一个公司的成长是全体的功劳，并不能按各个员工比例把它分割成若干。即使是公司的各个独立计划，也是由许多人同心协力完成的，而这些人通常很少受到注意，他们的贡献也经常遭忽视。
但是有许多人一直想确保自己不被忽视，“我是最主要的提议人”，“如果说大部分重要事情都是我做的，并不为过”。这种话很难不引起同事的反感。一个人一旦为了自我宣传而去抢功劳，别人说什么也要力求自保。这种情形经常发生，企业界多数人也善于拿它当作一种借口：“在企业界，防人之心不可无，否则随时随地会有人要抢功”。
一、自封为王：公司就是我，我就是公司
令人困惑的是：这些似乎是只求自保的方法，实际上却是一种非常具有攻击性的战术。事实上这也是美国企业界里最常用的策略。通常人们在工作满10年后就会接受这种想法，同时很快地就成为日后在工作上的想法及行为的依据。
我们再选取两个代表案例——卡莱斯及葛汀来说明这个问题。
卡莱斯喜欢打领带并穿着卡其装，因为这样较能减弱一点他蓝眼睛的光芒。由于体格稍嫌矮胖，他留短发，胡子总是修得干干净净。若得空更随便点，许多人会误认为他是邻村俱乐部的年轻高尔夫球队高手。卡莱斯常说：“这里除了我之外，没有人关心也没有人真正把工作做好。”
葛汀就不一样了。她的长象和个性都和卡莱期不同。虽然没有人说过她漂亮，但不少人认为当她兴奋、热情洋溢时确实很诱人。不过，和她共事时间长了，他们会发现她的热情令人太烦，而那对闪烁的双眸多少有些虚假。她圆圆的脸蛋上有一个朝天鼻，两片厚厚的嘴唇，褐色的小眼睛上则涂着淡淡的眼影。她的指头很短，浓密的褐发向上。她经常穿着西装去上班，顶多在脖子上系一条丝巾点缀一下，而且她总是带着手提公事包。葛汀说她只对薪水袋及休假有兴趣。
这两位聪明的年轻人都武断地认为自己比公司里其他任何人都更敬业，这种观念使他们心安理得地给予自己无尽的称赞，其中一种称赞的方法是：他相信最关心公司的问题，因此便可以一再借着公司的名义而自我吹嘘。毫无疑问地，这两个人心里都认为自己是惟一最为公司利益着想的人。
既然有了这些至少让他们心满意足的成就，他们就信心十足地迈向下一步——这是十分愉快的事，他们开始做两件同样令他们满足的事：批评别人（懒惰与漠不关心）和积极地设法得到提升（成为最高负责人的惟一接棒者）。
有人分析这些行为给他们听时，对他们产生了很大的冲击。有一位说葛汀太傲慢，而且挖苦她“捞过界（越权）”，葛汀的回答是“你认为我想要那个位子？”卡莱斯及葛汀替自己筑了一座牢不可破的城堡，不断地告诉自己，我并不愿意这么做，只是情势所逼而已。因为我是公司惟一英勇的——也是寂寞的——保护者，因此才不得不放弃团队合作的观念。那不是自我本位，而是必须的。
由此，可以归纳出企业界中许多人（包括他们两位）所采取的四步策略：
第一，消除竞争，“他们全是粗鲁的笨蛋”。
第二，赞许自己，“我是公司惟一能干而且肯干的人。”
第三，自封为王，公司就是我，我就是公司，因为没有其他合格的候选人。
第四，享受战利品，“由于我肩负着整个公司的重责，所有功勋、荣耀都应该属于我。”
很多人又加了一项：
第五，以表面的痛苦来掩饰内心的喜悦，“高位实在头痛”，所有事情都是我独立完成的以及我的工作永远做不完。
但是，他们都不知道许多同事也有同样的野心：将公司变成一个王国，并私下自封为王。对一个不经心的旁观者来说，卡莱斯或葛汀似乎只是和一位同样是自欺欺人的同事言语起了冲突，但实际上这是件很严重的事——一个王国里出现了两位统治者。
这必然意味着战争，没有一方愿意让步说：我们平分，各取一半。因为双方都已经为自己加了冕。因此两位私底下自封为王的就展开激烈的斗争，但他们从来不曾认清内心真正的自我，或是承认这场战争的真实利害关系。
但是，无论是上班或休闲时，卡莱斯和葛汀都会不厌其烦地拿团队合作的功效与利益跟同事们讲个没完。
有人听到他们有这种说教行为的时候，就问：既然你们觉得周围工作环境里没有一个人够聪明、够敬业，而你们却要向这些人讲同心协力的好处如何，为什么还硬把蹩脚货拉进一个好的团队里？他们却胸有成竹地立即回答说，总要有人去拉呀，总得有人去拉这些蹩脚货一把啊！
