如果廖化这样的人还存在，对于这类人要注意批评教育并采用不同的方式、方法。要耐心，不能急于求成，因为他们这种毛病的养成也不是一朝一夕的事，改正起来也一定不容易。在这个时候，你要格外注重策略，注意态度，争取从根本上扭转他们的认识，改正他的毛病。
你不妨做一番细致的调查研究，把他这种毛病的形成轨迹搞清楚，然后对症下药。该说服的说服，该教育的教育，该批评的批评，慢慢地他会有所改善。
而当他慢慢好转的时候，也别忘了对他关怀和鼓励。你可以适当方式表达你的鼓励，既让他感到你这份情意，又别让他误以为这是他阿谀奉承的结果，更不能让其他人以为你偏向"拍马屁"的人。
当他彻底改掉毛病以后，根据他的能力，你不妨大胆委任给他比以前更重要的职务。这样，他本人很自然地会对你敬佩不已，同时，也给周围的员工做出了样子。让大家都明白，只有靠勤奋靠能力工作才能取得好报酬，靠阿谀奉承是行不通的。如此，定能在部门中形成一种正气，无形中又把你领导的威信提高了一大截。
159．签订用人合同宜与忌
作为人才，要争取自己的一片天地，就要善于用法律武器来保护自己。特别是人才在与用人单位签订合同时，更要注意防止上当受骗。
其一，小心引诱违约。劳动合同具有法律约束力，任何一方违约时。另一方面有权请求依法保护自己的合法权益，对违约申请仲裁或提起诉讼。在实践中，有不少劳动者受第三方工资、福利、职位的引诱而不惜违反劳动合同，给劳动合同的另一方当事人造成损失，其结果必然引起纠纷，违约方受到法律制裁。在这种情况下，受方不仅可以追究违约方的违约责任，同时还可以追究引诱方的法律责任，因为，任何一方对业已存在的劳动关系的破坏，其行为必然是与法律规定相抵触的。任何一方对生效劳动合同的解除，必须依照劳动合同相关条款的规定，或依照《劳动法》规定执行。
其二，注意劳动合同期限。《劳动法》规定，劳动合同期限有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在实践中，对无固定期限的执行，许多劳动合同的当事人不甚明了。根据《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同时，应当订立无固定期限的劳动合同。例如：张先生在某单位已连续工作超过10年，现需要续订劳动合同，劳资部门向张先生表明了续订劳动合同的意愿，张先生提出签订无固定期限的劳动合同，用人单位在商议后，决定只与张先生签订3年期劳动合同，否则，就不再与张先生续签合同。案例中，张先生要求订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与张先生订立无固定期限的劳动合同。原因一，张先生在此单位服务已满10年；原因二，双方同意续延劳动合同。若用人单位因为张先生提出订立无固定期限劳动合同，就不与张先生续约，显然违反法律的规定。
其三，最要提醒读者的是，如双方发生劳动纠纷，协商无效时，一定要在劳动法规的时效内，向所属区、县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，及时维护自己的合法权益。
160．用人宜用他的巅峰期
统帅之才，和其他人才一样，同样也存着"最佳年龄区"。统帅之才的"最佳年龄区"究竟应该怎样划分，其峰值年龄是多少，仍然是人才学界正在研究和探索的问题。不过，古今中外为治国兴邦作出杰出贡献的各类统帅之才，绝大多数在年轻时期就崭露头角。
秦始皇统一中国，建立我国古代第一个中央集权的封建王朝，38岁。
项羽率兵反秦，自立为西楚霸王，29岁。
刘邦起兵反秦，38岁；战胜项羽，统一天下，建立西汉政权，45岁。
诸葛亮27岁做《隆中对》，提出三分天下的战略，40岁做蜀国。
唐太宗李世民27岁登基称帝，当政23年，开创了我国封建社会有名的"贞观之治"。
宋太祖赵匡胤建宋，33岁。
元太祖成吉思汗建立蒙古汗国，44岁。
明太祖朱元璋36岁称吴王，40岁建立明朝。
清太祖努尔哈赤29岁当龙虎将军。
而周恩来26岁任黄埔军校政治部主任；36岁成功地在震惊中外的西安事变中解决了许多极其棘手的政治、军事和外交问题。
