人才的流失是企业最大的损失。而控制人才流失，留住企业需要的人才则是企业最大的成功。钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然会是钢铁大王。”
要想成功而有效地控制人才流失，就必须了解人才流失的控制原则，分析人才流失的原因、掌握控制人才流失的基本方法。
关键词人才流失留住人才员工跳槽
（第一节）贯彻人才流失的控制原则
控制人员流动，降低人才流失，必须遵循一定的控制原则。以下是一些主要的原则。
1.差别待遇原则
企业对不断高升的人才流失率感到有必须进行控制的时候，常常可能对人才流失实行无差别政策，这是由于企业对人才流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解和掌握，且对人才流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。
无差别的加薪政策有时不但不能降低人才流失率，而且常常会由于缺乏激励机制的加薪政策而抑制高效劳动者的积极性，让他们感到企业对他们不公平而决定流出，这给企业带来的负面影响是极为严重的。
2.效率原则
（1）效率主要取决于劳动生产率。当企业的劳动生产率降低时，企业人员应该流出去；当企业的劳动生产率提高时，企业人员应该流入。
（2）效率也是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少流动环节中的停留。在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。这样对员工个人、对企业、对社会来说都有好处。
3.适度原则
适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。通常说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不但会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序，严重时会影响员工的士气和情绪。因此，企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。
4.保密原则
在激烈的市场竞争中，每个企业都有自己独特的产品优势、技术优势和市场优势，在生产工艺、技术、原料配方、设备、工艺装备、检验方法、产值产量、成本、利润、资金实力、发展规划等多方面都存在自己的机密。企业应当防止由于人员流失而带来商业秘密的泄露。
企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。这些员工的流失，常常意味着企业机密有泄露的危险。这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。
（1）签订保密协议。企业可以通过劳动合同中的约定条款，或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘密。
（2）对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密的接触。
（3）应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。
（4）必须防范员工借企业的名义进行个人活动。
总之，以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过程中，必须遵循。
操作要点
控制人才流失，应该贯彻：
差别待遇原则
效率原则
适度原则
保密原则
（第二节）认识人才流失原因
“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。但令人不解的是，许多企业一边不断地招人，一边听任人才大量流失。要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因。
1.对待遇不满意
一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是企业内部绩效考评机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。
2.缺乏工作兴趣
兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。
3.对管理方式不满
一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。
要留住人才，就要为人才创造良好的工作环境：鼓励互相交流，奖励创新，让人才能在企业内部流动，给予其具有挑战性的工作和发展的机会，让其发表意见和使意见得到听取。
4.缺乏个人成就感
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。
5.对公司的目标缺乏认同
发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。
应该说，人才流失的原因有许许多多，而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。
操作要点
人才流失的原因有：
对待遇不满意
缺乏工作兴趣
对管理方式不满
缺乏个人成就感
对企业目标缺乏认同
瓦莱罗能源公司--建立一种家庭和社区感，使员工感到他不仅是为一家公司工作，还在为一种事业工作。
2002年8月，奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名员工家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5 000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情--公益活动。公司的使命要求员工在社区起带头作用。公司已经得到了许多环保奖和好公司奖，证明它是实实在在执行这项使命的。所有员工都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款加上50美分。多数员工每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时。为了保证招聘的员工适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司对其雇员进行的严格评估测试中，包括候选人参与社区活动的程度等项内容。
瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区--他的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭。在一般情况下，员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。”
（第三节）掌握人才流失的控制方式
