管理学家讲管理是一门科学，也是一门艺术。唐骏选人的标准是比较优秀的人，但是最终都成为最优秀的人。坚信最合适的才是最好的。他擅用各种激励机制，成绩代表一切，今天不能代表明天，但也有各种人情化的管理，使员工有家的感觉。
在与微软的部门经理面谈后，唐骏同意加入微软。按他的想法，他似乎第二天就可以到微软的办公室上班了，然而他却接到了微软人力资源部需要面试的通知。
“我当时想即便是面试也都是走过场，因为与我面谈的经理就是我进微软后的直接上司，他都没问题，其他人还有什么问题呢？”
令唐骏没有想到的是，他在见到这个经理前，经历了6轮非常严格的面试。
“6个人分别是我今后的同事、今后合作部门的同事等，他们里面只要有一个人说我不行，那我就根本没有办法再到那位经理那里面试，即使他再喜欢我也没有用，这就是制度。”
“后来一想，微软采取的这种面试机制确实高明，否则公司进什么样的人，很受某个领导偏爱的影响，他喜欢的人都进来了，不喜欢的人都进不来，进而这个公司永远是同一个类型的人，永远做不大。”
“如果每个企业都能像微软这样招聘到优秀的人，那么这个企业的起点就很高了。”
“所以，为什么很多软件公司做不大？不是市场、技术的问题，而是管理模式的问题。”
“10个人的企业的管理模式是没法把100个人管理好的。很多软件企业创业的时候只有10个人，可以接受那种家庭式的管理，即企业老板就像父亲一样，是家中的权威，他说了算。但当公司发展到100个人时，就已经超出了他的能力范围了，不是只有权威就可以了，你还需要有策略，有方向，这就是一个管理模式的问题。”
在微软，虽然大家都很相信比尔·盖茨，把他作为一个权威来崇拜，但是他的这种权威在企业管理中是感受不到的。尽管唐骏做到了微软（中国）总裁，还是根本看不到盖茨，从这个意义上讲他已经完全超出人们所说的家族式的管理模式。微软真正的权威是它的管理机制，微软的管理理念是通过一套规范的流程来管理，它的成功之处就在于此。
微软在中国的部门中，GTEC招收人数是最多的。唐骏把微软的面试理念带到了GTEC。
陆华是GTEC的人事部经理，在这里，她从事招聘和人力资源的管理已是老资格了，给人的第一印象是老练和能干。她介绍，GTEC的招聘方式与众不同。它是全开放的，应聘的人一次没有成功，可以来第二次，甚至是第三次、第四次。
招聘的形式通常有几种，一是校园大规模招聘，一是日常的招聘。校园招聘大约一年两次，一般在冬季和春季举行，与大学生毕业签约时间相近。日常招聘一般是根据业务需要适时招聘。
校园大规模的招聘非常有意思，也是GTEC非常独特的。校园招聘一般选在一所重点大学举行，事实上面向众多高校，通常市内有兴趣的学生都会赶来，也有学生从外地赶来。招聘会几乎有了固定的程序，先是举行报告会，有员工讲解，有部门经理介绍，还有唐骏演讲微软以及GTEC的文化，讲演的内容每一次大体相同，但是，又都会有一些差异和变动。
就是这样的报告会，让无数学子心驰神往。此前，许多学生都感觉微软离他们很遥远，但是，因为看了、听了这个报告会，便有了进入微软的冲动。报告会后是一轮笔试。与其他公司不同，微软的招聘当场把笔试成绩批阅出来，然后张榜公布，选出成绩优异的一批人进行面试。所以，应聘学生通常都很感慨——微软公司的效率就是高。
面试分为6~9轮，由工程师和语言专家出任面试官，分别测试计算机技术、逻辑思维和语言能力。工程师出的题目，大都是经理们事先联合起来拟定的。比较有趣的是那些智力题。比如：
“请您计算一下，同济大学教师1天的用纸量是多少？”
“为什么井盖用圆的而不用方的？”
“房间里有个灯泡，外面有3个开关，只能进房间一次，怎样知道哪个灯泡对应哪个开关？”
“怎样移动喜马拉雅山？”
“估算一下中国有多少辆汽车？”
“美国有多少建筑设计师？”
“将房子钥匙插入房门向哪个方向旋转可以打开房锁？”
这类问题和这样的考法，不是GTEC独特的，而是整个微软的做法。出这样的试题，目的并不在于得到1个准确的答案，而在于测试应聘者的逻辑思维能力和灵活程度。天长日久，这种自编的题目越来越多，有人甚至专门将微软的这些智力考题汇集起来，出了一本书。
