在管理缺点员工时，仅仅正确使用他们是远远不够的，还需要管理者正确地运用奖惩手段。通过奖励，对员工的良好表现给予肯定，使之巩固和发扬；通过惩罚，对员工的不良行为给予否定，使之立即纠正。要正确实施奖惩手段，需要管理者在宽大为怀的同时，把握奖惩的技巧和用语艺术，既给员工以精神与物质激励，又要照章办事，惩罚他们违反规章制度的错误行为，决不手软。只有奖罚分明，才能充分调动员工的积极性，才能有利于公司的发展。
关键词赞扬艺术批评艺术惩罚艺术违规员工不称职员工犯严重错误的员工
（第一节）把握赞扬缺点员工的用语艺术
在日常工作中，管理者若能把握好赞扬缺点员工的用语艺术，不仅能够达到教育员工，使其改正缺点和错误的目的，而且能够激发员工的热情，调动他们的工作积极性，使其努力为公司工作。要想把握好赞扬员工的用语艺术，管理者需要在四个方面作出努力。
1.赞扬要具体明确
所谓赞扬要具体明确，是指在赞美员工时，要有意识地说出一些具体明确的事情，而不要空泛、含糊地赞美。对员工进行具体明确的赞扬，会使员工感到真诚可信；而空泛、含糊的赞美则使人感到不好捉摸，缺乏可信度，不会让员工产生被赞美的愉悦心理。因此，有经验的管理者会在赞美员工时，注意一些细节上的描述，而不是空发一些议论。
2.赞扬要观察异点
每个员工都有一种希望别人注意自己不同凡响之处的心理。比如说，员工在打了一条新领带或烫了一个与众不同的发型的时候，总希望有人能注意到。因此，管理者在赞扬员工时，要应学会观察，抓住他们与众不同之处，并对此进行适当的赞扬，这样做总会收到出乎意料的效果。
3.赞扬要扬长论短
俗话说：“长短相称，更显其长；美丑相称，更显其美。”管理者在赞扬员工时，如果能在赞扬优点的同时，适当地论及其短处，赞扬的效果会更佳。因为，一味地赞扬不仅会逐渐淡化员工的进取心，还可能影响管理者在员工心目中的形象，而扬长论短的赞扬，既可避免员工产生骄傲情绪，又会使他们感到领导的赞扬是真心的，有诚意的。
4.赞扬要逐步升级
对员工的赞扬需要把握语言的分寸，最好不要一次到位。大量的事实表明，员工喜欢那些对自己不断增强赞扬的管理者，尤其喜欢那些由贬低自己到赞扬自己的管理者。因此，管理者需要根据员工的业绩情况，刚开始时对其不足之处提出适当的批评，对其做得较好的地方给予一些表扬，然后逐步升级赞扬的档次，实现鼓励员工的目的。
总之，赞扬的话好听，但不易说好，这就需要管理者把握好赞扬缺点员工的用语艺术，提高赞扬的水平和技巧。
操作要点
要把握赞扬员工的用语艺术，管理者需做到：
赞扬要具体明确
赞扬要观察异点
赞扬要扬长论短
赞扬要逐步升级
有一天，卡耐基去邮局寄挂号信。他在等待的过程中，发现这家邮局的办事员显得很不耐烦，服务质量很差。因此，他便准备用赞扬的办法使这位办事员改变服务态度。当轮到他时，卡耐基便对办事员称赞道：“真希望我也有你这样的头发。”听了这句赞扬的话，服务态度不好的办事员脸上露出了微笑，接着便热情周到地为卡耐基服务起来。自那以后，卡耐基每次光顾这家邮局，这位办事员都笑脸相迎。就当时的情况看，如果赞扬他工作热情，办事员肯定会认为这是卡耐基在挖苦、讽刺他；若是批评他服务质量差，他又可能以硬碰硬，服务态度更恶劣。然而，卡耐基经过观察，发现他身上有一点与他人不同，那就是头发特别好，于是便抓住该员工的这方面优点发出赞扬，果然收到了好效果。
（第二节）对缺点员工使用表扬艺术
表扬是一种艺术，恰到好处地表扬员工，可在公司内部树正气，压歪风，激励先进，鞭策落后，形成积极向上的团队力量。要运用好表扬艺术，发挥表扬在管理中的作用，管理者必须注意四个方面。
1.要明确表扬的原因和目的
表扬是管理者对员工取得成绩的认可和肯定，其原因是员工有所为或有所不为，其目的是提高员工所为或让其继续不为。管理者通过表扬，会激起被表扬者的成就感和满足感，同时悄无声息地批评了那些平庸者。因此，对员工不能无缘无故、毫无目的地表扬，也不能为表扬而表扬。美国着名企业家卡耐基认为，表扬的真正意义在于调动积极性。管理者表扬员工时，不能偏离调动积极性这个方向，否则会造成难以挽回的损失。
2.表扬的内容必须实事求是，恰如其分
