“光圈效应”是指应聘者在某一方面表现特别突出时，面试官印象深刻，而认定应聘者所有方面都同样出色；反之，一旦对应聘者产生了偏见，往往会心存厌恶，这可能导致本来是缺员岗位的最佳人选的应聘者，由于面试官的偏见失去录用机会。
把对事物某一方面的认识扩展到其他未知方面，称为“光圈效应”或“晕轮效应”。
3.把握评分标准
它要求各位面试官评分标准和尺度要一致，对全体应聘者要机会均等，考核标准统一。
4.保持旺盛精力
由于面试有时会持续很长时间，面试官们往往要连续作战，因此需要面试官始终保持清醒的头脑，认真听取应聘者的回答，仔细观察其表现，对其能力、水平作出适当的评价。
5.避免话语太多
有时在面试中，面试官滔滔不绝，不容应聘者有开口的机会，这是和面试目的背道而驰的。这样，面试官又如何了解应聘者呢？
因为面试过程较长，而且应聘者的情况、条件各有不同，这就要求职业经理人应尽量把个人主观因素排除在外，保证面试结果的客观。
操作要点
要避免主观因素影响面试结果，就必须：
避免第一印象判断
避免光圈效应
把握评分标准
保持旺盛精力
避免话语太多
杜邦公司总裁皮埃尔·杜邦慧眼识珠，非常明智地将约翰·拉斯科布网罗进杜邦的人才宝库，并且给他提供充分发挥其才能的机会，使他心甘情愿地一直追随着皮埃尔，并为杜邦公司的发展立下了汗马功劳。拉斯科布来自法国，长得矮矮胖胖，看上去很普通，没有任何特殊性。一次偶然的机会，皮埃尔·杜邦结识了他，并没有以貌取人。通过交谈，皮埃尔发现他头脑很清楚，思维敏捷，分析问题有条有理，而且能说会道，很适合做公关工作，于是皮埃尔请拉斯科布担任自己的私人秘书。当拉斯科布显示出处理财政问题的才能时，皮埃尔马上用其所长，提升他为得克萨斯州有轨电车轨道公司的财务主管，不久又将之晋升为杜邦公司的财务主管。
当杜邦公司买下通用公司后，拉斯科布随着皮埃尔从杜邦公司来到通用汽车公司，在董事会执行委员会工作，并任该公司的财务委员会主席。这一职务为他进一步施展才华提供了广阔的舞台，从而使他成为美国证券市场上引人注目的人物。拉斯科布协助皮埃尔创建了杜邦证券经营公司、通用汽车承兑公司，并为杜邦公司进一步向金融寡头发展立了大功。后来他还担任皮埃尔银行家信托公司、克蒂斯航空公司以及密苏里太平洋铁路公司的董事。1928年，《美国评论》杂志将拉斯科布称为“杜邦公司的金融天才”，又称其为“华尔街的奇才”。
（第九节）如何面试过分羞怯或紧张的应聘者
在聘用过程中，有一些应聘者有可能过于羞怯或紧张，不太会推销自己。面试官不仅要客观准确地对应聘者作出判断，还要帮助和鼓励应聘者很好地表现自己。
对待这种应聘者，优秀的面试官一般采用以下几种方法。
1.选择合理的提问方式
面试官在预备阶段时注意营造和谐、宽松的气氛；或者是提一些封闭性的问题，因为有挑战性的问题或者压迫性的问题会令应聘者感到更加紧张。
2.加强沟通
使用重复、总结等方式加强沟通。面试官可以重复应聘者讲话的某些要点，引导其继续讲话，并且在一定的时间后对谈话的内容进行总结。因为内向、不健谈的人讲话往往比较简短、不具体，所以面试官通过促进互动的沟通方式，可以获得更加充分的信息。
3.使用鼓励性语言和非言语信息
对应聘者可以直接给予一些带有鼓励性的语言，例如，“是的，就是这样”、“很对”、“我明白了”、“慢慢说，别急”等等。在音调方面则注意使用比较温和的声音。带有鼓励性的身体语言包括像点头、微笑、直接的目光接触、身体前倾等。
职业经理人在面试此类应聘者时要注意方法，引导、鼓励其表达出真实的想法。
操作要点
面试紧张的应聘者，应该：
选择合理的提问方式
加强沟通
传递鼓励性信息
（第十节）一般能力倾向测试
一般能力倾向测试是对人的基本能力进行的测试，职业经理人可以使用这种测试方式考查应聘者基本、综合的能力。
一般能力测试，也是我们所说的能力测试。包括一般能力倾向测试和区别性能力倾向测试。后者能够描绘出个人特有的长处和短处。
1.测试语言理解能力
语言理解能力是指运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，包括理解词汇、句子、段落的含义，正确运用语法等方面。测试应聘者是否能够快速、准确地阅读文字材料，理解文字内容，从语言文字材料中提取重要信息。测试语言理解能力主要采用查找错别字、搭配关联词、理解文字含义、整理文件、物品与人名的速记等方式。
2.测试逻辑推理能力
