电影《天下无贼》中有一句经典名言：“21世纪最贵的是人才。”任何一个创办企业的人对这句话都会感同身受。唯有人才才是决定企业发展和成败的关键。
李彦宏说他自己1/3的精力都花在寻找优秀的人才上，另外的1/3则花在培养人才上，余下的1/3才是属于运营与各式应酬。
为了寻找合适的人才，李彦宏不惜花费时间与精力寻找“比自己强”的技术人员、管理人员，并组建实力最强的技术团队。百度的成功，正是得益于李彦宏网络了大量的优秀人才。
用人理念：圈钱不如圈人
对于人才，李彦宏说：“我的理念一直是找比我厉害的人，找业界最强的人。每一个位置空出来，我马上就想，如果说全世章网罗人才：寻找优秀人才加盟界的人随便我挑，我会让谁来做这个位置？想好后，我就去找这个人，看他能不能来。如果由于各种原因，不能来，我就再去找下一个，直到找到合适的人为止。所以，百度能够发展到今天，找对了人是一大重要保证。”
技术人员是公司的宝贝
“百度最需要的就是人才，服务器三年就报废了，我们的办公楼是租的，这些都没有真正的价值可言，人才才是互联网公司真正的核心竞争力。”这是在百度创业最艰苦的时期李彦宏的人才观，直到今天，当李彦宏攀上福布斯排行榜大陆首富的宝座以后，李彦宏还是这样认为，他要尽可能多地网络天下懂搜索技术的人才。
圈钱不如圈人，正是在这一人才理念的指导下，百度员工人数急剧增长。百度从最初只有7个人的公司，到今天已经发展成为拥有逾万人的公司。百度的员工队伍伴随着业务的迅猛发展，一直处于扩张之中。
那么，在企业发展需要大量人才的情况下，李彦宏是如何“筑巢引凤”引进人才的呢？他在人才的选聘中有哪些特殊之处呢？
百度是一个技术型的公司，因而，技术人员就是构成公司的核心力量，可以说，技术人员就是公司的“宝贝”。在百度最困难的时候，李彦宏对技术部门负责人说，“你们（技术）这一块要稳住，有它存在，百度任何困难都能克服……”
李彦宏作为技术人员出身，对技术人员非常了解，他知道，做技术的人，个性一般比较直率，他不会今天缠着老板谈加薪，明天再找老板要奖金，他不满意不会在嘴上抱怨，可能就直接走人了。所以，职称评定和薪酬待遇的公开公正非常重要。百度很好地做到了这一点，实践表明效果很好。
因此，对于技术人员的管理和激励，李彦宏很有自己的一套，那就是在百度创业之初，他对包括期权激励机制在内的硅谷人才管理理念的成功移植。
为了给当时的员工打气，李彦宏引入了期权激励计划，员工期权多少是与岗位级别高低和进入公司早晚等多种因素相挂钩综合权衡的结果。百度的期权计划可以说是中国互联网公司中最优厚的激励计划之一。
李彦宏认为，期权激励是百度的特色，很多员工是在公司非常小的时候冒着很大风险加入进来的，进入公司的员工大多经过非常艰苦的阶段，一步一步走过来，因此，通过股票期权获得一定经济上的收益是理所当然的。比如百度的前市场总监毕胜在加盟百度时，李彦宏问他：是选择高工资、低期权，还是低工资、高期权。毕胜说他选择零工资、高期权。
百度上市后，以李彦宏22.9%的持股量计算，其身价已经超过9亿美元。根据《福布斯》杂志公布的2005年中国内地富豪排行榜，李彦宏已进入中国内地富豪前五强。百度另一位创始人徐勇持股14%，在公开发售时出让7%的股份。以百度上市后市值折算，徐勇的身价也超过3亿美元，足以跻身富豪前50名。除了李彦宏和徐勇之外，百度上市所诞生的亿万富豪还有：
CTO刘建国（持股0.9%）、CFO王湛生（持股1%）、COO朱洪波（持股1%）、副总裁梁冬（持股0.4%）。
可以说，百度上市是一个中国公司最为轰动的“集体致富”
神话。因为百度实行的是全员持股的“硅谷模式”，这家中国最大的网络搜索公司，在一夜之间，公司750名员工中就产生了上面所说的6位亿万富翁，51位千万富翁，还有240位百万富翁。
而这个公司的员工平均年龄才27岁，他们当中很多人在6年前公司创立时还是未毕业的学生。
百度的工程师设有９个级别，其级别与薪资待遇完全挂钩，对这一点，李彦宏说，“应该承认，人才成本也在拉高。百度的实力也跟以前不一样了，若干年前，给员工的工资也许不高，但期权会比较多。现在现金方面可能会给得更多一些。更重要的是，百度给很多人提供比较好的成长环境。”
当员工达到四级也就是高级工程师以上后，就可以走上管理岗位。也就是说，当一个工程师晋升为高级工程师之后，有两条路可走：既可以一直专心致志地做技术，也可以选择做管理工作。
