老鹰重生的过程是非常艰难的，它需要用嘴巴无数次地敲击岩石直至其脱落下来，锐利的新喙才会再次生成。然后，它用新长出来的喙把不再锋利的指甲啄掉，等爪子再次长成，再用这锐利的爪子一根根拔掉自己身上的羽毛。这样过了150天，老鹰就获得了重生，威武地翱翔于蓝天之上。
老鹰重生的经历给我们的启示就是有时候人必须对自己狠一点，选择在痛苦的蜕变中完成新生。要想形成新的自我，一定要有更新自我的巨大勇气和坚定信念。
在激烈的市场竞争中，企业生存的环境瞬息万变，一个组织只能不停地更新自己来保持生存的资格。所以，组织文化的更替工作一定要提上日程。
有句话说得很经典：“变是唯一不变的真理。”领导者在改革过程中应做到以下几点：
1.重视同员工间的沟通与交流
企业员工在组织文化的变革中起着重要的作用，只有让员工明了组织革新的前进方向以及革新会带来的利益，才能使员工改变陈旧的行为观念，使改革顺利进行。
可行的方式是在组织内部制定一些系统的方法体系，加强与员工的沟通，并增加对员工培训的次数，充分利用组织的宣传优势，连续不断地告知员工改革的目的和意义，让员工由阻挠改革变成拥护改革，上下一起打造企业的新核心文化和价值观念。
2.领导在组织的文化变革中起决定性作用
企业组织文化的变革活动必须重视领导者的决定作用，因为变革都必须由领导者制订计划，下面执行才能顺利完成。组织在制定改革方案时可以通过很多渠道，比如请业内资深人士开展讨论会等，目的只有一个，先提高领导层对文化变革的正确认识。然后，管理层们要保证能亲身参与到改革的所有过程中去。通过管理层的示范作用，来灵活地帮助员工们认可全新的文化观念。
3.借助激励手段完成变革
在新的组织文化形成的过程中肯定要遭受很多阻力，这时就要鼓励那些对公司目标的实现作出过贡献的人，让员工在心里明白在组织文化里，有些行为是符合被奖励的标准，有些行为是要被惩罚的，从而指引员工们转变自己原有的行为方式，适应新的组织文化理念。
要点回顾
新组织文化有利于企业的长远发展，领导者要把这种美好前景全面、生动地传达给员工，使员工乐意接受并为其美好前景而努力贡献。
导师制——让专家后继有人
初进公司的新员工，公司会为他指定一名导师，一年以后员工可以自己选择导师。导师不仅在工作上对员工进行指导，而且在生活上也同样给员工很好的建议。
“导师制”将企业中富有经验及良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工之间建立支持性关系，引导学员自主分析情况、解决问题。
在绝大部分人的意识里，导师是个存在已久的概念。每个国家的历史长卷里，都有导师这一人物的画像，他们通常是智慧的化身，如孔子、柏拉图、释迦牟尼等。他们不仅是所属国家的骄傲，更是人类历史上推动文明进步和促进文化传播的伟大人物。现在的跨国企业里也存在着导师制。在全球知名企业IBM公司里，公司会给那些具有很大进步空间的新人安排一名导师，这名导师可能根本没见过自己的学生，因为他们远隔重洋在不同的国家，但是他们依然可以通过现代通信技术来指导自己的学生。
这种企业内部“以老带新”的方式，能为企业节约数额不小的培训费，但是由于指导具有针对性，在节约资金的基础上还能得到良好的效果。
国内比较早实行导师制度的公司有很多，华为就是其中之一。该公司里每一个员工都有自己的导师，各个系统，包括客户服务、行政管理、生产营销等，都在实行导师制度。而导师的任务不仅表现在指导学生提高业务水平上，还体现在将思想文化传播下去。
华为的导师制度很注重实用性，它确定新手的标准是看这个新手对自己岗位的业务是否熟练。如果一名老员工被调到新的岗位上，那么他就是该岗位的新手，无论他以前在别的岗位上取得了如何不俗的成绩，公司都会为他配一名导师。他的导师也许曾经是他的下属、也许年龄比较小，但是对于这个工作，这个人非常熟练，他是责无旁贷的。在华为公司，年轻员工由于工作出色，能很快成为那些老员工的导师，这些都是不足为奇的事情。
