2．充分授权给你的下属。在“抓大放小”的前提下，你要把本来属于下属的工作或者适合下属的工作，以及完成这项工作所需要的权威坚决地交给下属。这样不但可以将你从繁忙的事务中解脱出来，同时对你的下属也是一个很好的锻炼机会。
当然，这里还有另外一个忠告：把你或任何人都不要做的事情交给下属去做并不是授权，而是派定任务。适当地这么做一两次可能是必要的，但是这无助于增长他们的荣誉，也并非在鼓励他们，而是增加了他们的负担。古人云：“已所不欲，勿施于人”恐怕就是为了说明这个道理。
所以，为了能把你真正地解放出来，你因此要学会把具有挑战性的工作、甚至是决策性的工作，还有使下属有所收益的工作授权给他们，让他们去做。这首先建立在你充分信任你的某些下属的基础上，“用人不疑，疑人不用”，这其中的道理，你可能比谁都清楚。因此，在你授权的时候，别忘了把整个事情都托付给对方，同时交付足够的权力好让他做必要的决定。
这和说“只要照着我的话去做”完全是两回事。
香港金融界巨人、新鸿基银行有限公司主席冯景禧先生，在上个世纪五六十年代开始了创业，他与友人一起开办了新鸿基地产公司。由于他善于经营，该公司很快就成为香港一家规模较大的房地产公司。1969年，冯景禧创办了新鸿基证券公司，并在新成立的远东股票交易所得到了一个席位。也正是因为这个席位，使新鸿基的股票能够上市交易。从此之后，新鸿基证券公司逐渐成为香港最大的股票经纪行和经营多种业务的独立机构。在不到十年的时间里，冯景禧使这家原来只有八位职员的经纪行一跃而成为拥有上千名职工的大公司。同时，新鸿基还与美国、法国等财务机构建立了合作关系。除此之外，在伦敦、马尼拉、新加坡、纽约、北京等地开设了办事处。到了上个世纪90年代，新鸿基银行资产已达四十二亿六千多万元港币。
冯景禧在事业上取得了如此巨大的成就，除了他在经营上与欧、美公司联营，在经营策略上要多为零散的小户服务，更重要的是冯景禧得益于在网罗人才和使用人才上的成功。
冯景禧认为，财物欲尽其利，管理欲尽其力，这都少不了人才的力量。但人多为患，关键就在于合理地组织和使用。在管理方面，冯景禧实行“精兵简政”的策略。这不仅省掉了许多不必要的开支，减少了领导层次，更重要的是避免了扯皮推诿，有利于锻炼人才。
冯景禧常说：“服务行业的财富靠管理，而管理又是靠人去实行的。”冯景禧的难能可贵之处就在于能以宽宏的气度和细密的观察，做到知人善用。他用人的艺术熔东西方优点于一炉，既有西方人科学的求实精神，又有东方人的和谐的情绪气氛。在日常的管理中，冯景禧采取分权放权的方法，让自己的下属多抓具体的事情，一般的日常事务，他更是极少过问。他的主要精力是集中于处理公司内外政策方面的事情和发展新的业务。公司里的日常事务由各部门经理作对口性处理，他一般都不干预。冯景禧有五个孩子，但只有一个在新鸿基任职，而且，他的孩子像公司里的其他行政人员一样，并无特权。
冯景禧的这种管理方法，是典型的现代化管理方法。他的成功，也在说明着这种管理方法的科学性。
切记，把权力交给你的部属，充分放权给他们。这样，不仅解脱了你，也会使你的创业有一个大的发展。
9．给他自信让新人迅速成长
怎样使企业的新人迅速成长为企业的“顶梁柱”。是企业的经营者应该注意的细节问题。
当新人进入公司时，他们没有任何社会经验，虽白纸般的状态，他们最容易受到最初分配的主管和老员工的影响。同时，依据老板为人处世态度的不同，有些人可以顺利地成长，有些人却如前面所说的那样，完全受到扭曲。