说到智力测试，有一点要说明。类似这样的测试智力的方式，已被越来越多的招聘单位采纳，而且不断发扬光大，越考越花，有些题目出得简直不可思议，有点近似于刻薄。其实，测试一个人，应该是全面的，智商仅仅是其中的一个部分，而不是唯一和全部，如果仅仅因为智力题出得太怪，而挡住了一批优秀的人，那么这样的考试也许就不值得了。对应聘考试一定是一个全面的测试，应该有全面测试的体系。
这也是微软设计6~9轮面试的原因。在这些关卡中，如果有两轮没有通过，可能就没戏了。面试官通常会打上评语，这种评语分为三个档次：不招、招、强烈地招。如果有了后两项评语，那么唐骏就成了最后的面试关。那时，人事部的人会用比较轻松的语言告诉你：“可以见Dr.Tang了。”学生们总结，要进GTEC，其实每一关都很难，特别是面试。
2合适的，才是最好的
GTEC每一次校园招聘会，都有一两千人参加。但是，每次招收的人数却很少。最多十几人，有的时候只招一人。这个招聘人数，有的是预先设计的，有的是根据应聘人员的素质决定的。按照这个比例，GTEC招聘一般都是百里挑一，甚至是千里挑一。“进来的都是优秀的，没进来的未必就不优秀。”这是GTEC的工程师们的解释。
那么GTEC招人的标准是什么呢？以下几位工程师的经历也许能作出说明。
1999年12月16日，GTEC在西安交大进行校园招聘活动，周边省份的大学生都来了，大约有1000人参加了招聘报告会，并举行了笔试。可是，最后录取的只有一个人，他就是管鸣宇。去招聘的工程师们开玩笑，说管鸣宇的投入产出比最高，浩浩荡荡的队伍开出去，招回来却只有一个人。
说起管鸣宇的录取过程很富戏剧性。管鸣宇是西安交大信息与通信工程专业的学生，那一年正好是大四。16日中午，管鸣宇同寝室的同学热热闹闹地议论着GTEC招聘的事，管鸣宇才知道GTEC来学校招聘了。管鸣宇一心想着毕业后出国，所以对国内的招聘没有太在意。等到他赶到校礼堂，招聘报告会已经开始了，唐骏的演讲正在进行。
随后，大约有1000名学生参加了笔试，管鸣宇感觉很好。可是，到发榜的时候，面试名单却没有管鸣宇的名字。管鸣宇急了，他自信地去找发榜的人：“感觉考得不错啊，为什么没有我的名字？”发榜的人赶紧查成绩：“哇，你考得很好嘛，去参加面试吧。”工作人员解释：“工作效率太高，难免有失误的时候。”就这样，管鸣宇这只漏网的小鱼被列入了面试名单。
1000多人参加笔试，最后面试的只有几十人。面试在学校科技馆举行，共分为5轮，主要是技术性的面试。5轮过后，就剩下两人，一个是管鸣宇，另一个是一位研究生。此时，已是晚上11点，按照微软和GTEC的惯例，再晚也得给出最后的答案——找到要找的人，并签好协议。
管鸣宇与另外一位研究生被带到了GTEC工程师们的住地，开始进行英语的面试。那是在宾馆的大堂进行的。面试人是GTEC的美国人米歇尔，主要话题是，对技术支持怎么看？管鸣宇回忆，虽然英语口语表达不是太流利，但是意思表达到位，可了。没有大的错误。很快，米歇尔认接下来，管鸣宇被告知，可以见Dr.Tang了。他被带到唐骏的房间。没想到，唐骏没有考他的专业，也没有给他出智力题，而是直截了当地问：“你准备出国？”“是。”“准备得怎么样了？”“正在进展中。”没想到唐骏非常爽快：“我可以给你offer，如果你决定了进微软，请告诉我。”就这样，管鸣宇得到了肯定录取的答复。对于想要的人，微软从不含糊，甚至是迫不及待。
从宾馆回到学校，已是凌晨。此时，他已知道，那位同行的研究生没被录取，好像是语言没过关。这意味着，白天1000多人的角逐，只剩下管鸣宇为胜出者。管鸣宇毫无睡意，却像做了一场“白日梦”。一天之间，他被世界最大的软件公司——微软公司接纳了，而且只要他愿意，随时就可以进微软。而这一年，他才19岁。他不知如何表达自己的心情，唯一的感觉是惊讶、兴奋。
管鸣宇不紧不慢，没有急着答复GTEC，而是到第二年的5月，才给GTEC回复：“愿意接受offer。”这再次印证了微软人常说的一句话，有本领的人永远不会来求你！
进微软是许多人的梦想，而管鸣宇举手之间就进入了微软。管鸣宇有什么优势，他优秀在哪，唐骏和他的工程师们为什么看中他？
“我想，可能我的性格和经历比较适合微软的文化。这种性格就是：有激情，敢于尝试，敢于挑战。”进入微软多年后，管鸣宇这样看当年的应聘。
管鸣宇中学就读于江苏常州高级中学。1989年，常州中学招收5年一贯制的实验班，共招收80人，管鸣宇是其中之一。他的成绩一路领先，到第3年，数学成绩已经是全校第一名。1995年，西安交大招收少年班，全国招了29人，管鸣宇是其中之一。先是读了一年预科，然后进了信息与通信工程专业。