百度的早期员工崔珊珊当初就是选择了走管理这条道路，从工程师、高级工程师、技术经理、高级经理到技术总监。还有很多人选择了走技术路线，甚至在两条路线之间做过调整。百度一名员工就曾经做过６个月的管理，但不久就完全退回到了技术路线上。
百度的技术评级也非常有特色。公司内部有一个技术委员会，其成员全部由技术层级达到五级的工程师构成。这个技术委员会一般设有９名成员。百度一年有两次评审，只要达到了某一个层级，他的工资下个月就立刻上升到相应的层级。
正是有了如此多的独到之处，百度保持了稳定且高速的增长，获得资本市场的青睐也就不足为奇了。
关注校园，网罗优秀人才
人才，这个高新技术企业最核心的要素，成为百度和争夺的焦点。
2006年10月，李开复亲自到浙江大学招聘应届生，他必须尽快为Google中国产品工程研究院招募到足够多的优秀人才。
巧合的是，不久以后，李彦宏也亲自去浙江大学进行了招聘，百度的招聘宣传策略显然非常具有针对性。百度在招聘现场摆放了几幅宣传画，每一幅画下面都有一句宣传标语。
其中一幅画上面写着：“是投降还是比别人更强。”全球搜索引擎技术6年前已经成熟，涌现出了大批搜索技术公司。但它们在遇到Google、雅虎等强大的竞争对手后，先后都消失了，要么被吞并，要么转型、离开了搜索行业，到现在几乎已经不为人所知了。只有百度，在与对手竞争博弈的过程中，慢慢成长起来，短短几年，把几大国际巨头在中文搜索市场的份额逼得越来越小。
百度的经验表明，在一个强大的竞争对手面前，选择投降还是立志做到比别人更强，这关系着公司的成败。面对“是投降，还是比别人更强”的选择，百度人毫不犹豫地选择了后者，在竞争过程中积累、发现自己的优势，在竞争对手面前表现出强烈的信心和勇气。
另一幅上写着：“是翻译，还是用创作寻找中国意义。”
李彦宏后来直言不讳地承认：“这句话是针对Google的。”李开复就任后曾经说过，未来要把Google在中国的产品做得能让中国人使用，要做汉化的Google。李彦宏显然对这种汉化的说法不以为然，他认为，李开复所说的汉化就是翻译，汉化和本土化是不一样的。
为了吸引优秀人才到百度工作，百度还将人才到百度工作与到那些名声显赫的外资公司工作做了一个对比。在百度看来，在章网罗人才：寻找优秀人才加盟中国公司工作，虽然听起来没有在世界一流的外企显赫，但是，需要注意的是，跨国公司在中国的研究机构大多是游离于其全球技术研发核心的，是被边缘化的技术研究院。这些工程院、研究院所开发的技术，往往是从美国发包过来，美国总部技术部门不愿做的事情；即使不是美国发包过来的任务，也可能是在与他们设在印度的工程院抢一些很不实际的技术。在现实情况下，中国在软件开发领域不如印度，设立在中国的研究机构，即使抢到了一些技术开发任务，有可能也只是核心技术之外的边角料。而在百度则不一样，百度提供的这个平台可以让你接触到最核心的技术，从事最核心的业务。而且，在百度工作，你必须全力以赴，发挥最大能力，因为对手是全球最好的公司，这有利于激发个人潜能，让优秀人才在短短几年获得快速成长，做出成就。
2007年9月中旬，百度启动2007年度面向应届毕业生的校园招聘计划，这次招聘覆盖全国15个城市的25所高校，规模空前。
在哈尔滨工程大学、浙江大学等招聘站，学生对加入百度技术团队的热情很高，“每次宣讲会场都站满了学生，几乎每个学校都要增设考场”。
百度在招聘会上经常播放一个宣讲短片，这个短片分两个片段：第一个片段是百度新员工的自我介绍，他们来自清华大学、北京大学、浙江大学等，快速闪过二三十人；第二个片段是这些学生讲他们在百度正做的事情，有做网页搜索抓取的，有做网页搜索反作弊的，有做网页搜索索引的，有做百度贴吧的，等等。
这让应聘的学子们直观地看到，这些加入百度的新员工，正在从事百度最核心的技术。而那些跨国公司的中国机构也许还在构建团队，即使做一些研发也可能只是做用户界面、汉化等没有太多技术含量的工作。
在2007年的毕业生招聘中，有600个左右的工程师跟百度签约，百度对人才的吸引力愈发显着了。
李彦宏在一次出席浙江大学校园招聘的演讲中曾经透露，“我可以非常有信心地说，百度拥有75％的全中国最懂搜索的人”。
在试错中培养人才
