这话听起来颇为有道理，但细想一下：员工如果没有职业规划，职业前景一片茫然，没有目标和动力，他们会在你的公司长久地效力吗？可能性微乎其微，即便员工长期效力于你的公司，他们也可能是抱着“就这样吧，混下去吧”的心态对待工作。也就说，当员工没有清晰的职业规划时，他们就会迷茫，就会失去前进的动力，并且很有可能频繁地跳槽，你是留不住他们的。
对企业发展而言，如果留不住人才，尤其是那些优秀的人才，那么企业的发展就会充满诸多变数。要知道，优秀的人才是企业发展的基石，如果基石不稳固，企业大厦怎么能牢牢矗立于激烈竞争的市场中呢？
某公司的部门经理辞职了，公司需要从团队内部选一名合适的人担任此职位。这件事让老板十分烦恼，因为他选出了两名候选人，其中老赵在公司工作时间很长，属于第一批老员工。无论是从资历上，还是从工作能力上，他都非常优秀。如果让老赵做部门经理，大家会心服口服，工作将会顺利地开展。因为在员工的心目中，这个经理也是非老赵莫属。
小韩到公司仅一年多，表现也十分出色，其个人素质、业务能力，在员工中都有突出的表现，更可贵的是，他是一位可塑性十分强、接受新事物能力很强的员工，他的知识结构、管理素质、性格等各方面也符合部门经理的岗位要求。
面对两名出色的候选人，老板左右为难，思前想后不知道该提拔谁。最后，他通过竞选的方式来考核他们的综合素质，结果，在考核中，小韩胜出，并顺利当上了部门经理。
虽然老赵表面上表示服气，但是从他之后的工作表现上，他明显对这次竞选失败感到失望，他的工作积极性大不如从前。每次老板找他谈话，他都表示认识到了自己的问题，也会努力。但是两个月后，他毅然选择了辞职。老板最后一次挽留他，问他为什么要辞职时，他给出的回答是：“我找不到努力的方向，看不到自己的职业前途。”
自从老赵辞职之后，公司在短时间内出现了一阵“员工辞职旋风”，大家表示：老赵在工作上兢兢业业，对公司做了很大的贡献，却没有获得晋升，他们从这件事上感觉到在公司没有希望。
可以说，员工找不到努力的方向，看不到自己的职业前途，这是目前职场中普遍存在的问题。大多数管理者并未意识到自己在这其中肩负的责任，没有意识到有什么必要帮助员工进行职业规划。即使当员工辞职时说“我找不到方向，我看不到自己的职业前途”时，他们也无法认识到员工需要一个清晰的职业规划。
在上面的案例中，老赵辞职的根本原因也不是没有被提拔为部门经理，而是他找不到努力的方向，感觉不到职业的前途。试想一下，一个在公司效力多年的老员工，基本上到了一个职业瓶颈期。这时老板如果经常与老赵谈话，和他探讨职业规划，并明确告诉他：下一步公司会如何提拔他，为此他需要在哪些方面进行自我完善，以便更好地胜任这个职位。那么，老赵就会清楚自己要干什么，明白自己的职业前途在哪，也会觉得在公司工作是有上升空间的。即便这次没有提拔他担任部门经理，他也不会感到沮丧，因为他知道：只要自己朝哪个方向努力，就会获得怎样的职业成绩，这样一来，他会充满希望地去努力工作。
身为管理者，如果消除不了员工的失望情绪，驱散不了员工心头的迷茫，那么员工的工作热情就会逐渐降低，直至离开公司。这就需要管理者帮员工找到职业的方向，帮他们做好职业规划。为此，首先要让员工有职业规划的意识，让员工明白职业规划的重要性，并指导他们如何去规划。其次，他们帮助员工、指导员工完善他的职业规划。这是帮员工成长的重要方式之一。
