该公司人力资源部人员介绍说：“离职员工具有相当丰富的从业经验和知识素养，因此他们成了我们再雇佣的源泉。”而沈小姐则说：“尽管跳槽之后的公司比现在的薪水要高，可是现在企业的这种氛围让我觉得很舒服，重新回来就像回家一样。”
如今已经有很多精明的企业盯上了“离职员工”这个人才库，将员工离职视为毕业离校，而企业就是“毕业生”的母校。麦肯锡咨询公司分析，这是人才管理发展的趋势。这种“毕业员工计划”主要通过企业人力资源部来实施，保留离职员工过去的信息资源，与离职员工继续保持电话、信件等的密切联系。公司将新的信息新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况作跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回。
本案例当中这个企业的做法在维护企业形象方面有很大的积极作用，但在实施的时候不能仅仅从再雇佣这个角度出发，因为员工已经离职，企业对其有再多的情感或其他投入也可能是“强扭的瓜不甜”，况且企业实施这个计划必然要花费大量的人力和财力，而对很多员工来说很可能并没有直接效果。因此企业对于“毕业生计划”的内涵还有待进行更深层次的认识，把眼光放得更宽一些。只有这样才能把“离职员工”这一特殊资源运用好。
（第九节）员工离职统计和分析
离职面谈是针对离职员工个体进行的调查工作，因此得到的信息不免有偏颇之处。要了解员工整体的情况，对企业人力资源管理工作作出比较客观的评价，还要依靠员工离职统计和分析，这项工作主要分为以下几个方面：
1.收集离职员工资料
可以通过员工离职访谈、问卷调查等方式进行资料收集。收集的内容主要包括离职员工的类别、离职的原因，公司与员工去留相关的政策，业界员工的平均离职情况。同时要注意对离职员工的访谈时间，如果可能，可以放在员工离职一段时间后，最好由咨询公司等第三方来操作，这样可以确保收集到的情况尽可能真实。
2.解读资料确定问题
有了足够的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现某个部门的员工离职率特别高，其原因可能是该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又如，公司的招聘程序不当，无法有效筛选出不适合公司或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。
3.针对问题找出办法
找出问题后，公司要针对各个问题，找出解决的方法。例如男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。因此减少女员工的离职，就应当从提供家庭帮助、晋升机会或制定性骚扰惩戒措施等方面入手。
4.制定公司策略
首先，要确定策略目标，策略目标可以是针对全公司或者某个部门。例如5年内，公司的整体离职率减少4%。其次，要决定需采取的措施，这就需要参照上一节当中的结论来制定相应的办法。
进行离职统计和分析能够帮企业算一笔人才“收入”和“支出”的明细账，更能够协助企业完善各项管理工作。
操作要点
员工离职统计和分析的步骤：
收集离职员工资料
解读资料确定问题
针对问题找出办法
制定公司策略
历中公司网络工程部离职统计和分析（一）
历中公司是一家以经营网络设备为主的公司，共有员工50人，公司分为6个部门。其中最重要的部门是网络工程部，有员工30人。公司人力资源部定期对公司的离职人员情况进行统计和分析，以找出公司在人力资源管理方面存在的问题，并根据分析制定相应的措施。2003年7月，人力资源部对公司上半年的员工离职情况进行了统计和分析，发现网络工程部的人员离职率是全公司最高的，因此特别对网络工程部的情况进行了比较详细的分析。以下是网络工程部的数字统计情况：
1.总体数字统计：
离职员工总人数：24人
按月份统计：1月：0人2月：3人3月：7人
4月：1人5月：7人6月：6人
2.1~3月人员流动分析：
员工基数选择依据：因网络工程部员工总数基本持平，因此以30为基数，不统计各个阶段的具体人数。