听起来可能觉得非常合理，但是那完全不是他们真正的动机。记住，这两个人并不把自己看作公司的职员，他们认为自己就是公司，是不可分的整体。因此，他们要求同事为公司共同努力的真正用意是你得替我（代表公司）多做点，你们做得还不够。
不过，同事们虽不明究竟，却也感觉出他们的居心叵测，也因此反感。有人说卡莱斯的团队精神游说实在烦死人。也有的人说葛汀不过是替自己争功劳罢了。尽管如此，卡莱斯和葛汀依然我行我素，他们也早已料到别人会反对。不过，纵使他们私底下对某人极为不满，却还不至于当面指责他。
其结果是可以预测的。这两个团队精神鼓吹者所到之处，原先存在的团队精神马上就会给破坏得荡然无存。他们继续不断地替自己制造出障碍物，接二连三地使自己感到挫折、懊恼。卡莱斯最后不得不无精打采地说：“我花费所有时间和别人作战，这些人原本是我宁可一起共事而不愿作对的。”
葛汀也几乎完全得不到别人的合作，不过她倒有个令她内心平衡而且不失面子的解释：“他们喜怒无常。”照她说来，多数人都是受到情绪左右，因此才不愿意跟她合作，本质上和她无关。
我们绝对重视人类行为中感情因素的重要性，但是只要他们两个人在，别人就显得很情绪化，即使平常最平易近人的人看到他们的出现，也都变得十分闭塞而且排外了。若说是他们多年下来制造了一个不愉快的工作环境，应不为过。
你若问卡莱斯和葛汀为何花那么多时间和同事争论时，通常他们会很神秘地回答说，因为我不信任他们。
这种普遍缺乏的信任感，一直是问题最初的来源。如果人们不信任同事——事实上，人们从根本就担心同事的办事能力——就不可能轻松。他们怎么可能轻松呢？除了得操心自己的工作外，还得操心别人的，这绝非团队精神的基础。
总之，我们在工作上不信任同事，就好比在战时不信任战友一般，那就不只意味着不相信别人的能力或勤奋，而且强烈暗示着：我们这个团队不需要他。如果我们怀疑办公室里的每个人，谁还有资格成为团队的一员呢？
有位卡莱斯的朋友告诉他：“你呀，缺乏信心。”
卡莱斯很气愤地驳斥说：“是啊，我有很好的理由没信心”
然后，他就把关于同事的无能所造成的一个个错误及混乱都牵扯在一起。
葛汀对于这种事情的记性比卡莱斯更好，处理方法也更进一步。她不必等别人来质问她为什么对每一位同事都不信任，就先下手为强地堵住别人的嘴巴。她不断地告诉朋友关于同事所犯的错误，目的就是要防止别人说她刻薄。但是无论如何，还是有人这样当面说她。
“你实在很糟糕”，有位老同事以半开玩笑的口吻说，“你就只会批评。”
葛汀马上就反击回去：“你一定在开玩笑。”她轻蔑地笑道：“你听我告诉过你这些糊涂虫所做的事之后，怎么还说得出这种话来？我还有一大箩筐的事情没告诉你呢！”
这两人善于运用“不信任”来排斥任何有资格加入团队的人。例如，葛汀的老同事曾提醒她，公司里至少有一位工作努力的人，是一位叫汤姆的人。葛汀回答说：“不错，可是他头脑不灵光。”而卡莱斯也运用此法，他会反驳说：“那又怎么样，他懒得要命。”若有人的确肯专注工作，又被他批评为蠢材。
总之，要了解人们是否还真的热心于团队工作，只要问他们一个简单的问题就知道了。问问他们在公司里信任谁？如果没有一个人的功劳和敬业精神受到他们尊敬，就可断言他们若不是进错公司，就是无法成为团队中的一分子。
于是恶性循环又出现了，而且很容易陷进去，无法脱身。若人们不愿意尊敬同事，谁也无法与其合作。
由卡莱斯和葛汀的例子就可看出，要否定一个人实在轻而易举，因为再怎么说也可以在他身上找出一些缺点。事实上，我们发现人们已经习惯了寻找用来支持他们的批评是对的证据，并且还认为从前对同事们太客气。
“这里比我想象的还糟，一窝废物！”两个人都曾经这么说，却忘了他们公司里有能干而且肯干的人。
其他还有另一项原因，那就是对旁人愈增加一分信心，就会愈减少一分自信心。因此与其信任别人而觉得自己不完美，不如不信任别人而保持高度的自信心。
我们都习惯了以批评别人来抬高自己的身份，一旦我们停止批评就觉得仿佛矮了一截。