可见他们多数在27岁至30岁左右步入"成熟期"，开始在事业上取得引人瞩目的成绩。到了47岁左右，便进入巅峰状态，这一段时期，一般持续20年左右，大约保持到67岁至70岁左右。
一般情况下，一个优秀大学本科毕业生，在工作岗位上经过5至10年的刻苦锻炼，到了30至35岁左右，就可走上处（县）级领导岗位。在处（县）级担任一段时间的副职。处（县）级领导人才的峰值年龄大约在45岁左右，地市级领导人才的峰值年龄大约在50岁。省部级领导人才的峰值年龄大约在55岁左右。因此，各级领导和组织人事部门，应该尽快采取应急措施，及时起用一些年龄快过"峰值线"的优秀中年干部。
161．用人宜全面考察
朋友老魏5年前就已经下海办起了公司，风火了1年以后，却总是不见起色。老李常去他公司办事，发现公司的老人一茬一茬地换，好不容易刚有了个熟脸，很快又走了。老李感到朋友用人的方式确实存在很大问题，就与老魏商量，劝他改掉这种用人随意而长远考虑的做法。老魏诚心接受建议，改变了用人策略，仅两年公司便大有起色。
用人专家指出，用人需全面考察而后慎用之，那种匆忙用人凭印象用人的做法，是提高效率的障碍，必须克服。为此，老李还向老魏建议，要改变下列5种不恰当的用人方法：
其一，永远不要匆忙招聘。雇能为你服务20年的人，而不是20天的人。从长远看来，耐心寻找合适人选比匆忙填补空缺要有价值得多。因此别在任何危机情况下匆忙招聘。特别是在时间紧迫时招聘人才：没有查看个人有关材料；相信夸夸其谈、信口开河的承诺；没有安排"试用期"或"解决问题的办法"就马上对他委以重任。
其二，永不停止寻觅人才。在你没有空缺时，经常会出现合格而且具备潜质的人选，无论如何要见见他们。要让员工、供应商和其他人都知道：你总是敞开大门恭迎有识之士。对任何看起来不错的人都要进行面试并且保持联系。
其三，不要不经查询就雇用一个人。要看看应聘者最近都干了些什么，和多年前的工作比较一下，并且要通过电话而不是信件来查询情况。问过几个常规性问题后，再问问原来的雇主会不会再聘用此人。
其四，应聘者的业绩是关键。"成败记录"比他的工作技巧更重要。要更注重取得进展，不要总抱怨工作进展不顺利。
其五，不要夸大你所提供工作机会的好处。过多的承诺为日后的不满埋下种子。实事求是地谈这项工作有什么条件和要求，以及提供了怎样的机遇，让这项工作听起来比较棘手又条件苛刻，结果你就会筛选出经受得住考验的可以胜任的人选。
162．用人宜用大才
建造宏伟的宫殿就要用参天的树木，要成就世上的大事，就要使用大才而不用小才。在这一点上，用人高手们都妙眼识得栋梁之才，而用之不疑。三国时的诸葛亮就善用大才而不用私才。
在《三国演义》中讲魏延有"反骨"，据相书上称长此反骨者日后必反其主。诸葛亮虽然识得魏延的本质，但仍然珍惜他的才干而用之不疑。这个魏延，最初以部曲随刘备人蜀，作战勇猛，累迁为征西大将军，诸葛亮死后，。他与长史杨仪争权，率兵打扬仪，兵败被杀。而当时诸葛亮用他，用人不疑。这一方面与诸葛亮善于用人有关，另一方面也与魏延能征善战，征西大将军非其莫属有关。
"反骨"，千百年来曾多少次地困扰过中国人。越是关键性人才，用起来越怀疑。因此，也就越难把这类人放到关键性岗位上。常能听到一些人问接地谈起：这人可靠不可靠？这人是不是一条线上的？这人用了以后会不会不好控制？诸如此类的疑问，都要细细分析。与反骨相比，什么业绩、能力、学识水平，心目中都成了次要的事，魏延那样的人，运用之中又要防范，干脆不用，如果是这样。哪来蜀国的大好江山呢。
当然，有作为的人一向注重人才，但他所看重的是干才，不是骗才和歪才。
例如后唐初年，晋阳的命相师周玄豹曾说："明宗（李嗣源）前程尊贵无比。"后来李嗣源登上帝位后（公元926年），准备召请他进京入朝。
大臣赵风闻知此事，急忙出来劝谏道："周玄豹的话已经应验了，他势必声望很高，如果此时将他召进宫来，那些轻佻浅薄之徒就会聚集在他门下，这将是大唐的隐患。自古以来，算命人的胡言乱语导致灭族之灾的事例可并不少见啊！"
李嗣源听了这番话，就改变了初衷，只将周玄豹委以一个专管膳食的官员，使他不可能对政事有任何影响。
这个周玄豹也许是个人才，但他已超越自己的本分，而大胆妄言非分之事，这说明此人的破坏性大于他的才气，不能守本分的人才不能用，妄语坏事的人更不能用。