离职人数：10人
离职率：33%
离职人员任职时间分析：半年以上：6人半年以下：3人
3.4~6月人员流动分析：
员工基数选择依据：同上。
离职人数：14人
离职比率：47%
离职人员任职时间分析：半年以上：4人半年以下：10人
以上是历中公司网络工程部上半年离职情况的数据统计。在接下来的两节中，我们将继续以该公司网络工程部的离职情况进行进一步的分析。
（第十节）分析员工离职原因
员工离职的原因可能多种多样，但还是能够将其加以归类和整理的。研究发现导致员工离职的原因集中体现在如下七个方面。
1.管理层
即员工与管理层之间相互信任的程度。如果管理层不信任员工，那么就会采取各种各样的限制措施来控制员工；相反，如果管理层对员工抱有充分的信任，就会加大授权的力度，给员工更多的空间。员工往往不是因为金钱方面的原因离开公司，而是因为得不到充分的信任，或是对管理层失去了信任而另谋高就的。
2.工作安排
即员工工作的影响，包括工作的挑战性和对工作的兴趣等。如果员工从事的工作得到了客户、领导与同事的尊重和认可，那么他一定会从工作中得到更多的乐趣，也不会想要放弃这样的工作；但是如果他觉得工作乏味，无人欣赏自己，那么肯定会心怀不满或暗生去意。
3.人际关系
即员工与上司、同事、客户、下属等多维度人际关系的处理情况。我们发现在不少企业当中，同事关系往往成为员工离职的导火索，经常会有员工因为上下级或者是同级之间的关系不好而黯然离去。由此可见融洽人际关系不仅是员工愉快工作的基本条件，也是预防离职的重要一环。
4.企业文化
即员工是否具有目的感以及强烈的组织价值。很少见到没有明确工作目标的员工能够取得好的绩效，也很少见到如一盘散沙般的企业能够吸引到优秀的员工。显然，员工在选择企业时会将文化作为一个重要的因素考虑。这也就解释了，为什么有着鲜明企业文化和强烈使命感的知名企业往往能够吸引众多精英人才的加盟。
5.生活质量
即员工的工作环境，以及工作与家庭生活之间的平衡程度。如果员工不能平衡工作和生活之间的关系，那么势必会出现离职危机。有不少企业没有照顾到员工对于生活平衡的需要，任务来了就加班加点，结果员工长时间得不到休息，每天疲于奔命，最终不堪重荷，只能离开。
6.成长机会
即员工获得晋升、训练和学习的机会。由于竞争的日趋激烈，员工越来越看重企业在个人成长方面提供的机会，如果员工发现自己在企业里不能再有新的发展，或是企业过于急功近利，不能为员工提供培训和深造的机会，往往会导致一些员工，尤其是年轻员工的离职。
7.全面薪酬
即员工所获得的工资、福利等经济性报酬和其他精神报酬。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金、罚款，同样会伤害员工的积极性，导致员工离职。
通过上面的分析，我们可以看到员工的需求是多层次的，要留住员工不能仅仅靠金钱的“魅力”，还需要从人力资源工作的各个方面着手，营造留人的良好环境。
全面薪酬是指公司支付给员工的外在和内在薪酬的组合。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；“内在”的激励是指那些不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如培训机会、公司文化等。
操作要点
导致员工离职的主要因素：
管理层和工作安排
人际关系和文化与目的
生活质量和成长机会
全面薪酬
历中公司网络工程部离职统计和分析（二）
根据历中公司网络工程部上半年的离职员工统计报告，该公司人事部进行了原因分析，并归类总结如下，其中某些员工的离职原因不止一个：
1.离职原因总体分析：
不适本职：4人跳槽：6人管理层：4人全面薪酬：6人
成长机会：2人招聘不当：9人
2.1~3月人员离职原因分析：
不适本职：1人跳槽：3人管理层：0人全面薪酬：4人
成长机会：1人招聘不当：3人
3.4~6月人员离职原因分析：
不适本职：3人跳槽：3人管理层：4人全面薪酬：2人
成长机会：1人招聘不当：6人
4.工龄大于半年的人员离职原因分析：
不适本职：2人跳槽：6人管理层：2人全面薪酬：6人
