你能够得到下属真心的帮助吗？他们愿意为你效力吗？你的同事肯协助你吗？他代你操劳时，是否心甘情愿？是否看见你有困难时，便自动帮你？假使真能这样，那么你已经走向成功的道路。因为惟有能够获得外界自动援助的人，才有达到领袖地位的希望。
反之，别人不愿接近你，怕你要求他们帮助，当你向人请求时。他们便寻觅种种借口拒绝，那你非立即改变待人接物的方法不可。
记住，切勿施用压力强迫别人工作，应该运用巧妙的方法，使他们自愿为你工作。
一个专喜欢依仗自己权势和地位，发号施令，强逼他人做事的人，并不是一个真正的领袖，一个聪明的伟大领袖他永远关心属下，不时地替属下的健康、家境、幸福等设想。让属下把他当成可靠的长者，对他敬爱有加，十分关心他的事业，恨不得使出自己所有能力帮助他。
记住这个原则：你要获得别人帮助，必先帮助别人。帮助别人愈多，未来的收获也就愈大。惟有最愚笨的领袖才想尽方法去奴役他人，希望他人毫无条件地为他尽力。
56．"任人唯亲"新解
善于邀结亲信，是从政者的一种不可缺少的能力。没有一帮死心塌地的亲信就很难保证政令的实施和命令的下达。所以，李世民早在当秦王的时候就收罗了一大批高级人才，号称"秦府十八学士"。在他称帝后，其中许多人如杜如晦、房玄龄、于志宁、许敬宗等都成为他的得力辅臣。这种任人唯亲的做法一向是巩固政权的保证。
"任人唯亲"由来已久，三国时，魏国曾有人上书魏王："古时候的首领，一定封自己的亲属为王，以表示对亲属的厚爱；但也一定提拔不同姓的功臣为官，以表示对贤人功臣的信任和尊重。把亲与疏两方面的人才都利用起来，所以能保住天下的安宁、稳定。"在历史上，任人唯亲的情况建立在较深的个人关系的基础上，如秦始皇对李斯、汉武帝对霍光、刘备对诸葛亮，无人敢对此提出异议。
到前秦时，王猛日益受到苻坚的重用，有个叫樊世的老臣不服气，当面责问王猛："我们辛辛苦苦打江山，你凭什么来指手画脚？"王猛不以为然。结果双方闹得不可开交。苻坚知道后，借故与樊世意见不合，将其杀掉。从此，大臣们对王猛都服服帖帖，再没有二话了。
在此议之前，也有一些人对"任人唯亲"提出了自己的看法，长孙无忌对唐太宗说过这样的话："我选拔合适的人才，完全是看才能，才能可以胜任的，就让他当。如果才能不够格的，就是亲属也不让他干。"而这论点，对于"任人唯亲"多少是点纠正。
除此之外，官场中还有"举才不避亲"的规则，晋简文帝时，下诏征求可以北守边关抵御强秦的大将，丞相谢安便推荐其兄之子谢玄应选。
郗超对此事评论说："谢安这是光明正大的举动，能不怕众人的舆论，举荐自己的亲人；而谢玄的才能，也的确不辜负他的保举。"后来，淝水一战，谢玄果然大败秦王苻坚。
唐中宗时，武则天命宰相每人推荐一位尚书郎，狄仁杰便推举自己的儿子狄光嗣当了员外郎，后来小狄果然干得很称职，可见用人与用亲并不矛盾。
57．培养你的下属
作为上司，运用下属的能力去完成工作是当然的。但是，要让下属诚心诚意地为你所用却并不容易。你只有深入了解下属的心理变化才能做到这一点。
什么是深入了解你下属的真正用意呢？主要是要你把握好下属心里所想的，以及他们的干劲、能力、热忱、诚意、正义感等，然后在这些方面与其产生共鸣，以使你的下属能感觉到"他真知道我的心"，从而去达到一个"知"字。要达到如此目的，显然只做到这一点还不够，这只能算作了解你下属的第一步而已。
