事实上，有很多人并不知道沟通是什么意思，他们只是以为把想说的话说出来就是沟通。其实完全不是这么回事，举一个最简单的例子说明：
在一家公司里，上司吩咐下属去做一件事情，上司问下属明白该怎么做了吗？下属说明白了。可做完以后，却惹得领导很恼火。因为两人对工作内容的理解存在着很大的出入，结果下属做的和上司想要的完全不一样。这时候的上司非常生气，大声责怪下属：“没有明白为什么不来问我？”
这句话并没有说错什么，有不明白的地方，就要问！这很正常。可是如果换一下位置，让上司去扮演下属的角色，有了问题，他会轻易地来找上司吗？
这位上司看似没有错，其实他也错了，他错就错在认为只要把想说的话都说出来，就尽到责任了，其实并非如此。上面的例子就充分地说明了，虽然把想说的话说出来了，但由于彼此间缺乏对某一件事情的沟通，没有取得一致的意见和看法，结果做出来不尽如人意，事情没有得到很好的解决。
上司与下属既然是领导与被领导的关系，联结两者之间的最根本的纽带就是工作，那么工作就是第一位的，而其他的则放在其次。上司没有必要对下属的生活和隐私有过多过细的了解。当然，了解一下他的家庭生活状况是应当的，这样可以根据工作的好坏来适当地进行奖罚。作为上司，能够多问一下下属的家庭状况，会让他心里有一种亲切感。
除了这些以外，在很多时候，绝大多数上司和下属之间就是纯粹的工作关系，工作做得好了，彼此的关系也会更进一步。要想把工作做得更好，只下达命令是不行的，还需要沟通。也就是说要针对一件事情，各抒己见，表述自己的观点和看法，然后进行综合处理，拿出一套最好的实施方案，具体落实到某个人身上，由他去实施，并全权负责，这样，成功的把握会更大一些。
上下级之间若想更好地相处，首先要从相互沟通这一步做起。
具体地说，沟通在领导中的重要作用体现在以下几个方面：
（1）良好的组织沟通，尤其是畅通无阻的上下级沟通，可以起到振奋员工士气、提高工作效率的作用。
随着社会的发展，人们开始了由“经济人”向“社会人”、“文化人”的角色转换。人们不再是一味地追求高薪、高福利等物质待遇，而是要求能积极参与企业的创造性实践，满足自我实现的需求。良好的沟通，使职工能自由地和其他人，尤其是管理者谈论自己的看法、主张，使他们的参与感得到了满足，从而激发了他们工作的积极性和创造性。
（2）在有效的人际沟通中，沟通者互相讨论、启发，共同思考、探索，往往能迸发出创意的火花。
专家座谈法就是最明显的例子。惠普公司要求工程师们将手中的工作显示在台式机上，供别人品评，以便大家一起出谋划策，共同解决困难。
（3）员工对于本企业有着深刻的理解，他们往往能最先发现出现的问题及症结所在。
有效的沟通机制使企业各阶层能分享他们的想法，并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。松下的意见箱制度就充分说明了这一点。
（4）沟通的一个重要职能就是沟通信息。顾客需求信息、制造工艺信息、财务信息等都需要准确而有效地传达给相关部门和人员。各部门人员间必须进行有效的沟通，以获得其所需要的信息。难以想象，如果制造部门不能及时获得研发部门和市场部门的信息会造成什么样的后果。企业出台任何决策，都需要凭借书面的或口头的，正式的或非正式的沟通方式和渠道传达给适宜的对象。
要点回顾
企业经理人要像蜜蜂采蜜一样，吸取各种沟通方式的特点，将“蜂舞”揉到自己的管理艺术中。
威尔德定理——有效沟通从倾听开始
威尔德定理由英国管理学家L.威尔德提出，该理论认为有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。
说的功夫有一半在听上。一问一答之间就可以受益无穷。在企业内部，倾听是管理者与员工沟通的基础。
沟通的要义，在我国古代的故事中就有体现，例如下面这则《黄帝问路》的故事：
上古时代，黄帝带领六位随从到贝茨山见大傀，在半途中迷了路，这时候，他们碰巧遇到了一位放牛的牧童。于是，黄帝上前问道：“小孩，你知道贝茨山要往哪个方向走吗？”
牧童回答：“知道。”于是给他们指明了方向。
