带好员工。”
王先生一直坚守诚信，并以此要求员工，在他的公司内部形成了一种讲诚信的文化氛围。这是值得每个管理者来借鉴学习的。正所谓“欲正人先正己”，要想形成诚信的企业文化，就需要管理者带头为企业注入诚信的灵魂。
5. 疑人不用，用人不疑：对下属要给予信任
任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。——欧阳修《论任人之体不可疑札子》
译文：
任用人才的关键在于不能怀疑他。宁可在选择人才时多花些力气，绝对不可以轻易任用而不给予充分的信任。
国学链接：欧阳修其人
欧阳修（1007—1073），字永叔，号醉翁，又号六一居士。汉族，吉安永丰（今属江西）人，谥号文忠，世称欧阳文忠公，北宋卓越的思想家、文学家、史学家。欧阳修一生著述繁富，成绩斐然。除文学外，经学研究《诗》、《易》、《春秋》，能不拘守前人之说，有独到见解，欧阳修乃一代儒宗。
诸子之言：
关于对待下属要给予信任这一点，早在东晋时期，史学家裴松之在《三国志注》中就已经强调过：“用人无疑，唯才所宜。”欧阳修对此做了进一步的阐述，他总结任人之道有两个要点：一是选人一定要选准，要选德才兼备的贤者；二是一旦选准，就要信任他，放手任用他，充分发挥他的聪明才智。“任之必专，信之必笃”才能赢得人心。
延伸思辨：要信任也要监督
没有信任，所有管理措施都不会产生实效，甚至会产生负作用。下属会认为管理者的措施是不真诚的，是玩弄权术。但是光有信任缺少监督也不行，从某种程度来说，信任意味着失控。
当然，如果一个管理者只会监督别人，让别人觉得你对他没有一点信任的话，那么这个监控实际上最后也要失效。所以管理者一方面要学会信任，另一方面，也要懂得监督，不要让员工滥用我们的信任，这是作为管理者必须完成的一个任务。
那么怎样才能够做到有效监督呢？第一点，不要监督得太多，也就是说只去监督和控制最重要的环节。如果我们去监督控制过多的东西，反倒最后会把最应该监督的东西给落掉。第二点，从监督的方法上来看，要抽查而不一定要逐一地检查。因为逐一地检查意味着要花大量的时间，同时也意味着我们对员工的不信任，而抽查能起到很好的监督作用。第三点，监督的目的是为了预防错误的发生，是为了让事情按照我们的意愿去发展，而不是事后的校正。做到了这三点才能将管理工作做到位。
精彩典故：
魏文侯用人不疑
战国时期，魏国的国君魏文侯打算发兵征伐中山国。有人向他推荐了一个叫乐羊的人，说他文武双全，一定能攻下中山国。可是，也有的大臣反对，说乐羊的儿子乐舒如今正在中山国做大官，怕乐羊投鼠忌器不舍得下手。后来，魏文侯了解到乐羊曾拒绝了儿子奉中山国国君之命发出的邀请，还劝儿子不要再侍奉荒淫无度的中山国国君。于是，魏文侯决定重用乐羊，派他带兵征伐中山国。
乐羊带兵一直攻到中山国的都城，然后按兵不动，只围不攻。几个月过去了，乐羊还是没有打，魏国的大臣们都议论纷纷，可是魏文侯不听他们的，只是不断地派人去慰问乐羊。可是乐羊照旧按兵不动，他的手下西门豹忍不住问乐羊：“为什么还不打？”乐羊说：“我之所以只围不打，还几次宽限他们投降的日期，就是为了让中山国的百姓看出谁是谁非，这样我们才能真正收复民心，我才不是为了区区乐舒一个人呢！”又过了一个月，乐羊才发动攻势，终于夺下了中山国的都城。
乐羊留下西门豹，自己带兵回到魏国。魏文侯亲自为他接风洗尘，宴会完了之后，魏文侯送给乐羊一只大箱子，让他拿回家再打开。乐羊回家后打开箱子一看，原来里面全是自己攻打中山国时大臣们诽谤自己的奏折，乐羊十分感激魏文侯对自己的信任，从此，对魏文侯更加忠心。魏文侯是一个很明智的国君，他对乐羊的信任，使乐羊更愿意为他效忠，为他建功立业。而且，通过这件事，其他大臣也感到魏文侯是个值得为之效力的好君主。
刘秀推心置腹
汉光武帝刘秀，字文叔，南阳蔡阳（今湖北省枣阳县西南）人，本是西汉皇室的后裔。他九岁死了父亲，由叔父刘良抚养长大。