百度的技术人员来自两个部分，一部分是从外公司招来的技术熟手，这部分人在其他的公司已经做得很优秀。但更多的是每年招聘的应届生。这部分人是在百度成长起来，由百度自己培养的。这些人一经培养后，可以用于很多部门，如销售、公关、管理、技术、策略等。
在用人方面，很多企业都会遇到这样的困惑-每年招聘来很多大学生，公司要花很大的成本培养，但这些人一旦被培养出来，还没等到为公司做太多贡献，就开始跳槽。公司只有重新招募人才。久而久之，很多公司都不愿意承担这种风险，而是直接招募有经验的熟手。
百度也存在这种风险，每年从百度流失的员工不在少数。但在李彦宏看来，培养人才没有一点风险是不可能的，作为一家创新型企业，百度必须自己培养出足够多的人才，才能保持其核心竞争力和核心文化的一致性。
李彦宏自创办百度以来，在用人上一直奉行他的“试错理论”。很多尚未毕业或者即将毕业的实习生，初到百度时，便被要求将所写的程序上线接受亿万用户的考验。幸运的话，能得到用户的认可；不过有的人没有那么幸运，会因为程序编写上的错误，导致成品废掉。如此严峻的考验，对于实习生来说是很大的责任，也是很大的压力。但是没关系，因为你是为了百度在努力，大家会帮你找出错误来，进行修改，修改之后会很快上线，让你再次感受亿万次搜索的考验，这使新员工能在实战中迅速成长起来，最终成为骨干力量。
这种试错的方法成为百度选用人才和考核人才的一条基本标准。一般情况下，新员工不一定会顺利完成工作任务。在百度，允许新员工犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。
“一点就通”显示出新员工的能力和潜力。
一位员工在实习期间被当做主力工程师参与某一产品重要新功能的开发，负责其中多项技术点攻关。为了把产品做得漂亮些，这位员工费尽心思设计了精彩的页面。经历多次试验，反复测试评估，终于完成了这项新功能的开发。
当部门经理看了他设计的页面，感觉似乎存在某些问题，但问题可能不大，于是简单计算了一下，询问了一下服务器压力测试的情况，就给通过了。
生平第一次亲手开发的产品要让亿万人用了，这位员工盯着上线后的页面，兴奋地看着点击量迅速攀高。谁知，页面切换后不到半小时，服务器负载严重过高，系统不能负荷。第一次上线失败了！
当晚，大家召开现场会寻找事故原因。很快，原因就找到了，正是这个漂亮页面惹的祸，因为页面图片过多，众多图片的请求在原产品巨大的流量基础上产生了数倍的放大，骤增了服务器的压力。然而，部门经理并没有责怪他，而是在会上首先检讨起自己：“我最初看到这个页面时也想到了这个问题，但是一来是我判断后果不会这么严重；二来，我觉得这个创意很不错，应该给他机会上线试一下，其实这个结果也证明了他的设计很受欢迎啊。这个责任，是我的。”
这一次试错带来的教训是深刻的，让这位员工永远不会忘记。
他知道，百度的流量是如此巨大，任何一点改动和增加都可能为服务器带来千钧重担。
经过在实践中的不断历练，这位员工终于成长为百度的一名优秀工程师。
正是通过这种“试错”方式快速培养人才，即便再有人跳槽也不害怕。如今，百度已经拥有数千人的工程师技术团队，这个团队的特点是非常整齐。这个“整齐”指的是，每年都有一批新员工进来，一年以后，这批新员工就成为一年级生；再过一年，就成为二年级生，成为更“老”一点的百度人。这个“老”，是指这批人更加有经验，更加了解市场需求，更加知道如何写程序才能被用户接受和使用。
国内互联网行业第一家博士后工作站
在我国长达五千年的封建传统中，商人的社会地位非常低下，人们提到商人总是和“奸”字联系在一起，所谓“无奸不商”。
而且按照“士、农、工、商”的顺序，士为首，商为末，直至宋朝，依然还有商人穿鞋必须着一黑一白的劣规。但是到了明清时期，这种传统的价值观念在山西受到了强烈冲击，山西人摒弃旧俗，褒商扬贾，以经商为荣，把优秀子弟送入商海。山西大商人王现曾训诫其子：“夫商与士，异术而同心，故善商者，处财货之场而修高明之行，是故虽利而不污。”可见山西商人认为商与章网罗人才：寻找优秀人才加盟士异业而同途，均属崇高之业，因而需要兢兢业业、尽心尽力。
山西大学晋商学研究所所长刘建生教授由此认为，山西商人已经不再仅仅把经商作为一种养家糊口的手段，而是作为一项崇高的事业来追求，作为实现其人生价值的必经之途来对待。