黄帝又问牧童：“那你知道大傀住在哪里吗？”
牧童说：“知道啊！”
黄帝很吃惊，感叹道：“你年纪虽小，可是好像知道不少事情啊！”紧接着黄帝又问牧童：“那你知道如何治国平天下吗？”
牧童回答说：“知道，治天下就跟我放牧的方法是一样的，除去了牛的劣性，一切就会平定了！”
听到牧童的回答，黄帝非常佩服：本以为牧童小小年纪什么都不懂，却没料到通过日常生活中得来的道理，他就可以理解治国平天下的方法，后生可畏啊！
通过这个故事，我们可以看到：在与牧童的一问一答之间，黄帝受益无穷，说话有一半的功夫在听上面。
威尔德定理表明了：对一个管理者来说，有效沟通、善于倾听是最基本的能力。
《圣经》中说：上帝赐予了我们两只耳朵，一个嘴巴，就是要我们少说多听。世界上善言者很多，但是善于倾听的人却很少。究其原因，就在于大多数人认为倾听是一种被动的行为，他们也许会因此感到烦闷，不参与谈话他们可能会无精打采。实际上听并不是一种消极的行为，相反，它是一种积极的行为。在听说的过程中，往往对交谈的投入，听者并不比说者少。
从某种程度上讲，员工就好比顾客，他们应该得到尊重。而倾听对方的心声就是尊重他们的方式之一。也许你不能提供给员工想要的一切，但是你可以仔细倾听他们的心声。管理者时常在沟通上栽跟头，尤其是在倾听员工的心声时，因为他们不会问诸如：你怎么想？你觉得这项工作该怎么做？这样对你来说有意义吗？这些简单的问题。作为一个领导者，不仅要善言，更要善于倾听，因为在日常的工作中，倾听在领导与员工之间产生着不可忽视的作用，甚至可以说，如果不能善于倾听，领导就无法成为员工心中的优秀管理者。
那么，善于倾听对管理者来说的作用具体有哪些呢？
1.倾听可以使员工感觉到被尊重和被欣赏
从人性方面来讲，人们通常更加关注自己的问题，对自己的事更感兴趣，更注重自我表现。管理者是这样，员工也是如此，并且员工更希望能获得领导的赏识，如果管理者能够认真倾听员工的讲述，就会让员工感到自己受到重视。这样将会让员工的精神动力转化成对工作的热情，他们将会工作得更加勤奋，而管理者与员工的关系也将变得更和谐。
2.倾听能更真实地了解员工，增加沟通的效果
如果管理者只会自顾自地说计划怎样好，却不会倾听，是无法了解员工对计划的真正想法的。因此，管理者应该尽可能多地听取员工的建议，也许他们会有更加切实可行的方案。
3.倾听是解决冲突、矛盾的最好方法
如果员工总是满腹牢骚，充满情绪，将会影响领导的管理工作，这种时候，动怒是没有必要的，只要耐心地倾听员工抱怨的原因，只要管理者愿意倾听，员工就会将心中的烦恼说出来，一旦问题得到解决，便会相安无事。
倾听可以使我们向他人学习，使自己变得聪明，并且成为一个受欢迎的自谦的人。每个人都同时拥有属于自己的缺点与优点，倾听可以让我们取长补短，防止他人的错误出现在自己身上，从而使自己成为一名完善的管理者。
倾听有很多优点，但是，如何才能使自己成为一个善于倾听的管理者？需要从以下几个方面注意：
（1）倾听员工谈话时不要分心。
（2）假如当天很忙或者心情烦乱，要告诉员工此刻不是谈话的良好时机，并且与其安排重新面谈的时间。
（3）不要猜测他人想要交谈些什么内容，不要随便假设任何事情，更不要让员工觉得领导已经知晓他要讲的事情，即便是真的已经知晓。
（4）随意打断他人谈话是非常不尊重他人且不礼貌的表现，所以，不要随意打断员工的谈话，与他们交谈时，务必让员工将想说的说完，如果忽然有急事，可以对时间进行大概的限定或重新约定时间。
（5）要对员工的谈话有回应。员工如果想要与管理者交谈，一定是有不便或想提一些建议，倾听对方的谈话之后，如果对员工的建议持赞赏态度，应该在合适的时候表达自己的看法。
（6）做笔记。对谈话进行笔记记录，可以让对方明白你是在认真听他讲话，而且笔记有利于日后想起与对方的谈话内容。
（7）定时对员工所说的进行归纳。这样可以检验你的理解是否正确，也是为了让你学会怎样倾听。
（8）不要预测员工要说的内容，尽可能保持开明的态度。