二、独孤英雄：缺乏团队精神
在美国企业界里，团队精神是一个使用最广，却又最不被人了解的词句。可是，无论对企业或对个人来说，团队精神却是极端重要、不容忽视的。我们已看到即使是聪明而且敬业的人，如果缺乏团队精神，他们的天赋也可能派不上用场。他们心目中的团队合作已受到曲解。可想而知他们几乎无法有效参与团队工作。
在公司里，许多人认为抱怨会促进公司内部运转的改善。但不是经常如此的。说的更确切些，我们所说的这些抱怨，多数是一种私自底下的行为，除非公司突然换一位新总裁且有大幅的改变，否则这种个人的行为不可能形成气候。这个时候，抱怨很快地就起了作用。下面提到史特兰就是一个典型的例子。
史特兰即使在心情很好的时候，仍然怀疑同事的能力及敬业精神。他曾说：这些人本来就需要鞭策而非赞许。他觉得自己是公司里唯一有才干，而且能把事情做对的人。
然而成果的有限却使史特兰感到惊讶不已，尤其这么一点点成就竟得费好大的劲儿才能获得，并且还普遍引起同事强烈的不满，这使他感到困惑不解。因为他认为自己已经表现得够合作了，当然那也仅限于表面的行动罢了。结果可想而知：各干各的活，自得其乐，不让对方有任何进展。
不过，一旦史特兰真的有心要好好向同事解释他怀疑的理由，态度就变得比较温和，而且他也更积极地和同事们接触。因为他已不再假设公司其他同仁全是白痴，心里就少了一层障碍。
我们也得记住，许多人即使受到信任，也很难和别人合作，他们会使任何事情都几乎不可能做到和谐完美。这些人可以反对任何提议，而要求公司考虑他在匆忙之下所提到的相反建议。通常，习惯性的反对者会变得比较悲观，也正好可以矫正一些过分乐观的看法。不过，有时这也是一种危险的错误做法。因为这样可能产生消极的后果。我们了解，他们这种行为是由于青少年期对于个人的独特性的认识错误所延续下来的。他们必得花一番功夫才能弄清楚为什么和别人处不来。
若有可能，从一开始就努力排除或故意忽略他们的做法，已经证明是相当有效的，一旦组成了团队的基础，通常那些麻烦人物就会变得渴望加入。在开始的时候忽视他们，而集中精神在较成熟、成就动机较高的同事身上，是说服这些自以为是、容易冲动的年轻人最佳的办法。
由于美国人喜欢花费大半时间，来完成一些能够完全归功于自己的工作，因此往往不爱与人合作，而容易和人起冲突，结果很多人到了30多岁都很难避免一种沮丧的感觉，觉得10多年转眼已过，而自己仍然一事无成。
要改善这种情况，就得改变美国人想自私自利过一生的传统思想。如果这些人老是自居功劳，把一切贡献和声誉都揽到自己身上，当然会惹火同事，于是他的同事别无选择，只好以眼还眼，以牙还牙，保障自己的权益。
这样下去，参战的双方中迟早有一方必须撤退，转到另一家公司。从某方面来看，战况却是更加恶化了。因为两人虽然已经各奔东西，但是对方曾经施加的威胁仍存在，使他仍然处于备战状态。如今美国的经济愈来愈偏向于服务导向，在这种结构中，一个人日积月累所得的成就，都存在别人的心中，由别人来评定。如果抹煞了别人的声誉和功劳，那就无异于对别人暗中进行致命的打击。
因此，对于那些不愿意加入团队、不肯与人合作的结论是：
1、企业界大多数人虽然在意识上赞成团队精神，却不知不觉地躲开，他们怕得要命，认为团队精神将使他们无法成名。
2、尽管美国人花那么多时间看体育运动，他们心目中的团队精神却只限于军队整齐的步伐前进，每位士兵都做相同的一件事。认为企业所需要的必定不是这种合作精神，而是每个人每天能够忙着做自己最拿手的事。
3、企业人士认为团队精神好比流沙，一旦成为团队的一分子，很难脱身，但是我们发现，在企业界当团队精神发挥到极限的时候，团队合作应该只是偶一为之事。
这就是卡莱斯和葛汀行为的真相，他们要求别人在任何时候都扮演团队的角色。在办公室里，一意想压倒别人。基本上，这种人只是在掩饰他们不愿意加入团队的心理。
4、就反面意义来说，即使是那些只花少许时间担心自己能否适应团队的好心人，也没做好工作——公司要他们一开始就加入团队，而不是存心观望。