人才流失控制与管理的方式主要是从宏观上对人才流失进行管理。以下是加强人才流失控制的一些基本方式。
1.加强法律约束
目前员工的流动基本处于自然流动状态，具有很大的盲目性，使企业急需人才更加不足，特别是国有企业的人才向外资企业或私营企业的流动，造成国企大量人才的流失。由此引起的商业泄密现象和人才流动争议也日渐增多。对于企业来说，最严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业泄密和市场的丧失。此外，企业和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。
要改变这种状况，保证企业员工流动的合理，企业要应用政府制定的相关法律法规对其流动进行调控。在员工被正式聘用时，公司应当与员工签订劳动合同，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。
2.完善内部管理
为加强对员工流动的管理与控制，企业应从多方面制定相关的章程对其进行控制与管理。辞职者必须向企业交纳教育培训费。企业应对员工的教育培训进行投入-产出分析，据此计算员工辞职给企业造成的损失，以确定员工应向企业交纳的教育培训费（目前该做法经常出现在国企，而且可能会成为挽留人才的手段）。
3.采取正确态度
（1）鼓励员工合理流动。在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。
在对员工流动的管理工作中，除了控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。因此，尽管企业应该控制员工流失，但是却不能为了控制而控制，或者说为了达到控制的目的，建立一种毫无内容、不负责任、阻碍员工流动的制度。在控制的同时，应该给予员工相应的自由。
（2）宽容的离职管理。在人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业的人力资源管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。
①与未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业存在的不能从数量上看到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。
②对员工离职表现出强烈的反应，让员工感觉到自身的重要性。与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。谈心时，一方面要诚恳地劝员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，以及为什么选择这家企业。
③谈话之后，企业管理者应该对谈话所获得的信息进行分析，研究一个说服员工留下来的办法。与此同时，还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难，降低员工所提到的辞职因素的影响水平。
应该说，控制人才流失的方式远不止这些，职业经理人要在具体的实践中不断积累经验，才能达到留住人才的目的。
操作要点
控制人才流失的方式有：
加强法律约束
完善内部管理
采取正确态度
（第四节）实施人才流失的控制方法
借助一些有效的方法能够提高留人的成功率，从而降低人才的流失率。因此，职业经理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。
1.进行人力资源规划
（1）从人才管理与控制的角度来讲，人力资源规划要注意以下几个方面：
从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。保证人力资源的未来配备和企业的发展前景及计划相适应。
（2）规划应具有长远意义，至少3～5年不变，但这种不变动不是绝对的，应当在规划中强调动态因素，这种动态性主要表现为：
规划观念的动态性；依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性变动；执行人力资源规划时要有灵活性；具体规划措施要不断地发展创新；对规划操作的动态进行监控。
2.合理使用内部人才
人才只会对那些愿意承诺对人才尽自身义务的企业产生忠诚。如果一个企业根本就不从内部选拔人才，只会使人才心灰意冷失去对企业的依赖，所以应注重内部人才的使用：
（1）当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，工作会更为努力。
（2）内部候选人已经认同了本企业的一切，包括企业的文化、目标、缺陷，比外部候选人更稳定、更不易辞职、更为安全可靠。
（3）使用内部人才不需培训，成本低。
3.合理安排工作
科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用。管理者要了解员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘潜力，创造更大的成绩。员工的工作热情越高，工作成就也将越大，这样也就越不可能离开企业。
4.聘用适合企业发展的人才
（1）真实的职位预视。真实职位预视是企业增强招聘的真实性，降低员工的流失率的有效手段。真实职位预视认为，只有给员工以真实、准确、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，并使员工对企业更有信心，从而降低员工流失率。
（2）真正认同企业价值观。企业文化具有影响和规范企业内部员工的思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到企业发展的战略目标。要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等程序，将企业文化的核心价值观渗透到人才的头脑中，使人才产生对企业的认同感。要将企业的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。随着企业的发展，要不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。
在招聘过程中就强调企业文化、价值观、战略目标等，会使人才自招聘时起，就感受到强烈的“以人为本”的氛围，感受到自己受重视。
（3）了解真实信息。
①企业要给人才以真实的信息。要向应聘者客观介绍企业，告诉他企业的优势、劣势、存在的问题、企业的发展目标，以及在报酬、福利方面哪些事情是企业能做到的，哪些做不到。
②要了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、家庭、个性、价值取向等。增加面试环节，不要因急着用人就省去必要的环节。
③要聘用到比较合适的人才。留住人才的前提是招聘到合适的人才。经验表明，聘用什么样的人才与能否留住人才有重大的关系。
5.完善薪酬制度
企业工资水平的差别是员工流失的重要原因。控制薪酬福利分配上的不公平，虽然很困难，但是对于控制员工流失却是很重要的。