第二，当你的下属遇到困难时，如果你能事先预测他的行动而给予其建议或指正，或在困难中给他以及时支援，这就必然会促使你对自己下属有进一层了解。
第三个阶段就是要知人善任，只有这样才可使下属发挥最大的潜力。俗语说"置于死地而后生"。若你能首先给他足以考验其能力的艰巨任务。当他在这条路上面临困境时，再给他以恰当妥切的指示，引导他起死回生。这样才会唤醒你下属心灵深处的一个"知"字。
对于大多数员工来说（指表现一般的员工和工作积极主动、进取心强的员工），就要采取询问请求式命令，如"这件事请你做好吗？""我们该不该这么干？"
员工普遍愿接受这种命令，自然也就能达到最好的指挥效果，为什么呢？道理其实很简单，没有人喜欢别人对自己表现权威，都渴望受到尊重。这种命令方式主管不是居高临下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意见，请你参与决策，自然给部下带来受到尊重的喜悦。这种命令还有一个好处，可以避免主管犯错误，使方案更完善。因为你下达的不是不容置疑的必须执行的命令，而是询问请求式的，员工就有机会有胆量说明他对这份工作的看法。或者说明为什么不能接受这份工作，计划还有什么缺陷？或者认为这是一个好主意。主管可以吸收正确的部分，以达到兼听则明的效果。有人担心，这样下命令，员工会不会以为主管软弱，或者不买主管的账。请你放心，一般情况下不会的。尽管主管讲的是请求询问式的，可在员工听来，这仍是命令。对主动的部下来讲，这是最好的命令方式。
还有一种自愿式命令，这种命令针对没有人愿意做而又不得不做的工作："谁愿做这份工作？"如果你直接下令要别人做这种工作，被分派的人肯定牢骚满腹、愤愤不平，势必影响工作效果。而自愿者心态则平和得多。自愿者的原因各不相同，你可以分析一下谁真想为企业分担困难。这种方式的弊处是一旦没人自愿，难免陷于尴尬的境地，所以最好在下令之前，心中有底，知道有人愿干此事。
总之，要深入去了解你的下属不是一件很容易的事，但是你还是应该努力去做，因为这对你很重要。
作为一个企业的经理，对于你的下属，对于你下属的工作，一定要有能力努力去发现、去挖掘其优秀的一面。如果你把你的员工看得一团糟，往往就是因为你的眼光问题。而精明的领导者不仅有知人善任的能力，还要具备一种驾驭人心的能力。众望所归、人心所向，是一个领导成就自己事业的根本。明智之人都知道，要想成就自己，就必须获得与此相关人士的认同，获得众人的支持。
58．巧用男女人才
男女有别，这个事实人人都懂得，但能够成功的运用这种差异的人却不多。一些善于交际的人却能利用男女的差异而轻而易举地与他人建立良好的关系并轻而易举地达到相互利用的地步。
我们知道，男人本性刚强而好面子，不少女人就利用男人好强好面子的想法，大肆出击，占人家便宜。例如不少女性利用男性做护花使者，借以摆脱那些外来的干扰，这个做法是很常见的。而女性下属又一惯懂得采用哭泣的方法，来谋求达到自己目的。这其中与心理学和生理学的原理有密切的关系。例如女人对于实际的东西总是比较容易理解。抽象词语，不能打动她们的心，反而使她们提高警觉。为了使女人易于了解你对她的赞美，不妨改以具体的言语表现，譬如："你乌黑的头发很有光泽"、"你的眼睛真迷人"等等。与女人相处要特别细心，某些就男人看来根本微不足道的问题，女人也会耿耿于怀，自卑不已。
有人说女人告状比男人强，因为女人说着说着眼圈儿就红了，眼泪就不由自主地淌了下来，听者就是铁石心肠，也免不了会动心的。