王莽末年，天下连年发生水旱蝗灾，各地纷纷爆发农民起义。刘秀和哥哥刘伯升也起兵于春阳，并加入了绿林军。第二年，绿林军拥立刘玄为皇帝，年号“更始”，刘伯升封为大司徒，刘秀被封为太常偏将军，领兵掠定了昆阳、定陵、郾城等地。更始元年六月，刘秀指挥绿林军与王莽大军会战于昆阳，大破莽国，杀死莽军统帅大司徒王寻，兵锋直指长安。京城民众暴动，杀死王莽，新朝覆灭。刘秀被封为武信侯、破虏大将军，行大司马事。
当年秋，刘秀渡过黄河，进据河北，巡视安抚各地州郡，所到之处，接见太守和属下官吏，废除王莽的苛政，恢复汉朝的官名，极受当地官民的拥护。
这时，有个名叫王郎的卖卜的人，冒称是汉成帝的儿子刘子舆，自立为帝，建都邯郸，悬赏封十万户侯捉拿刘秀。刘秀得到信都太守任光的支持，攻下堂阳、贳县等地，直下新市、真定。更始二年四月，进兵包围邯郸，五月攻下邯郸，杀掉王郎。更始皇帝封刘秀为萧王，并叫他把军队交给下属，召他回京城去。鉴于更始皇帝刘玄出于猜疑嫉忌，头年无故杀害了刘秀的亲兄弟大司徒刘伯升，刘秀不想重蹈覆辙，并且也打算脱离更始自立，便借口河北没有平定，不肯奉召。
当时，流窜河北一带的各路农民起义军，各有旗号，互不相属，有所谓铜马、高湖、重连、青犊、大肜等等，其中尤以铜马军的势力最大。刘秀决定火并各起义军，就先从铜马入手，发动馆陶战役，大破铜马国。招降未完，高湖军、重连军又跟铜马军余众会合。刘秀再在薄阳把他们打得大败，把这几支军队全部招降过来，收编为自己的军队，封他们的头领为列侯。
这些收编过来的队伍，将官士兵都很不安定，担心不被信任。刘秀明白他们的情绪，就下令叫这些将官回自己的营寨，仍带领他们的部属。刘秀还亲自带着少数随从，从各营寨巡视。被收编的官兵见刘秀对他们没有戒备，都很感动，私下议论说：“萧王推赤心置人腹中，安得不投死乎（萧王待人诚恳，把赤诚的心掏出来给人，我们怎能不为他赴汤蹈火呢）！”从此都很心服。刘秀把他们分拨给自己的将军们统率，兵员有几十万人，势力雄厚，奠定了事业的基础。所以后来关西一带称光武帝刘秀为“铜马帝”。
以后刘秀陆续兼并了各种农民起义国，占有河北，就在鄗地（今河北省柏乡县北）正式称帝，定年号为“建武”，他就是东汉朝的开国皇帝光武帝。
当代镜鉴：用人多疑是企业用人之大忌
“用人不疑，疑人不用”这是古代圣贤留给我们的非常具有智慧的管理方式，然而，我们离这种管理还有很大的距离。据权威调查分析：“在中国企业里，虽然80％的时间用在管理上，但是仅收到20％的效果。”在相当一部分企业中，员工的最高目标就是干好自己分内的事，工作缺乏主动性、积极性。员工虽然懂得服从，却缺少创新。导致这种情况出现的原因就在于管理者管得太多太全，没有给员工以信任，监督多过激励。这样做必然会挫伤员工的积极性。
由“用人不疑，疑人不用”我们可以联想到西方的“皮格马利翁效应”。皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王。相传，他性情非常孤僻，喜欢一人独居，擅长雕刻。他用象牙雕刻了一尊他理想中的美女像，并天天与雕像依伴，把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，爱神阿芙罗狄忒被皮格马利翁的爱和痴情所感动，她赋予了雕像以生命，少女雕像从架子上走下来，变成了真人。皮格马利翁娶了少女为妻。
心理学家把这一效应用在教育中，对受教育者进行心理暗示：你很行，你能做得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜力，增强信心。
为此，心理学家做了一个实验：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你怎么就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。
从这个实验我们可以看出，承认和否定他人能力所带来的截然不同的效果。希望得到他人的肯定、信任，是每一个人的正常心理需要。而面对指责与怀疑时，自然会产生消极情绪。同样，如果管理者能够多一些信任与激励，那么员工自然热情高涨；相反，如果管理者尽是挑剔与怀疑，那么员工自然不会对工作付出真心。