成长机会：2人招聘不当：0人
5.工龄小于半年的人员离职原因分析：
不适本职：2人跳槽：0人管理层：2人全面薪酬：0人
成长机会：0人招聘不当：9人
在下一节当中，我们将根据原因分析制定相应的解决措施。
（第十一节）采取措施降低离职率
我们已经对导致员工离职的主要原因进行了分析，针对这些原因企业可以从以下几个方面进行工作的改进，以提高员工绩效，降低员工离职率。
1.加强人员甄选和新员工上岗引导
建立一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时严格评估候选者对企业价值、文化的认同，与此相配合，需要事先做出一套明确的、可描述性的价值文化手册。建立起一套规范的新员工入职辅导程序，保证人力资源部有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估。
2.提高工作设计的合理化程度
目标管理是指由上级和下级共同决定具体的工作绩效目标，定期检查完成任务的进展情况，并根据目标的完成情况确定奖励。这一方法已广泛应用于发达国家的企业当中，它能够有效激励员工完成工作任务。
推动公司目标管理，对员工岗位进行分析，通过工作丰富化、工作轮换等方式，保持员工工作的挑战性和适度的压力。
3.建立合理的绩效管理机制
设计一套清晰的绩效管理程序，确保绩效管理能有效地促进公司经营效率的提高，并与员工的回报挂钩。
4.确保分配体系的公平和公正
按制度办事，同时要根据不同情况灵活处理，并保证分配体系与公司的战略相匹配。
5.为员工提供成长机会
针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境，保证员工的不断进步，以促进企业的发展。
6.实施福利细分策略
关爱员工，关心员工家庭，为员工提供家庭帮助服务、健康咨询、心理保健等福利项目，这样才能满足雇员多元化需求。
7.建立开放的企业文化
提倡创新精神，对有益的尝试表示支持，对失败持宽容的态度；同时加强与员工的沟通，让员工将自己的想法表达出来。
降低离职率可以为企业节约不必要的人力成本，保持企业的稳定发展。希望管理者能根据以上建议采取有关措施，让自己和员工都体会到成长的喜悦。
操作要点
企业降低员工离职率的措施：
加强人员甄选和新员工上岗引导
提高工作设计的合理化程度
建立合理的绩效管理机制
确保分配体系的公平和公正
为员工提供成长机会
实施福利细分策略
建立开放的企业文化
历中公司网络工程部离职统计和分析（三）
1~3月为春节前后，员工队伍有一定的流动属正常情况。从以上的分析当中可以看出，在此期间，离职人员大多为工龄半年以上的员工，其中多数是因对公司的待遇和分配制度不满而离职的，尤其是公司在春节前后发放项目奖励和年终奖后，较多的员工产生了不满情绪，这说明公司在分配制度上还有需要改进的地方。公司应检讨奖励制度的制定，权衡公司和员工的利益，给予员工可以接受的待遇，这样可以减少年底的人事动荡。
4~6月这段时间公司招聘新员工较多，新员工的自然淘汰也属正常。在离职的14人中，不适本职的有3人，说明公司还应提高招聘的质量。如果人力资源部在招聘中请技术人员参与，会起到较好的效果，但还应该在人员的甄选上改进方法。因招聘不当离职的有6人之多，其中有3名是应届生，网络工程部今年上半年招聘了6名应届生，只有1名目前仍在公司，且仍处于试用期，这说明今后在应届生招聘上要更加慎重。
在离职原因当中，对公司管理层不满被列为第二大原因，主要是对公司的一些要求，如必须戴领带、穿衬衫等细节方面的不满，可以考虑对这些规定进行一些改变。
新员工的离职率较高，其中大多是因为各种其他的原因，如应届毕业生另外签约或寻求其他发展，如出国、进修等。这说明在招聘和录用时，应当尽量了解应聘者的情况，避免公司人力和资金的浪费，以及工作上的不连贯为公司造成的更大的潜在损失，不能只考虑应届生的开价较低，还要考虑他们一旦离职会给公司造成多大的损失。
综上所述，为了减少员工流失，保证员工队伍的稳定，需要从改进公司制度，加强人员甄选，为员工提供发展机会等方面做大量工作。