这话颇有一定道理，可是，事实上，大多数女性都是心里有气，积郁已久，一旦有了诉说机会，总是难抑内心激动，往往情绪愤懑，言词激烈，给人的感觉倒不像是一个受害的弱者，而是一个咄咄逼人的强者了。
有时男女之间，常用熟人作中间人，女孩喜欢小伙子，不好意思直说，托中间人牵线，好事也许就成了。漂亮女孩求职苦于无熟人引荐，但要是遇上成年的男性主管，很可能就能一眼相中。而作为男性员工，如果来到女性职员较多的单位里，就会受到较多的照顾。一旦领导要从中选举负责人，一般情况下非这个男职员不可。男人们当然也懂得利用女人的心理，特别是当男人们失败潦倒之时，最先被打动的一定是女性。女人的母性使她们对于不修边幅、胡子拉碴的男性有一种天然的关怀，而爱听奉承话的虚荣天性又使得她们经常会上那些坏男人的当。
世界上的男男女女们正是通过这种相互依存，相互利用的男女差别而使得这个世界更加色彩斑斓，充满悬念。
59．用人宜治心为上
治人之术以收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚和归顺，必须从情感和良知上征服他。
让人惧怕你，这只能有短时之功，而让人感激你，则会有永久的效力。
在收心方面，古代政治家们都有成功的经验。例如清代时曾国藩在使用下级人才方面就有自己一套方法。他通过对当时军中人员经济情况的分析，推出一套以举荐、奖励、重用和感情投资为主要内容的收买人心方案。当时，幕府人员薪水出自军费，标准甚低，数有定额，仅能维持全家生活。他们所以对曾国藩幕府趋之若鹜，主要是混个一官半职。为此，曾国藩利用保举高官来收买人心鼓励士气。曾国藩从军之初，对这一点体会并不深刻，带兵攻下武汉，"仅保三百人"，而胡林翼攻占武汉一次即保奏"三千多人"，受奖人数竞达到20％-30％。不少人认为欲求官职投曾不如投胡，往往曾国藩挽留不住的人员主动投奔胡林翼门下。开始，曾国藩还以为自己德不足以服众，后来渐渐发觉主要是保举太少，使人感到升发无望所至。所以后来曾国藩对手下幕僚大批进行保举，终于使手下人员各个都有官当，人人都有前途，他们后来都十分感激曾国藩的知遇之恩，曾国藩的收心之术也使得他成为一代名臣。
有许多统治者不明白这个道理，自以为高压和淫威就能得到一切，实则无异于自戕。以秦始皇之残暴，尚有荆轲的拼死一搏；隋炀帝虽然凶狠也只有暴尸荒郊，以此看来，宋太宗纳吕端之言，收降叛逆的韬略，实足为统治者之经验。
宋太宗赵光义在位期间，夷邦党项首领李继迁时常领兵侵犯边关，此人顽固不化，言而无信，他时而与宋构和，时而又翻脸不认账，使宋朝西部边疆难有安稳日子。
宋朝廷为对付李继迁的侵扰，想尽了各种办法，但收效甚微。
一日，保安军报知朝廷，抓获得李继迁的母亲，请求发落。赵光义闻报喜出望外，欲传旨杀掉李母，以敬效尤。
吕端闻知此事，立即入朝禀奏道："这样做不是好办法，从前楚汉之争，项羽欲用油烹刘邦的父亲，刘邦却说："如果你烹了我的父亲，希望也分我一杯肉汤喝"。如此看来，那些真想有一番大作为的人，是不会顾念他的亲属的。刘邦尚且如此，何况像李继迁这样的恶徒呢！陛下今天杀了他的母亲，不敢保证明天就能捉住他本人，他必然以更疯狂的行动来报复，这样反而坚定了他的叛逆之心，徒惹麻烦。"
宋太宗闻言，恍然若有所悟，忙问道："那依你之言应如何办才好呢？"