为了提高导师们的责任心和技术水平，华为公司对导师实行了物质鼓励政策。同时，导师制度还和干部制度相联系，如果一名员工从来没成为过别人的导师，那么他将没有晋升到行政干部的资格。
华为的导师制度获得了极大的成功，对于员工和整个企业的发展都有推动进步的作用。
1.对个人的意义
导师制度的优点在于，可以帮助新到的员工很快地融入新环境之中，并在导师的指导之下，从内心加深了对组织各方面的了解，例如对制度和文化的了解，还能很快熟悉工作流程和找到解决工作问题的途径。另外，对于工作了不久就做上导师的员工，他们会更有上进心、更严于律己，在那些新手面前起到表率作用。
2.对组织的意义
这种全面性导师制度的实行，对于组织内部形成优良的工作环境氛围有很大好处，同时它能帮助公司内部的员工们拧成一股绳，使员工的学习欲望越来越高，而公司各项政策的执行力也被增强。
但是导师制度并不是完美的，它身上也存在很多缺陷，特别是在选定导师的时候，不能按个人意愿来决定，而是要根据制定的规定和方法。
1.以完善的制度加以保障
导师的选定要根据公司的实际，保证一切从实际出发。选定导师的内容有很多，其中包括徒弟需要做到什么程度、导师有什么物质奖励、导师和学生之间的保证协议等。
2.注重对导师的培养，使之不断提高水平
导师要起到全面的示范、榜样作用，在工作上他要有精湛的专业技术，在人品上他要有较高的个人修养和高尚道德，总之要处处为徒弟起到表率作用。
3.防范导师制可能引发的风险
导师制度的一个明显缺陷就是在师生的圈子内，出现一伙和另一伙不相往来的帮派现象。这就要求导师们提高思想境界，以企业的发展为最高目标，不要搞什么小团体，那样既破坏组织的团结，同时也影响了自己带的新手。
要点回顾
导师制度无疑是培养优秀人才的好途径，它可以通过信任的人培养出符合企业发展需要的定型人才，并让那些有潜力的新员工感受到公司的重视和自己在公司里发展的巨大空间，企业也因此防止了优秀人才的流失。
汤普林定理——美好的愿景照耀团队的前途
汤普林定理是J.汤普林在指挥英国皇家女子空军时说过的一段话：通过统一一种力量，使这种力量产生叠加升级，从而统一各个分散的力量，就犹如磁石一样给别人一个凝聚的目标。
共同目标或共同愿景是团队的生命所在，即团队生命的价值和生命的创造力所在，是团队的灵魂所在。
在医学上有很多奇迹，比如一个垂死的老人，为了可以见到即将赶来的亲人，他有可能多延续几天生命，这就是目标效应的作用。有一个盲人二胡演奏者，他对生活失去了信心，他的师父给了他一个锦囊，让他坚持拉二胡，直到拉断100根琴弦，他打开锦囊就会找到让眼睛重见光明的秘方。于是他靠着这个信念，不停地坚持拉二胡，直到拉断了第一百根琴弦，他急忙找人帮着看师父留下的锦囊，但是那里面什么也没有。盲人当即气绝身亡。正是因为目标效应起了作用，才使他活了这么多年。
正是抱着一定会重返岸上的信念，《老人与海》中的老人才在与鲨鱼的生死搏斗中战胜了鲨鱼。在那样恶劣艰难的条件下，如果老人的目标信念不坚定，老人失去了斗志，那么他就会悲惨地葬身鱼腹。
“只要功夫深，铁杵磨成针。”这也是目标效应的作用。
著名的国画高手齐白石在将近三十岁时才放弃木匠的工作，开始学习画画，并下决心取得满意的成绩。在目标信念的支持下，他付出了常人难以想象的努力，年复一年地在画室里苦练，到晚年时，他画的画早已名声在外，他画的对虾栩栩如生，仿佛放到水中就能立即游走。能取得这样的成绩，与他开始学画时定下的目标有很大关系。
一个团队更应该懂得用目标效应来获得更大的效益。
第一，企业一定要有一个明确的目标，这个目标可以为整个团队的前进指明方向。在团队内部，又要确立更小的目标，使团队成员也清楚该往哪个方面努力。
第二，要有一个具有活力的管理者，这个人必须懂得发挥团队所有人的智慧才能更好地完成任务。