比如，当你发现公司的某员工适合做客户服务工作时，把他调换到客服部，对他进行培养，并告诉他：“你做客服有独特的优势，你好好锻炼半年，公司将根据你的表现，决定是否提拔你做客服部经理。”当你发现某员工技术过硬，管理能力很强时，你也可以培养他，然后把他提拔为执行经理。这是在帮助员工明确职业方向，帮助员工不断变得优秀起来。在这方面，谷歌公司有独特的职业规划五步法，相信对你会有借鉴和参考价值。
第一步：根据员工当前所在的职位特点以及职责评估，找出适合员工的努力方向和晋升路径。
第二步：把员工的绩效与晋升的关系列出来。比如，如果员工在考核中获得了五个“优”，工资就能升两级；行政职位升一级。如果员工在考核中不达标，公司会给他改善的建议。
第三步：结合员工的能力与素质进行规划。在帮助员工进行职业规划时，必须考虑员工的能力与素质，因为不同的职位所需要的员工的核心能力是不同的。员工有哪方面的优势，就让他从事与他优势相关性最大的工作，这便于员工扬长避短、最大化发挥优势。
第四步：确定发展和晋升的方式。晋升有多种方式，不同岗位的晋升方式是不同的，需要在岗位说明书中明确指出。
第五步：指出需要改善之处。职业生涯规划不单单是帮员工确定下一个努力的方向和目标，更重要的是，指出员工工作中的不足之处，帮助员工改善，这样有助于员工进步。
5营造舒适的工作环境，让员工创造性地工作
健康优雅的工作环境，对激发员工的工作积极性、激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，都有着十分重要的意义。在舒适的环境中，员工往往会感到心情愉悦，并容易保持高效的工作状态。
在一家民营企业的办公楼大院里，有一个约占大院面积一半的人工湖，水非常清澈，而且是流动的。水中养了很多观赏鱼。人工湖的周围是绿草坪，还有松柏、桃树和翠竹。办公楼的窗户是整块的玻璃，没有墙壁阻隔视线。员工可以在工作的间隙，把视线转移到窗外的大院，欣赏院内的风景，让繁忙的身心得到片刻的放松。如果在这样的环境中工作，你会感觉身心愉悦吗？反之，如果在下面这种环境中工作，你的感受会怎样呢？
某公司的办公大厅设置在暗间里，四面都是墙壁，根本见不到阳光。进入公司就要开灯，而屋顶的灯光非常昏暗。在里面待上几分钟，人就会感到压抑和憋闷。员工们说，由于灯光太昏暗，看东西久了，眼睛会发痛，进而会目眩，工作效率没法提高。
当环境令人压抑时，员工的精神状态无法兴奋起来，思想和行动都会变得萎靡和迟缓，这样很难创造性地工作。身为管理者，如果你无法理解员工对舒适环境的渴望，你也可以扪心自问：在环境糟糕的环境中，你的心情是怎样的？千万不要为了节省一点成本，就忽视办公环境的营造。
一般来说，舒适的环境最起码要满足这两点：
第一，环境要健康、清洁、卫生，如果办公环境中垃圾横飞，地上满是废纸、办公桌上脏乱不堪，墙上还有许多口水印、口香糖，试问，在这样的办公室你会觉得舒服吗？
第二，环境要舒适，比如，自然光线、空气流通、绿色植物等等。当然，如果室外还有绿色景观，比如，大片绿色草坪或繁茂的树林等，那是最好不过了。
创造一个舒适的办公环境，体现了公司对员工的尊重、关心和爱护，这是公司人性化的体现之一。这种环境不仅仅指空间上的环境，还包括心理上的、精神上平等的氛围，这种环境相对于空间环境，对激发员工的创造性影响更大。
微软公司云集了许多优秀的人才。比尔·盖茨为了让他们更好地发挥聪明才智，营造了一种没有等级隔阂的文化氛围。在微软公司，每个员工都有自己独立的办公室或房间，在每个办公室里，都可以透过窗户眺望外面的风景。每个办公室的大小都差不多，比尔·盖茨的办公室也不比大家的办公室大多少。每个员工都有权按照自己的想法布置和装饰自己的办公室，其他人没有权力干涉。