老板对部属的一生负有责任，尤其对新进员工，更是如此。因为他们对社会完全没有经验，感知性又特高，同时，对坏的想法或行为完全没有防备之心。因此，管理人对他们的责任特别重大。
栽培新员工，大概可以分为两个要点：
（1）教导他处理工作的方法
让他先做难度比较低的工作，然后再按合理的顺序给予新工作。让他能产生身为企业战士的一分子，应具有自信或使命感。并且，尽量让他在短期间内就能产生这种感觉。
许多新人会认为，自己尚未能为公司贡献业绩，所以是公司的负担，因而产生潜在性的自卑。你应该尽快消除新员工的这种自卑，并使他们对本身的工作产生兴趣。这就是有关工作方面的教导目标。
（2）教导成为组织成员所应具备的基本条件
所谓的基本条件，就是使一起工作的其他同事都更容易工作。所以必须遵守共同规则，如报告、联络、说话的方法和态度等。新进人员通常都不知道组织成员所应有的行为，因此要把这些事都教给他。如果他无法做好这些事，就要重复地提醒他，直到他毫不考虑地就能自动实行的地步为止。
组织成员所需具备的基本条件，应在新进时期尽快地学习。因为随着从业年龄的增长，学习所需花费的时间也会增加，而最令人头痛的问题，就是基本条件有所缺陷的资深职员或主管。因为他们无法获得周围同事、部属的信赖，所以容易孤立自己。因此，纵使有很高的才华，也无法发挥，最后也只得到很低的评价。
教养在这个时代可以说已经不存在了。因为基本条件已经是一种很高识性的东西，然而不仅学校不教导，除了一小部分模范家庭之外，甚至连普通的家庭也不教育。所以，真正的教养都是在进入公司，接受新进教育时，才能接受得到的教导。
在企业界中直接接受新员工的时候，管理人有关教导的社会责任非常重大。要尽一切的力量，来教导那些充满干劲的新人，让他们尽快学到工作的方法，同时对工作产生兴趣。
在培训新人方面，第一个特别要让他了解的事情是：让他知道薪水并不是由公司所付给，而是从顾客那里所获得的。
通常来看，公司的创业时代都是非常艰苦的。最初要一家一家辛苦地开发客户，后来好不容易获得经年的信用，才能有现在的公司存在。在创业时期的人，大概都感觉到：所谓的客户，是多么的宝贵。
但是，在公司为了客户而扩展的时代里，从发展途中进来的新人眼中所看见的，似乎本来就有客户，用不着出去推销也会来订购，并且认为这种情形是当然的情形。有些新进的人还会发生错觉，认为是因为主管的力量，才会有客户来订购。
因为新人什么事情都不懂，所以如果你没有给他特别的教导，他就容易产生上述的想法。这种错觉的危险性，特别容易在大企业或生产企业中发生。
要知道，自己的薪水是从客户的贷款中给付的。如果没有客户，连自己都无法存在。事实上只要想一想，任何人都能知道这件事情。但是，一定要教导新人，否则他就不会去想。因此，如果没有指导新人这方面的认知，很可能他会对客户说出不该说的话。接电话的时候，也可能抱着没有礼貌的态度，甚至在走廊遇到顾客也不会表示敬意，反而走在中央，连路都不会给客户让。
企业的目的就是替顾客工作，也就是以提供更好的优质商品和服务为目的。当这个目标达成的时候，自然可以从工作的报酬中得到利益，也能获得奖金。像这种事情，是在营业部门等第一线上的人特别能感觉到的事情。但是在研究开发或设计生产和事务部门的人，因为不会直接产生这种现实的感觉，所以容易失败。
培训新人的第一步就是要充分培养出感谢的心情。然后，要教导新人把这种感谢的心情用自己的态度和行动来表达出来。普通新人对顾客的宝贵仍然没有足够的实感，所以必须先把这件事情当成基本条件来教导他，等他逐渐成长之后再强化这种感觉。是否能充分地教导新人，影响最大的是工作场所中先辈对待顾客的实际态度。