（1）滚石型的员工，因为工作与工作环境都不合适，因而身不安、心不悦。这种心态如果不改变，就会成为不做事、光捣蛋的破坏分子，令人头痛不已。
最好和他谈谈，不可直截了当的指责，而要和善地沟通。先分析现状，找出症结所在。如果没有异议，可以调个部门试试。调职之后倘若有所改变，等于救活一个员工；没有改变，则问问他的想法，自愿离职最好，不能自愿离职，可以正面劝导其离职他就。
（2）游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜难以胜任，因此，要通过培训提高工作技能。
工作的胜任与否，直接影响员工的工作业绩及工作满意度。员工的个别差异是分派工作时必须考虑的因素。员工的特点如果适合工作的特性，例如增长需求较高的员工，给予比较复杂的工作，而增长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。
（3）矛盾型的员工，往往觉得工作还算理想，辞掉又觉得很可惜。但是在工作环境方面，则有许多不如意的地方，最重要的可能是有压抑感，甚至是感到怀才不遇，使员工觉得内心非常矛盾。
消除工作环境方面的不安，可以按“立刻能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布解决问题的时间；暂时不可能的，说明困难的所在”的原则，逐一加以改善或说明。只要员工觉得合理，就会消除不安的感觉，使自己改变心态，从矛盾型转变为稳定型，从而安心工作。
总之，只有消除了员工的不安之后，员工才会全身心地专注于工作，为企业效力。
操作要点
要消除员工的不安，使其安心工作，可以：
区分员工心态
采取针对措施
（第八节）避免强制留人
企业领导强制留人，往往是留住了下属的人，但却留不住下属的心。因此，企业要尽可能地避免强制性留人。避免此问题，需要明确认识：
1.明确人才流动的意义、作用和发展趋势
人才流动是人事制度改革的必然趋势，对传统的“部门所有制”、“厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥人才的潜在优势。随着市场经济的调节作用，人才流动将有更大的自由度。
2.明确强制留人后果
如果做了很多留人工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是大开方便之门。人才潜能发挥不出来，可能导致以下两方面的负面作用：
（1）个人消极怠工，甚至把企业技术资料外传。
（2）搅乱人心，影响其他人。
3.明确人才出走动因
对于执意要走的人才还要弄清其出走的真正动机。是因为和领导、同事关系紧张，还是因为企业机制差？然后再做说服下属的工作。如果企业用人等方面真有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事做得尽善尽美，承认失误，正好表示爱才的坦诚。可以开导其眼光放长远点，着眼于企业未来，希望他增强责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是不要激化矛盾，否则，将适得其反。
总之，企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施强制留人。
操作要点
要避免强制留人，就必须：
明确人才流动的意义、作用和趋势
明确强制留人后果
明确人才出走动因
合资企业费了好大工夫才招聘到的几名法语翻译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，因为合同未到期，放走几人会跟走一大批。问题反映到外方总经理那里，总经理批示很干脆：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不会舒畅，是做不好工作的。”走时总经理特意开个欢送会，发给每人2 000元，一张名片，诚恳地告诉他们以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话把大家给感动了，果然大家又回到这家企业，并且还引荐了几个人。
（第九节）主动处理员工离职
当今社会，人员的流动是必然的。因此，企业一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，当发生员工离职时，要主动处理，尽可能地降低员工离职的不利影响。
1.取得辞职手续
拿到员工递交上的辞职书后，可以凭借辞职书中的内容判断员工离去的原因，但这只能了解部分原因。但无论如何，员工的辞职书是离职人员给企业留下的永久记录，在管理上极具参考价值，因为它对员工离去的情况提供了一个简明扼要的说法。
2.进行最后挽留