在办公室里，你想坐在哪个位置呢？对此，微软公司没有硬性的规定，而是让员工自由地挑选。如果某个办公室多人都想要，那么将会通过抽签的办法来决定。如果第一次员工没有选到中意的办公室，下一次他还有机会选，直到满意为止。
微软公司尊重每个员工的隐私，每个办公室都有门。这种做法让员工感受到了平等与尊重，大家都很舒心。
微软的总部大楼在西雅图，办公大楼主要是玻璃和钢材结构，地上铺着地毯，天花板上散发着柔和的灯光。但是在办公大楼内，你找不到一个时钟。因为微软提倡大家凭良心上班下班，如果你不愿意来上班，你可以在家里办公，只要你能按期按质完成工作任务，没有人强迫你加班，如果你愿意加班，完全可以加班。西雅图的天气多为阴天，晴天较少，每当风和日丽的日子，员工就会在公司外面散心。
微软公司营造了一种无等级隔阂的办公环境，让每个在这里的员工，都能感受到尊重与平等，这有利于大家平等地沟通与交流，对增强企业凝聚力、加强团队合作是非常有益的。在这种自由宽松的工作氛围中，员工可以自由地创新，自发地工作。正是靠着别出心裁的人性化的办公环境和管理制度，微软才能吸引一大批富有创造力的人才，并且让这些人才心甘情愿地留在微软。
微软的做法告诉我们：舒适的环境不仅体现在视觉上、感觉上，更表现在心理上。有些企业的做法与微软的做法截然相反，他们的工作环境中处处充满了对员工的不信任和监控，让员工没有任何隐私和自由，使员工感受不到尊重。比如，某公司办公大厅的天花板上，安装了8只“电子眼”，随时监视着员工的一举一动，这让员工感觉很压抑、很不舒服。
员工小黄说，自从有了“电子眼”，她就常常感觉有一双眼睛在看着自己，感觉后背脊发凉。她在座位上不敢再“开小差”，不敢再偷偷挖鼻孔、看新闻，然而，她的思想却经常“开小差”，工作效率并没有比以前高。和小黄的感觉一样，8只“电子眼”让办公室的很多员工感觉到压力，有人甚至萌生了辞职的念头。
对于这种现象，我们只想问一问公司的管理者：“如果你经常被摄像头监视着，你的一举一动都被‘公开化’，你没有任何隐私，没有任何自由，你会作何感想？”
6大目标分成小目标，让员工每天都有奔头
曾经有人做过这样一个实验：
组织三组人员，让他们沿着公路往前走，去往10公里外的庄园。但是三组人员对相关的信息了解程度不一样。
第一组人员不知道庄园的名字，也不知道距自己出发的地方有多远，他们只被告知跟着向导走。第二组人员知道去哪个庄园，也知道有10公里远，但是路边没有路程牌，他们只能凭经验判断自己走了多远，距目的地还有多远。第三组人员最幸运，他们知道庄园的名字，也知道那个庄园离出发地有10公里远，并且路边有路程牌，只要看指示，就知道自己离庄园有多远。
那么，接下来会出现怎样的状况呢？
第一组人员刚走出两三公里，就有人就开始叫苦，走到一半时，有些人几乎开始愤怒了，他们大声地抱怨：为什么要大家走这么远？什么时候才能走到？有的人甚至坐在路边，用行动表示抗议。最后，人们情绪低落，队伍七零八落，溃不成军。
第二组人员走了一半，有人开始叫苦。很多人都想知道他们已经走了多远，经验丰富的人说：“大概走了一半的路程。”当他们走了四分之三的路程时，大家的情绪开始低落，觉得疲惫不堪。他们感觉前面还有很漫长的路，当有人说“快到了”时，大家又振奋起来。