对于经常犯老毛病的员工，如果暗语提示不能使其改正，就需要采取批评的办法。但在批评时，一定要抱着善意的目的。如果管理者不是抱着善意的目的，一味地板着面孔，批评时丝毫不留情面，不能很好地把握分寸，那么就达不到应有的效果：批评不到位，无济于事；批评重了，挫伤员工的积极性和自尊心。因此，在批评时，首先，要开诚布公，直言相告，通过分析利害，动之以情，晓之以理，使员工认识到错误，并帮其改正。其次，要抓住要害，有的放矢，对那些影响不好、性质较严重的老毛病，可点名批评，限期改正。再次，要把握分寸，适可而止，直言批评了员工之后，就应“秋后不再算账”，不能把员工以往的错误都揪出来，痛加批评，也不能不分场合横加批评。
总之，管理者对于有老毛病员工，只要掌握正确的提醒和批评方法，一定能够很好地除掉他们的老毛病。
操作要点
除掉员工老毛病的方法有：
暗语相示巧提醒
直言相告善批评
部门主管海特刚刚坐下准备办公，员工玛丽便走过来向他抱怨道：“今天早上，我把文件给大卫送去，让他尽快打印出来。我本想给他讲一下，要他注意报告的准确性，不能有任何的差错，但是大卫身上的异味让我一分钟也待不下去，他好像几个月都没洗澡似的。”海特听了，觉得这是一个应该马上解决的问题，之前也有几个员工向他抱怨过大卫类似的事情。于是海特在下班后便约大卫去洗了一个澡。洗完之后，海特对大卫说：“这样就好了，感觉真舒服。给你一个任务吧，把这个舒服劲当做工作给我保持下去，我会监督你的。”海特半真半假的调侃使大卫认识到了自己的缺点，因此也就慢慢改掉了这个不良习惯。从那以后，部门内对大卫的抱怨也少了。
（第五节）爱跳槽的员工
人往高处走，水往低处流。在工作中，管理者可能会遇到一些爱跳槽的员工。管理好这些员工，可以稳定公司员工情绪；管理不好，就会扰乱公司的正常工作。
1.正确理解跳槽员工
在正常情况下，跳槽本是无可厚非的，但从“从一而终”和“不侍二主”的传统思想角度来看，跳槽就是个十分严重的品格问题：跳槽的员工会被认为是不务正业，这山望着那山高。对于爱跳槽的员工，一般的管理者往往心存偏见而不愿委以重任，只愿重用那些为公司奉献终身的员工。基于这种情况，管理者应正确理解那些爱跳槽的员工。员工跳槽，是因为新的公司有更优厚的待遇，有更适合他发挥能力的职位，或者是有更为宽松和谐的工作氛围。所以，管理者对员工的跳槽应该持理解的态度，而不应误解他们的跳槽行为。
2.管理者要反省和检查自己
爱跳槽的员工常常都有一技之长，他的离去往往是出于无奈之举。因此，管理者在发现某个员工有跳槽动向时，首先要反省和检查自己，看是不是自己工作上的失误导致员工跳槽，抑或是自己言而无信，曾经给过员工承诺而没有兑现，或者是他提出的意见自己没有重视，或者是他的工作与所得报酬不相适宜。反省和检查自己以后，管理者就可以采取正确的补救措施来挽留他。但是，不论采取何种措施，都不要让其他员工觉得自己的同事是因为受到不公正的待遇才迫不得已走掉的。
3.攻心为主，留住员工
管理者对自己的失误反省了以后，就应该及时采取一些主动出击的措施，在员工仍犹豫不决的时候，将他留住，必要时和他谈一谈，在不与他谈及跳槽问题的前提下，和他畅所欲言，谈谈公司的长远目标与近期目标，以及公司以后的变革。在谈话中，要肯定员工为公司作出的工作成绩，肯定他在公司中的地位，要循循善诱，激发员工的责任感，让他从内心里产生感激和不安之情，然后顺理成章地留下来。不过，管理者在攻心战中一定要做到以理服人，以情感人，把握好攻心的度，如果对员工的工作成绩提得过多，会使员工产生逆反心理，认为公司一直在利用他，而不是当自家人对待。这样不但起不到留人的作用，反而会加快员工跳槽的步伐。
4.善始善终
如果管理者采取了种种办法，员工仍然没有回心转意，离去已成定局。在这种情况下，管理者就要宽容、大度地做到善始善终，友好地预祝他的新事业旗开得胜，使员工愉快地离开公司。在这个过程中，为了预防跳槽员工带走一些机密或资料，给公司带来一系列的危害，管理者一定要做好公司资料的保密工作，不给跳槽员工留下可乘之机，以减少公司的损失。
总之，对于爱跳槽的员工，管理者既要理解他们，尽力挽留他们，同时又要提防他们，只有这样，才能减少公司的损失。
操作要点
管好爱跳槽的员工需要管理者做到：
正确理解跳槽员工
管理者要反省和检查自己
攻心为主，留住员工
善始善终