大学期间的学习，管鸣宇也是出类拔萃，每年都获得奖学金。毕业时，陕西2万名大学生中，推选了12名大学生标兵，管鸣宇是其中之一。不仅学习成绩好，管鸣宇还有着广泛的兴趣爱好。
1998年举行全国大学生数学建模比赛。全国的参赛队有3000支，管鸣宇也组建了一个3人小组参赛，并担任队长。他们的选题是用数学模型，建立如何使投资最优化的方案。他们被关在宾馆的房间里，3天3夜闭门不出。房间里有3张床，1张床放电脑，1张床放了上百本书，另1张床3个人轮流休息。“投资最优化”，涉及许多经济领域的知识，他们没有学过。于是，他们把能找到的书全找来，以最快速度阅读一遍，“几乎是每15分钟就读一本书，只看精华部分。”管鸣宇说。
为了能找到最佳、最优的投资方案，他们实施了边缘效应、极限点等几个创意，并用实例去套，如果能赚钱，就说明是最优的方案。果然，由于这个模型的创新性，管鸣宇的3人小组设计的“最优化投资数学模型”，获得了全国大赛的一等奖。
大学期间，管鸣宇还在好几个研究所通信实验室实习。在激光红外超声研究所做研究助手时，他还参与撰写了3篇论文，这些论文有的还获得了省内科技成果二等奖。按照常理分析管鸣宇，恐怕是个书呆子，可是，恰恰相反，管鸣宇在大学期间还担任了校学生会文艺部部长，常常主持学校大型的文艺晚会。有一年的“3·5”赈灾义务演出，声势浩大，而管鸣宇正是这个大型活动的组织者。
不难看出，管鸣宇身上具备着以下几种特质：有着很好的专业基础，有着很强的学习能力，有着较强的创新冲动，还有服务社会的一股激情。而这些素质正是微软公司大力提倡、努力营造的。
GTEC对于招聘什么样的人，有一个非常独特的说法，叫做：“选择适合的人，做合适的事。”
开发支持部总经理崔聿泓，一直兼做员工的招聘和培训工作。他分析，唐骏带领的GTEC招的人，不一定是最优秀，但一定是最合适的。他以第一批招收的员工为例：“当时从500人中选择了20人，可能这20人不是500人中的前20名，但是，他们一定是500人中的前100名。”为什么招的不是前20名，而是前100人中的20名？其理由是，100人都很优秀，但是，不见得最优秀的人就适合GTEC。如果只选前20人，那么几乎就没有挑选余地，而前100人的挑选余地就大了。“适合”“合适”，这才是GTEC最后量才录用的标准。
什么样的人是适合的？GTEC有一张表，大概能反映这一标准。
从这表格中可以看出，聪明、基本能力、语言能力等几项指标是可以马上衡量的，指标比较硬。比如笔试、面试，一下就能测试出来。但是，一个人的潜质、工作态度和职业素质却有很大的挑选余地，面试官会从应聘者的言谈举止和经历等许多方面来考量。
崔聿泓提到过一个细节：“比如，面试时的进场，有的人很有礼貌，而有的人坐下来却漫不经心。他不知道，这一举动足以让人感觉你没有把对方、把应聘当回事，而这一点正是做技术支持最不能接受的。如果一个工程师技术很好，但是他对客户漫不经心，对case满不在乎，技术支持的工作还能做好吗？”
所谓“适合”完全是围绕技术支持来设定的。而更多的人却在不经意中就把缺陷表现出来了，浪费了机会。
值得人们学习的是，这些很有弹性的评判，不由一个人说了算，而是由多轮面试决定的。这也就避免了任人唯亲的情况。GTEC有个正常的操作，只要有两轮面试官认为不行，这个人就被淘汰了。这也是GTEC不厌其烦，设立6~9轮面试关的科学之处。
知道这一情况的县、市的领导干部很是感慨。中国的人事招聘、选拔也在进步，但是相比之下还要继续改进。过去的干部选拔是组织选拔，后来改为公开招聘选拔，但是，招聘方式基本还是以笔试成绩定名次、决胜负，有的选拔有面试，基本也是一轮过关。
曾经有一位干部感叹：“政府外事部门通过公开招聘选拔了两位干部，可是，其相貌和办事能力完全与政府外事办的形象不符，但是没有办法，他们俩的考试成绩名列第一、第二，不能不用，因为已经向社会公开承诺，按成绩优先录用。”
如果在考核的方式上考虑得更周全些，比如设定面试的内容，同时面试不只一轮，而增加几轮，这样的“无可奈何”会不会更少一些？被选拔的人，在工作中也可能发挥得更好，对单位、对个人都有益处。
3揽天下人才，不讲究专业对口