（9）对员工的肢体语言与说话方式等要多加注意。如果员工没有什么要求，就不要贸然给出建议。员工向上司讲述问题的时候，上司通常会有些许的不耐烦，并且想要迅速解决问题，这时上司会立即给员工一个解决方案，并对他们说：“你就这么办。”上司觉得自己做了件正确的事情，但是员工却不这样认为，他们一定会想再也不来找上司解决问题。在你未能理解清楚问题的重点时，就对员工下达指令，让他如何去做，员工只会有一种被羞辱的感觉。
倾听并非一定代表你对对方谈话的认可，它只是一种对对方的尊重，每个人都有权利表达自己的想法，每个管理者都会希望下属能够认真倾听自己的讲话，同样，每个员工也都希望上司能够倾听自己的声音。
很多管理者不愿意倾听，尤其是不愿意倾听下属的意见。其实在很大程度上，管理问题就是沟通问题，80%的管理问题基本上都是因为沟通不畅所导致的，不会去倾听的管理者无法与下属进行通畅的沟通，自然就会影响管理的效果。
要点回顾
在所有的沟通方式中，善于倾听是非常重要的，想要成为受员工欢迎的杰出领导者，就不应该看等级去接触员工，而是要积极认真地倾听值得听取的声音。
布朗定律——找到心锁，沟通就找到了钥匙
布朗定律是由美国职业培训专家史蒂文·布朗提出的，是指一旦找到了打开某人“心锁”的“钥匙”，往往可以反复用这把“钥匙”去打开他的某些心锁。
我们应该正视沟通暂时性障碍的客观性，并且不轻易被这种沟通障碍难倒而泄气和绝望。当然，我们需要一种开朗的阳刚之气去打通沟通的死结，同时还需要一种持之以恒的韧性与耐心去解开沟通的一些疙瘩。面对种种暂时性的沟通失败，如何去找到打开这个郁闷者心锁的钥匙就成了关键。
有时，我们乐于和别人沟通，却产生困难以至最终沟通失败。沟通的对象仿佛身处桎梏之中，与谁都格格不入，思想乖僻，情绪不好，拒绝跟外界交流，处于一种“绝缘”的状态，充耳不闻、视而不见，任何信息都无法输入，任何人都没有办法去造访他的心灵世界，也没有人知道他在想什么。
像这样的沟通障碍在现实生活中并不少见，一个人在遇到非常不愉快的大事件时，或者受到外界的强烈刺激时，例如遭遇亲情、爱情、友情的背叛，工作中遇到严重挫折等，这个时候你会发现他的表现反常、判若两人，即使这个人曾经给你留下不错的印象，与你有过十分融洽的沟通，但是，在遭遇那些刺激之后，他变得不同，难以沟通。
这种情况下的沟通，不能草率也不能轻易放弃，你与对方所具备的诸多共同点就已经构成了沟通的基本条件。像这样暂时性的沟通障碍是很常见的，一定要努力坚持，并且掌握沟通的技巧，只要你能打开他的心门，找到开启他“心锁”的那把“钥匙”，那些沟通的障碍就会迎刃而解。
有一则小故事：有一把铁锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力也撬不开它。钥匙来了，它小小的身子钻进锁孔，轻轻地一转，铁锁就打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我花了这么大的力气也打不开，而你却轻而易举地打开了？”钥匙回答说：“那是因为我了解它的心！”
目前很多企业中都存在类似这样的问题，员工对企业缺乏信任感、安全感与责任感，相互之间不够团结，跟企业之间的矛盾也逐渐深化，管理者花费很大的精力解决，但是始终无法打开员工那就像一把锁的心。
为什么会出现这种情况？
第一，“供大于求”是我国目前劳动力市场的现状，这种现状导致公司领导层认为人才随时都可以找到，因此不重视员工，对他们的评价过于主观，未能形成公正、公平的竞争体制。
第二，缺乏激励机制，从而导致员工缺乏责任感与安全感。
第三，企业以为薪资是唯一解决问题的方法，而忽视其他因素在企业中存在的意义。
第四，企业的管理者往往带着感情因素去评价与激励员工，偏重自己喜欢的或才能杰出的人和部门。
要解决这一问题，首当其冲的就是要改变自身的观念，把员工当财富，这样才能找回他们的忠诚心与责任感。
管理者最关心的问题是怎样才能得到并且留住企业需要的人才，沟通与激励就可以帮助管理者做到这一点。得到并且留住人才的上策是创建一个公正、公平的竞争环境，并建立完善的保障激励机制。沟通则可以帮助管理者了解如何建立并使用激励机制，了解怎样打开员工的“心锁”，这才是企业解决内部矛盾的最好方法。