管理者在选择表扬员工的内容时，要真实具体，让其知道哪里做得好或是不好。同时，要学会关注每位员工的不同需要，并以此进行表扬，这可以让员工在心理上获得极大的满足。其次，在表扬的方式上，管理者要选择恰当的称赞方式，如对突然发现的员工的过人之处、闪光点，用几句直抒胸臆的话表达由衷称赞，会使员工备受鼓舞。再次，表扬员工时，管理者也要考虑选择恰当的时间或场合。例如，在员工获得成功时，对其进行表扬，来个锦上添花；当员工碰到失败或失意时，来个“雪中送炭”，并设身处地地站在员工的角度去感受其痛苦，体会其心情，安慰他们，尤其要用他们以前的成功来鼓励他们，重塑他们的自信。最后，表扬员工时，不能只表扬那些很出色、成绩很突出的全能者，也要注意表扬后进分子的闪光点，这能激起后进员工的工作热情。
3.对员工的表扬必须建立在爱护的基础上
在批评时，一般坚持“对事不对人”的原则；在表扬时，则刚好相反，强调“对人不对事”。管理者若仅表扬员工的工作，员工不见得会因此而自豪。而管理者表扬的若是做好工作的人，员工就会感到自己并非一无是处的庸才，就会信心百倍、热情万分地投入到工作中去。管理者只有爱护员工，注意员工的一言一行、一举一动，把他们的每一点成绩都看在眼里，记在心里，才能做到及时表扬，也才会为员工的每一点进步而高兴。
4.寓惩戒于表扬之中，把表扬和惩戒有机结合
表扬和惩戒是一对孪生兄弟。与表扬相反，惩戒要就事论事，使员工在这一点上受到惩戒，但并不影响他在其他工作中受到表扬。管理者要帮助受惩戒的员工找出原因，并说明这是偶然的过错，是一次犯错误或失败。同时，表扬和惩戒是相辅相成的，管理者要能宽容员工所犯错误，巧妙地变惩罚为表扬。
表扬是管人的常用艺术，正确、及时地表扬员工会使员工特长得到更好的发挥。
操作要点
正确使用表扬艺术需要注意以下几方面：
要明确表扬的原因和目的
表扬的内容必须实事求是，恰如其分
对员工的表扬必须建立在爱护的基础上
寓惩戒于表扬之中，将表扬和惩戒有机结合
美国石油大王洛克菲勒的创业老臣、高级行政副总裁贝·特福特，曾因不慎使其所负责的南美投资项目经营惨败。然而洛克菲勒并没有向他询问失败的详细情形，而是充满鼓励地说：“好极了，特福特，我们刚刚听说你在南美的事情。”特福特心想他一定会责难自己，就说：“实在是一次极大的损失，只设法保存了60%的投资。”洛克菲勒却说：“这已经很不错了。要不是你处理有方，哪能保全这么多呢？你干得如此出色，已经在我们的意料之外了。”洛克菲勒在本该指责的地方却一反常态，找出这些值得赞美但也是十分诚恳的话来，效果就可想而知了。
对于特福特来说，在失败时非但没有受到责备，反而备受关怀鼓励，他能不在今后加倍努力工作吗？相反，如果洛克菲勒因一次失误就对特福特大加责备，特福特一怒之下辞职另起炉灶与之争雄，那洛克菲勒不但有失臂之痛，还可能造就了一个劲敌。
（第三节）恰到好处地批评缺点员工
在日常工作中，如果员工犯了错误，进行适当的批评教育是很有必要的。如果批评得恰到好处，往往能使坏事变成好事，收到意想不到的效果；但如果批评运用不当，则会适得其反。这要求管理者在批评员工时做到以下几点。
1.批评要因人而异
批评员工时要因人而异，针对员工的不同性格，采用不同的批评方式。只有这样，才能增强批评的效果。对于脾气暴躁、性格内向、爱钻牛角尖、爱发牢骚的员工，宜采用商讨式批评；对于性格开朗、知错就改、谦虚豁达的员工，应采用一针见血的直接式批评；对于固执己见，自尊心、虚荣心、依赖心及试探心都比较强的员工，宜采用循序渐进的梯式批评；对于争强好胜、头脑灵活、反应敏捷、接受能力快的员工，宜采用提示性批评。当员工所犯错误与管理者布置工作要求过高、脱离实际、指导不及时有关时，管理者应首先进行自我批评，并在自我批评的同时，达到教育员工的目的。
2.批评要有诚意
批评的目的是帮助员工认识和改正错误，不是通过制服员工来显示自己的威风。这要求管理者不能轻视被批评者，若管理者带有轻视的心态，不论语言多么美妙，员工都会感觉到管理者瞧不起自己，进而丧失改正错误的信心，甚至会产生对立情绪。
3.不可以权压人
管理者不能依仗权力来压制员工，而应该通过真诚和理解去温暖员工的心灵，用爱护和体贴去换取员工的信任，拉近与员工的距离。真正的批评不是靠权力压制，而是要借助感情的力量，使批评的言语成为一种激励因素，使他们自觉自愿地接受批评，进而改正错误，克服缺点。
4.不可随便发脾气
管理者发脾气时，往往不把员工当做公司的主人，所以被责骂的员工理所当然地会产生反感。这样，不但降低了管理者的领导地位和威信，而且也会使公司形成不良风气。