实力雄厚、信誉颇佳的美国惠普公司，在台北有一家惠普科技公司，担任该公司总经理的是刚届不惑之年的企业家柯文昌。公司高层经理吴传成想离开惠普，柯文昌听说此事后一夜未睡。他仔细考虑和分析了惠普的现状：惠普是一家跨国公司，在台北只能有一个负责人。吴传成虽说在公司工作了10年，但做了高层经理后，再也没有升迁的机会了，这可能是他要离开惠普的直接原因。
柯文昌考虑成熟后，待吴传成正式提出申请时，就十分爽快地答应了，并且对他说：“树挪死，人挪活。你很有实力，在别处发展可能更有前途。再说，我们还是兄弟，今后免不了要相互帮助的。”一席话说得吴传成泪水差点涌了出来。对吴传成的跳槽，柯文昌既正确理解他的行为，又反省了自身。柯文昌做了这些以后，相信吴传成离开了惠普，也不会说有损惠普形象的话。
（第六节）混日子的员工
在公司中，有一些员工，他们做事总是和尚撞钟，得过且过，若没有管理者的指示，他们宁可守株待兔，空耗时日，也决不撒网打鱼、主动出击。这些人一般不会犯错误，但管理者也别指望他们能作出成绩。如果一个公司内这种思想占了主导地位，则会失去生机和活力。要改变这类员工的工作态度，需要管理者做好以下几方面的工作。
1.主动接近员工，改变其想法
虽然混日子的员工在单位表现不积极，思想不活跃，不大引人注意，但管理者决不可忽视其存在，更不可将其视为不求上进、无可救药的庸才而刻意冷落。相反，应主动地接近他们，通过谈心交流，让他们认识到：不进即是退，无功即是过，如果公司的每一位员工都持这种消极的想法，则公司就会停滞不前。通过主动接近，使心态消极的员工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的职位在公司很关键，进而激发他们的自信心和成就欲。当然，对员工这种心态的转变不可能通过一两次谈话就能见效，这就需要管理者有耐心，在日常的工作中，有意识地多给他们一份关注，对于员工的成绩及时地肯定，大胆地表扬，在潜移默化中改变员工。
2.对员工提出明确的目标要求
管理者要对公司每一个员工都提出明确的目标要求，并在此基础上，适当提高那些混日子的员工的工作标准，使其要想实现无过的主观愿望，必须跳起来摘果子，客观上使其有功。这要求管理者制定的目标必须切实可行，并将每个员工的利益与责任紧密联系起来。
3.健全考核制度
混日子的员工一般自我要求低，管理者怎么说就怎么干，不愿主动去考虑问题，需要管理者用制度去约束他们。因此，管理者要健全考核制度，并在目标制订后，做到及时考核，及时奖惩，努力营造无功即是过的良好氛围，以激励员工不断进取，争先创优。
4.建立良好的任用机制
管理者要建立良好的员工任用机制。对于那些业绩平平、不求进取、没有明显缺点和不足的员工，不以无功为贤；相反，对于那些敢闯敢干、出现失误的员工，要适当加以保护和支持。管理者正确看待员工的失误，允许员工合理犯错，以形成正确用人导向，调动员工的积极性。
当然，在管理混日子的员工时，要因人而异，不能苛求每个员工都能冲锋陷阵，独当一面。对于那些能力较差的员工，可以适当安排其做那些不需要太强的创造性和挑战性的日常性、程序性的工作，发挥他们按部就班、循规蹈矩的长处。这样，定能使员工各得其所，有益于工作的安排和开展。
操作要点
管理混日子的员工需要做的工作有：
主动接近员工，改变其想法
对员工提出明确的目标要求
健全考核制度
建立良好的任用机制
办公室的老李，每次上班来得最晚，下班时又走得最早。来了之后，他便泡一杯茶，拿一张报纸与同事天南海北地乱侃，一张报纸可以看两个小时，下班的时间还没到，便急不可耐地想走。上司汪科长分配给他的任务，他也不好好完成，总是拖拖拉拉。为改掉老李混日子的行为，汪科长积极地接近他，多次与他谈心交流，使老李认识到自己的不良表现，知道自己在办公室里年纪最大，工作也最熟悉，如果能努力地工作，就能给其他的人作出榜样。通过汪科长的谈心，老李意识到自己的重要性，从而在不知不觉中改掉了混日子的毛病，积极工作，并带动办公室内其他员工努力工作。
（第七节）老油条式员工
老油条式员工是指那些玩世不恭、油腔滑调、不求进取，且具有一定资历的人。很多公司都有老油条式的员工，他们虽是少数，影响却不小。管理者如果与他们的关系处理不好，他们很可能成为管理员工的绊脚石。而要想管理好老油条式员工，需要做好四个方面的工作。
1.要容得下老油条
老油条式员工表面上对谁都恭恭敬敬，在内心里却对上司不够尊重，对同事玩世不恭，对工作也不够重视。所以管理者很难让他们对自己唯命是从。但由于他们都具备了“弃之不能，食之无味”的资历，管理者在与老油条打交道时，还需有容人之量，不仅要容得下他们的那些为人处世的习惯，而且要容得下他们的缺点。
2.要积极影响老油条