第三，要注意团队里成员之间的沟通，采用的方式应该兼顾自由、开放和真诚。有什么问题可以通过共同协作来解决，力争每个成员都能为某个计划出谋划策，然后整个团队一起进步。整个团队成员要时刻保持团结，并具有自豪感以及与团队共荣辱的意识。
企业的目标体现了企业发展的前景，它是收集人才的主要条件，管理层要不断提出新的目标，以使员工们满怀憧憬地在工作中贡献力量，促进企业进步。
1969年，美国的太空飞船登上了月球，开创了人类探索月球的新时代。登月以前，到月亮上面去只能是人们的痴心妄想。不少科学家和协助工作的人们促成了这次登月变成事实。1960年，当时的总统肯尼迪首次发表了阿波罗登月计划。美国总统说，到本世纪60年代末，他们肯定会把地球人的脚印留在月球上，至此，人类登月的目标被确立。自从登月目标被确立以来，很多人开始为之努力，各方面的人才也都把精力和智慧奉献给登月计划，从而最终使人类的脚步踏上了月球。
一个组织的领导必须具备制定企业目标的能力。尽管在实现目标的过程中，组织领导不能参与到技能方面的工作中，但这个目标的确立一定是领导完成的。
领导的作用在于用自己的综合才干来进行管理工作，这个工作需要很多社会、文化、人际关系处理方面的知识。确立目标时，一定要从实际情况出发，特别是领导要有足够的意识，保证在确定目标的同时也要清楚目标的可实现性。围绕着可实现的目标，所有人各司其职、各尽其能，加强团结合作，以保证目标顺利完成。假如当时美国总统没有提出具体的登月计划，那么即使这个目标可以实现，也具备能实现这个目标的人才，但人们总是找不到一个固定的方向，伟大的壮举也不可能呈现在人们面前。因此，一个明智的目标选择关系到企业的进步和发展，领导者有必要把确立目标当做自己的重大任务来完成。有了明确的目标，才能有效地组织员工们为实现目标而努力，目标也是企业凝聚员工力量的磁铁，有了目标就有了方向，所有的员工都会沿着这个方向集中力量努力前进。
日本著名企业松下公司的创始人松下先生，就把不停提出新目标、使员工总是怀有美好的憧憬作为公司发展的谋略。在松下领导该公司时，经常和员工谈他对公司发展的构想和规划，他的5年计划曾使公司的销售额翻了几番。很多企业也开始效仿松下先生的做法，开始制订本企业的远景计划。但是效仿的结果如何是不能肯定的，因为各个公司的情况不同，而且这种长远计划如果被其他公司作为商业机密盗取，后果会很糟糕。
当然，对于这种做法的风险性，松下先生也是知道的，但他还是照原来的想法把这些计划公开，这样做是为了让员工在对目标实现的期待中努力工作，他还认为这样做是企业经营者应有的行为。此外，他大胆地对员工作息时间做了调整，他规定员工每个星期只需要做5天的工作，他还把工人的薪资水平提到很高的水平，这个水平可以与欧美国家媲美，他要求所有员工一起努力完成这些目标。这些方式对企业有一定的影响，也遭到过很到人的质疑。可是松下先生坚持认为，能让员工体会这种理念，其结果可能会是创造的利益远大于损失。5年过去了，松下先生的5年计划实现了，他的提高员工福利待遇的承诺也变成现实。此后，员工们更加积极主动，他们忠诚地在松下先生的带领下，使松下电器成为全球受欢迎的品牌。
有人会提出质疑，因为松下公司的经营一直都很成功，所以才有这样的成绩，而如果经营不善，松下先生的承诺不可能变成现实，他说的目标也不可能实现。这种说法是站不住脚的，无论企业的经营是好是坏，都需要目标，没有目标，人心涣散，不可能出现经营上的良性循环和巨大成功。在第二次世界大战后，松下公司受战争影响一度走下坡路，但是无论情况怎样，松下先生从来没有放弃过自己定下的目标。正是因为他们的目标很坚定、很明确，松下公司最终走出了战争的阴影，继续谱写着他们的精彩篇章。
在合适的时候确立企业的发展目标，是领导们责无旁贷的任务。领导者的作用发挥在企业运营顺利时，更要发挥在企业处于困境时，在不顺利的情况下，领导们更应该站出来，坚定实现目标的信心，让员工对企业前途怀有不灭的希望。