吕端道："以愚臣之见，最好将他母亲安置在延州，派人好好招待她，以此为诱饵，招李继迁前来归顺，即便他仍旧野性不改，再生事端，也使他有所忌惮，因为他母亲的生死大权操纵在我们手中。"
太宗按吕端之意办理，善待李母。几年后，李母老死延州，宋朝人也以礼葬之。又过十多年，李继迁也死了，他儿子继位后也深感宋朝的一番仁义之心，竟率众向宋朝纳膝称臣。
由此观之，用人的关键在于收买人心，人心在平常是看不见的，关键时刻又是一支巨大的力量，只要善于运用它，即使是天大的困难，也能够成功地克服。
60．利用人才的特长
如今是个多元化的社会，公司要壮大、要发展，必须依赖各有所长的人才，而人才亦是多种多样，这更为公司广招人才提供了便利条件。
俗话说："天生我材必有用"，每个人都有可取之处，因此，作为主管，必须多见部下的长处，尽量少见其短处，以七八分精力来挖掘部下优点，用二三分精力注意部下缺点，这是用人最重要的准则，也是做一名成功主管必备的技术。
李广将军的众多家臣中，有一个人经常哭丧着脸，令人生厌。一次，其他家臣向将军打小报告说：那个人的脸长得真不吉祥，令人看了就不舒服，将军用他实在不体面，会闹笑话出事的，不如早点把他辞了算了。而李将军却说："你们说得有道理，但没有比他合适的发丧使者，是不是？"众人点头称是。李将军接着说："记住，每个人都有其可取之处，用人要用各式各样的人才是。"
可见，作为一名主管，同样要用人之长，使其各尽所能，这样公司才能蒸蒸日上，不断壮大。
要用人所长，必须做到以下几点：
（1）慧眼识珠，识人之长
由于机会有限，或个人生性腼腆，有些部下常常不敢或没有机会表现自己。这就要求主管善于观察，为部下创造机会，鼓励部下小试牛刀，使他们的各方面才能充分体现，这样识别了众人之长，再派以适当职位，公司效率必会大大提高。
（2）大胆授权，用人之长
对待下属，必须充分信任，当分配属下任务时，必须给他充分的活动空间，让他有足够的自由度来尽其所能，为公司效力。
（3）多加鼓励，明确奖赏
人工作不仅为衣食有着落，更为精神或物质上的鼓励来满足其成就感。物质刺激和精神鼓励则是激发属下热情，促使其最大限度发挥能量的催化剂，也是一个公司不断发展，提高效率的动力之一。因此，一名成功的主管还要设立奖赏机制，推进公司发展。
作为一名出色的主管，一定要牢记识人之长，然后用人之长，这样既实现了部下的个人价值，又促进企业的不断发展，这是主管必备的素质之一。
61．适当奖赏员工
《孙子兵法·作战篇》中说："杀敌者，怒也；取敌之利者，货也。车战，得车十乘以上，赏其先得者。"意思是说，要使军队勇敢杀敌，就要激发士兵对敌人的仇恨；要使军队夺取敌人物质，就要以财货奖赏士兵。所以，在战斗中，凡缴获战车十辆以上的，要奖最先夺得战车的人。
由此可见，采用奖励韵办法是激起士兵奋勇杀敌的秘诀之一。在工作中，倘若你能很好的掌握奖励的方法，那你就可以令你的部下为你尽心尽力地工作，为公司获取更多的盈利。
日本桑得利公司老板井信治郎就是个极善于应用奖励方法的人。
有一次，总务股的办事人员把一个不小心写错了价格和数量的商品邮件寄出，桑得利老板井信治郎知道后，马上命令另一员工将它取回。这个员工发牢骚地说："我怎么知道他投在哪一个邮筒，叫我做这种事，实在没有道理。"
"他大概是投在附近的邮筒中，附近的邮件，全部集中在船场邮局，你快去取回！"经董事长的提醒，那个员工立刻前往船场邮局，不知费了多少唇舌，花了多少时间，总算是把邮件取回，放在董事长的面前。