在员工递上辞职书后，应心平气和地与他谈一谈想要离去的原因。由于辞职书可能未涵盖所有相关的原因，有意想要离去的员工总想有个机会，谈一谈自己在这家企业内的经验。
（1）面谈不是挽留人员的最终办法，但挽留的行动却不可等到最后一天才用，因为这对想按计划离去的员工来说会造成太大的压力，挽留的效果肯定不佳。
（2）最好作好面谈准备，一项经过良好策划的周到的面谈，很可能使企业在想要离去员工的心目中留下十分有利的印象。因为每一位离职员工，今后都有可能成为企业的宣传大使。
3.保持门户开放
（1）让要求离去的员工知道，企业的大门对有用的人才永远敞开着。因为，虽然其他企业有更好的机会，但情况可能是随时改变的，这位员工在其他企业中得到的经验，在原企业有意再度借重时，可能使宾主再聚一堂。
（2）从企业离去的员工，最有可能成为企业潜在的客户、合作伙伴，甚至是竞争对手，离职员工扮演什么角色，这完全取决于最后的面谈效果。是增加一个合作伙伴，还是增加一个竞争对手，应审势度之。
对一个聪明能干的员工的离职，也应该保持开放门户，以及在未来考虑原公司邀约，这不失为一种理性的商业行为。
4.避免负面影响
当一名优秀员工离开企业，甚至出现大量员工流失的情况时，管理者通常会被弄得手忙脚乱，因而对其余员工放松监管，这是管理不当的现象。正确的心态应该是：不论企业的员工制度再完善，优秀的员工仍会经常另谋发展，但是大部分员工将固守岗位，保持原来的工作态度，优秀人才也可随时聘得。在这种平和的心态下，妥善处理员工的离职。
善于处理员工离职，不仅能够最大限度地降低因员工离职带来的损失和负面影响，而且能够化不利为有利，使离职员工成为企业形象的宣传大使。
操作要点
主动处理员工离职，应该：
取得辞职手续
进行最后挽留
保持门户开放
避免负面影响
（第十节）避免员工被猎
《财富》周刊在一次调查中发现，有许多大企业在一段时间失去了大量有才能的人员，甚至有一些企业的人员跳槽率每年竟高达30%，企业损失巨大。要避免员工被猎，可以采取以下措施。
1.营造良好企业氛围
不少企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然而通过金钱的刺激却未必真正奏效。因为如今的社会，尤其是高级人才挣钱非常容易，在他们眼里钱已经不再是第一要素了，对他们而言更为重要的是工作环境。
《财富》杂志曾向互相竞争美国最佳工作环境的100家公司的员工作了一次“为什么你留在现在的企业”的调查，结果答案多种多样：如有先进的技术、激动人心的工作、在同一企业变换职业的机会、执行有挑战性的任务、在企业内部有提升的前景、工作时间灵活。但是，最让人吃惊的就是竟然无人提到“钱”这个因素。
2.加强人力资源信息安全
企业内部组织结构和人员分布图应该被限制在一个极小的范围内，以避免猎头公司通过这张图找到被猎对象的线索。
3.建立防护屏障
在制度设计和薪酬设计方面上，企业当重点加强对核心员工，特别是对企业的中层管理或技术人员进行屏障防护，使得外来人才竞争者不能轻易动摇这批人。当然，这种情况也会使企业的人才运用成本大大提高。
4.合纵连横
加强与一些猎头公司的人才信息交流合作，避免他们发难。可以用合同的方式限定猎头公司，“不要染指我的员工”。
5.以诚信留住人才
高科技时代用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同员工保持互信开放的联系更有利于企业的稳定性。
6.允许下属求异思维
人才的价值除了自身的才能之外，还表现在他的思想深度。作为人才，独立思考表现在他们能够对自己的思维活动自我做主、自我支配、自我控制、自我调节。自主性是创造性思维的前提条件，如果没有自主性，而是受到压抑、束缚，就无法求异创新。企业领导应对其表现出充分的理解和爱护。
以上是避免员工被猎的一些基本方法，管理者在留人过程中应该认真掌握。
操作要点
避免员工被猎的措施有：
营造良好企业氛围
加强人力资源信息安全
建立防护屏障
合纵连横
以诚信留住人才
允许下属的求异思维
肯·阿尔瓦雷斯是设在美国加州洛帕克的太阳微电子公司主管全球范围人力资源的负责人。他的看法是：“现在赚一笔钱非常容易，但是我们的目标是让人们每天忙得有乐趣。因此在猎头公司给我的员工打电话时，他们甚至会根本就不去听电话。”这种方法非常奏效，该公司的人员跳槽率仅为116%，比竞争对手大约低2/3。正如在阿多布系统公司供职的乔伊斯·钟所说：“在我目前的工作中，只要我在学习和成长，我就无意离开。”
约恩·韦德尔是吉列公司国际业务部的执行副总裁。他说：“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、聘用奖金以及诸如此类的东西。但是我在这里工作的兴奋感相当于增加30%的薪水。”