5.不可背后批评员工
对员工的批评一定要当面指出，这样，管理者的意见和态度，员工都非常清楚，便于彼此交换意见。如果背后批评，再经别人传递，往往容易走样，可能使员工产生不必要的误解，影响批评的效果。
6.批评内容要客观实在
每个员工都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦批评与事实不符，他们就会产生抵触，甚至对立情绪。因此，管理者要在了解实际情况的基础上，做到尊重事实、公平合理，说话有分寸，批评有依据，这样才能使员工信服。只看到表面现象，滥施批评，往往效果不佳。
7.批评程度要适中
对于员工的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不夸大其辞，不应该否定一切，更不能说“不可救药”、“朽木不可雕也”一类的话。对于已经认错的员工，不可再批评，应略加鼓励。
8.批评方法要正确
批评应因人而异，管理者要根据每个员工的脾气性格而采取不同的批评方法，同时要讲究场所，不要不分场所地大肆批评。批评的方式也有很多，管理者采用何种批评方法为好，应以能够达到最佳效果为检验标准。
9.批评要及时
员工若有错，管理者应及时给予批评，不应该拖延，以避免员工下次再犯同样的错误。当然，也不能时过境迁后再翻旧账，给人以“秋后算账”的感觉。对于有多个错误的员工，应该每次纠正一个，不要指望一次纠正其全部错误。
总之，管理者只要做到因人而异，掌握好批评员工的技巧，灵活运用批评的方法，把握好批评的尺度，一定能够达到纠正员工错误、激发其工作热情的目的。
操作要点
管理者批评有缺点员工需要注意的几方面有：
批评要因人而异
批评要有诚意
不可以权压人
不可随便发脾气
不可背后批评员工
批评内容要客观实在
批评程度要适中
批评方法要正确
批评要及时
有一次，日本松下公司前总裁松下幸之助，把一个总是在上班时间松松垮垮的员工叫到他的办公室，对他说：“我对你的行为感到很不满意。当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么我们的谈话就到此为止。”正在这时，这位员工的同事和领导来了，松下幸之助当着这位员工的同事和领导的面继续批评这位员工。批评完以后，松下又对他们说：“你们是很幸运的。如果能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷的高兴。但是我想，假如我做错了事，恐怕你们只敢在背地里议论，而绝不会当面批评我的。那么，我势必会在不知不觉中再犯错误。你们的幸运在于，有我和其他领导监督你们，而我又敢当面批评你们，不会在背后批评你们。这种机会对我来说是求之不得的。”松下幸之助就是通过选择一个适当的场合，通过当面批评的方式来教育员工，而且在批评时能够用诚意，而不是用权力来达到目的。并且，他的批评实实在在，让员工无可挑剔，虚心接受。
（第四节）批评犯过错误的难相处员工
每个员工在工作中难免会有些过失。当员工犯了错误，特别是那些与人难以相处的员工犯了错误时，管理者一定不能不分青红皂白地、简单粗暴地批评一通了事。
1.态度温和地指出他们的错误
员工在工作中难免有失误，也难免出差错。当员工有了失误或做出错误的举动后，管理者在批评时，一定要间接、温和地指出他们的错误，特别是对于那些难相处的员工，因为他们本身就对别人求全责备而与别人难以相处。因此，对于这类员工，在批评时就要尽量态度温和，避免他们对自己产生反感和敌对情绪。
2.批评之前用赞美
难相处的员工犯了错误，管理者在批评之前应先赞美他们，使他们在心理上感到满足后再施以适当的批评，这样可以减缓他们的对立情绪。苦药外面加上一层糖，病人就会在不知不觉中将药吞下去，既感不到苦，又达到了治病的目的。
3.指出员工错误前要检讨自己的不足
在批评员工之前，先检讨一下自身的不足，并坦率地指出自己也并非完美，这样，员工也就比较容易接受批评。比如，一位管理者在指出比自己年轻的员工所犯的错误时，可以这样说：“小张，你犯了一个错误。不过，我以前也常犯此类错误，而且比你犯得还严重。但是，假如你这么做的话，结果会更好些……”这样对员工说话，容易引起他们的感情共鸣，使他们减少心理防御而愉快地接受批评。
4.批评时不要老翻旧账