逻辑推理能力是根据已知信息，发现和理解事物之间的关系，并作出分析和判断的能力。逻辑推理能力的强弱代表着人对事物的本质和事物之间关系认知能力的高低，测试应聘者能否从繁杂或不完整的信息中发现联系和解决问题的线索。这类测试往往通过文字、数字、图形几种方式来表现。例如：给出一系列有规律的图形，让应聘者分析其中的规律，并选择或填写空缺位置的图形形状。还可以给出一组相互间具有关联性的数字，这组数字除了与同排数字相关外，还与下排数字有联系，应聘者通过所给信息找到数字序列的下一个数字。另外，推理小故事也是常用的测试题目，应聘者通过阅读故事内容，分析其中人和事物之间的逻辑关系，回答提出的问题。
3.测试数字处理能力
数字处理能力是指对事物之间的数量关系作出分析、理解和判断的能力。测试题目所用到的数学知识其实很简单，基本上用初级的数学知识就可以应付，但题目更多测试的是对数字的敏感性和灵活运用数量关系分析的技巧。在实际的测试中可采用一些简单的数字题，要求应聘者进行计算，旨在测试应聘者的计算速度。还可以让应聘者选择出一个最接近给出数的答案，这种测试方式主要考查应聘者的数字敏感性及技巧的使用。
4.测试综合分析能力
综合分析能力主要是指一个人对各种形式的信息进行准确理解和综合分析与加工的能力。测试应聘者对各种文字、图表、图形等形式的信息，进行准确的理解和加工，并从这些信息中找出解决关键问题的能力。例如，给出一组资料，让应聘者通过分析、推理和计算，回答不同的问题。
区分性能力倾向测验（DAT）原为美国内特(Rennet)等所编制，后经多次修订。主要内容有下列七个：
语文推理测验；
数学能力测验；
抽象推理测验；
文书速度精确度测验；
机械测验；
空间关系测验；
语文运用（错字）测验。
职业经理人可以选用现有的一般能力倾向测试方法，对应聘者进行测试。
操作要点
一般能力倾向测试可以通过以下方面来进行：
测试语言理解能力
测试逻辑推理能力
测试数字处理能力
测试综合分析能力
美国劳工部职业安全局从1934年起，根据59个测验的因素分析，用了十多年的时间研究制定了一般能力倾向成套测试（General Aptitude Test Battery，简称GATB）。这套测验用12个分测验，从9个方面测量个人能力。
1.G因素：主要是测验被试者的推理能力。包括词汇测验、空间关系测验、算术推理测验。
2.V因素：主要是测验被试者的语文能力。要求被试者从所列词汇中找出同义词和反义词。
3.N因素：主要测验被试者的数字能力。包括数字计算测验和算术推理测验。
4.S因素：主要测验被试者空间能力。包括三维空间知觉测验，要求判断备选三维图形中哪个是由指定平面图形折叠而成。
5.P因素：主要是测验被试者的图形知觉。包括工具辨认测验和图形配对测验。
6.Q因素：主要是测验被试者的文书表达能力。通过名称匹配测验，测量对文字、数字的辨别、纠错能力。
7.K因素：主要是测验被试者的动作协调能力。包括记号速写测验，要求受测者在方格内用笔做出特定记号。
8.F因素：主要是测验被试者的手指的灵巧。包括装配测验与拆卸测验。
9.M因素：主要是测验被试者的手指的灵巧程度，包括安置测验和转换测验。
该测验中所测量的能力倾向与各种不同的职业类型之间有密切的关系。下表中显示了各种不同职业类型所需的能力组合：
能力倾向组合职业
G-V-N人文系统的专业职业
G-V-Q特别需要言语能力的事务职业
G-N-S自然科学系统的专门职业
G-N-Q需要数学能力的职业
G-Q-K机械事务职业
G-Q-M机械装置的操纵、运转以及警备、保护等职业
G-Q需要一般性判断和注意力的职业
G-S-P美术作业的职业
N-S-M设计、制图作业及电气职业
(续表)
能力倾向组合职业
Q-P-F制版、描图职业
Q-P检查分类作业的职业
S-P-F造型、手指作业的职业
S-P-M造型、手臂作业的职业
P-M手臂作业的职业
K-P-M看视作业、身体作业的职业
（第十一节）利用自陈式量表进行个性测试
自陈式量表是测量个性最常用的方法，自陈就是让应聘者自己提供关于自己的个性特征的报告。职业经理人可以利用自陈式量表对应聘者进行个性测试。
自陈式量表的基本假设是，只有被试者自己最了解自己，因为自己可以随时随地地观察自己，而任何其他的观察者都不可能了解被试者的行为的所有方面。
1.选择自陈式量表编制方法
（1）逻辑法。逻辑法即根据某种理论或推理选择测试题目。编制时，应先确定所需测量的个性特质，再编写理论上认为能够测定这些特质的题目。
（2）经验法。经验法又称实证法，即依据题目和效标间的经验关系编制题目。运用经验法编制量表的步骤有三步：
①选择效标组和对照组。
②确定以什么特点区分效标组和对照组，编制题目。
③将题目施测于效标组和对照组，确定有区分作用的题目。
（3）因素分析法。因素分析法是指同一量表中的题目都应有较高的相关性，有较高的内部一致性。应剔除与其他题目没有相关性的题目，这样才能使不同题目测试出相同的心理特质。