无论是圣贤的管理智慧，还是“皮格马利翁效应”，都告诉管理者同样一个道理，那就是在管理员工的过程中，表明自己对他们的信任和重视，相信他们可以获得巨大的成功非常重要。得到这样暗示的员工将更加努力地工作，以报答管理者的知遇之恩。
所以，管理者要使员工充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。有位知名企业的老总在谈到用人时说：“给予下属信任是我用人的准则。”无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的最高管理原则是：“管理得少”就是“管理得好”。也就是说要多给员工一些信任，让员工拥有自主权，这样才能发挥他们的责任感，建立起主人翁意识。
日本东芝株式会社社长士光敏夫就始终坚持“有十分之才，给予十二分重担”的用人原则；而素有“经营之神”之称的松下幸之助更是把“皮格马利翁效应”应用到了企业人力资源管理的每一个方面。他首创的“电话管理术”就是利用电话时刻与员工沟通，传达他对员工的信任和鼓励。接到总裁亲自打来的电话，员工们总是能够从中得到鼓舞和力量。
相反，福特汽车公司的董事长亨利·福特却因为对下属的不信任，导致公司损失惨重。
1970年，亚柯卡以推销“野马”牌汽车的卓越才能登上了福特汽车公司总经理的宝座。亚柯卡上任后，特别强调研究今后汽车业务发展的主要趋势，特别是今后几年市场对汽车的需求。经过一番研究，他认为随着石油供应的紧张，小型汽车将受到普遍的欢迎。因此他主张把钱用在研究小型汽车上，但董事长亨利·福特却认为他刚上任不久，缺乏经验，因此怀疑他对市场趋势的判断，坚决不同意他的主张。1973年阿以战争的爆发，使世界石油陷入危机，亚柯卡的预见得到了证实。后来，在亚柯卡的一再坚持下，一种名为“菲埃斯塔”的小型汽车问世，并获得了成功。
按理说，对于亚柯卡的成功，公司应该予以鼓励，但是亨利·福特却由于害怕亚柯卡“功高震主”夺了他的位置，而对亚柯卡的疑心加重，开始怀疑亚柯卡制订的计划。福特趁亚柯卡在数千里以外时，召集会议，重新讨论市场计划，会议上福特对亚柯卡倡导的每一件事，都持反对态度，最终公司在福特的主持下，取消了生产小型汽车的计划。
由于亨利·福特对亚柯卡的不信任，给福特公司带来巨大的损失。70年代中期，石油输出国的情况对汽车公司意味着，如果不生产小型轿车，公司是活不下去的。当时通用汽车公司和克莱斯勒公司都已经抓住时机，热火朝天地生产自己的超小型汽车了，而福特公司的管理者在大众已嚷着要买小型轿车的时期，却不信任自己的下属，逃避现实，使得福特公司的“蜂马”牌和“速度”牌小轿车到了1983年才问世，这不能不说是管理者对下属的猜忌和疑心造成的一个悲剧。
因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，管理者首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，从而增强下属的责任感与使命感，激发员工内在的潜能，从而为企业创造价值。
6.对待下属要听其言也要观其行
宰予旦寝，子曰：“朽木，不可雕也，粪土之墙，不可圬也。于予与何诛？”孔子曰：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”——《论语·公冶长》
译文：
宰予大白天睡觉。孔子说：“腐烂的木头不堪雕刻。用脏土垒砌的墙面不堪涂抹！对于宰予这样的人，还有什么好责备的呢？”又说：“起初我对于人，听了他说的话就相信他的行为；现在我对于人，听了他说的话却还要观察他的行为。这是由于宰予的事而改变的。”
国学链接：宰予其人
宰予（前522—前458），字子我，亦称宰我，春秋末鲁国人，孔子著名弟子，“孔门十哲”之一。宰予能言善辩，被孔子许为其“言语”科的高才生，曾从孔子周游列国，游历期间常受孔子派遣，使于齐国、楚国。
诸子之言：
学生宰予大白天睡觉，孔子除了斥责他“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也”之外，还发出了关于认识一个人的感慨，那就是“听其言而观其行”。我们不仅要听他怎样说，而且还要擦亮眼睛观察他怎样做。