经验法、逻辑法和因素分析法是编制自陈量表的三种基本方法。理想的个性测评题目的编制策略应是上述三种方法的综合。
2.设计自陈式量表题目类型
（1）是非式。是非式即对一句陈述只提供“是”和“否”两种选择，应聘者必须从这两种选择中选出其中的一种。
（2）折中是非式。这种方式在是非式的基础上增加了一个不确定的选项。在采用这种题型的测验中，通常会要求应聘者慎重选择不确定的选项，只有实在无法作出是或否的判断时才可以选择不确定，因为选择了过多的不确定会使得应聘者的个性特征表达得不明显，无法测得其真实性。
（3）选择式。在一个题目后面给出若干选项，需应聘者作出选择，可以是单选，也可以是多选。
（4）迫选式。应聘者必须从两个给定的选项中选出一个来。迫选式题目很多情况下用来避免社会称许性的干扰，因为应聘者有时会被要求从两个都容易受到社会称许的行为中选出一个，或者从两个都不受社会称许的行为中选出一个。
（5）渐进式。这种量表的选项是一个在强度或频率上渐进的尺度，应聘者判断自己在这个尺度上处于哪一点。
所谓社会称许性，也就是被测评者在做答时故意按照社会评价标准中认为好的或积极的特征作出回答。
自陈式量表测试的前提是应聘者最了解自己，但有些情况应聘者本人并不很清楚或自己故意隐瞒，因此职业经理人应结合其他测评方法同时进行测评。
操作要点
自陈式量表编制方法包括：
逻辑法
经验法
因素分析法
自陈式量表题目类型包括：
是非式
折中是非式
选择式
迫选式
渐进式
下面是一些自陈式量表题目类型范例：
1.是非式
我在业余时间喜欢看书。
是□否□
2.折中是非式
您时常感到莫名的孤独吗？
是□否□不一定□
3.选择式
您的同事是怎样看待您的？（）
A．诚实的人
B．勤奋的人
C．善解人意的人
D．聪明的人
4.迫选式
A．您经常质疑权威或流行观点。□
B．对于社会普遍现象很少评价和思考。□
5.渐进式
您对目前的企业管理工作有何种评价？
非常满意□比较满意□无所谓□不太满意□
很不满意□
（第十二节）利用投射法进行个性测试
投射法是向应聘者提供一些未经组织的刺激要素，让应聘者在不受限制的情境下，自由表现出其反应，通过分析反应的结果，推断其某些个性特征。职业经理人在测试中可采用以下几种方式。
所谓投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识的个性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
1.联想法
测试者通过语言或动作给予应聘者一定的刺激，要求应聘者根据刺激说出自己联想的内容，根据其回答探测其个性。
2.构造法
测试者出示给应聘者一些文字、图案，要求应聘者根据他所看到的内容等，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，根据其故事的新颖性、合理性和逻辑性探测其个性。
3.完成法
测试者要求应聘者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，根据其补充的内容探测其个性。
4.表达法
测试者要求应聘者用某种方法（例如绘画、文字、语言）自由地表露其个性特点，测试者从其表现中探测真实个性。
可以说，投射法是通过与答案看似毫无关系的问题探测应聘者真实个性，避免社会称许性因素的有效方法。职业经理人如能科学地使用投射法，会得到有关应聘者的隐含信息，对作出录用决策很有帮助。
操作要点
利用投射法进行个性测试可以通过以下方法：
联想法
构造法
完成法
表达法
罗夏墨迹测验
罗夏墨迹测验为典型的投射测验，这是一种个别测验，是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏创造出来的。测验中给被试者分别看涂有标准化的“墨迹”的10张卡片，每张为一个对称图形。其中5张为黑白，墨迹深浅不一；两张为黑色加红色照片；其余三张为彩色照片。主试者按照一定顺序出示十张图片，每次一张，然后请应试者说出图片的内容，应试者对每张图片的反应，包括情绪、时间间隙等都记录下来，主试者可通过观察、记录、询问被试者对图片刺激的反应部分、要素、内容、从众性等对被试者进行记分。
（第十三节）领导能力测试
领导能力，决定着领导活动的效率、目标和成效，因此在人事测评中占据独特的地位和作用，被理论研究和实际工作格外看重。职业经理人应主要测试应聘者以下能力。
领导能力是领导人员组织、引导、指挥、控制、协调被领导人员完成预定目标、任务和规划的能力。
1.逻辑推理能力