给“好处”要讲艺术
聪明的管理者应该让员工适时地尝到激励的“甜头”，这样员工才能越干越有劲，觉得有奔头。否则，就看不到显而易见的工作效率，结果是管理者吃苦头，下属也会跟着吃苦头。
在激励部属，使他们热诚而自信地工作之前，领导必须先了解以下基本原则：
（1）信赖你的下属。被信赖的下属，都会心甘情愿地为信任他们的领导赴汤蹈火。记住，你要在行动、言词上处处表现出你信赖他们。
（2）对不同的人采取不同的激励方法。每位下属都是独立不同的个体，不要认为他们的期待、需求完全一致，否则，你的激励行为会徒劳无功。因为，对某位下属堪称极佳的激励方法，可能对另一位下属完全失效，甚至产生负面影响。
（3）精神激励与物质激励并用。赞美、表扬等精神上的鼓励是激发下属斗志不可或缺的催化剂，如能和奖金、红利等物质上的奖励相结合，就更能激发下属的热情，促使他们全力奋发地投入工作。
（4）支持上级或组织所定的目标。一旦你这样做，你的部属们也会看样学样，全力支持你，并接受你的指挥。
（5）为下属设定合理的目标。设定目标时，应就部属的能力、水准与完成任务的难易度，做合理、公平的考量。
作为一名领导，应将激励作为一门艺术，并且掌握激励的艺术。激励的艺术包括以下内容。
（1）公私分明。
用公家的钱，做利己的人情，这是一种明得暗失的算盘。得到实惠的人，表面感激，但潜意识里会有样学样，也变得公私不分明。其他的人，看在眼里却怨在心里，他们会想：既然是公家的钱，为什么不索性多花一些，连我也照顾在内？
（2）明暗分开。
激励可公开或暗中进行，但两者都应以正当而合理为宜。凡是大家看法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在于获得大家的良好的回应，以扩大影响；若是其他员工看法不一，而又非奖赏不可，便暗中进行，以减少误解或不满。
牵涉到个人荣誉的，最好私下激励；牵涉到单位或团体荣誉，要公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，可以公开；有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，奖赏最好暗中给予，以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。有时公开奖赏等于撕破脸，使激励失去了其应有的作用，所以，要学会激励时明暗分开。
（3）动静并用。
动静不是两种孤立的状态，而是两者相互依存，动中含有静，静中也有动。比如，活动过程比较引人注意，而活动前后的企划、准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可只看见动态的工作，只对其加以重视，却对自己看不见的静态工作予以忽略，这样会厚此薄彼，招致不满。
对于动态工作的激励，必须掌握时机、把握重点，以配合活动的进行；静态的激励，可以定期或不定期在一项工作结束或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态工作，还是静态工作，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，这样，员工才能各安其职，共同朝向目标。
（4）大小并重。
管理者应做到赏当其功，罚当其罪。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或推脱；赏应推及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明确，才具有激励效果。
大功劳要隆重奖励，以示礼遇；小功劳也要适当奖赏，以表重视。因为若管理者轻忽小功，大家就会希望夺取大功，这样会导致小问题无人注意，势必酿成大祸害。
（5）顺逆分清。
有时请将不如激将，激将的效果可能会更好。但如果完全靠逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，好似欠了他个天大的人情。对于这种人最好就用激将法，故意把问题说得十分困难，暗示不是他能力所能胜任的，这样一来，他便会毅然地自告奋勇。有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起其知遇之感，再表示以他的才华肯定能胜任工作，请他不必顾虑太多，他就会更加努力工作，将自己的潜能发挥到极致。
领导者通过各种艺术化的方式激励下属，调动他们工作的积极性和主动性，这才是现代公司领导者的职责，也是其必须掌握的技能。奖励是否有效，能否真正达到激励的目的，与奖励的策略和艺术有着密切的联系。一个现代公司的领导者，必须了解奖励的有效策略，熟练运用奖励的艺术，通过奖励的有效性，调动下属们的积极性。
当然，激励下属有很多技巧，例如：
（1）注意下属的优点，不要因下属的一些小错而忽略了他们的长处和好的表现。例如，迟到、工作时吃零食、午饭时间长、聊天等，都非严重错误，如犯错误的下属一直工作勤奋，表现优异，管理者当然要容忍他们一些小缺点。不过，如果某个下属的缺点成了其他下属的效仿对象，则要把问题向他告之，让他知道领导一直没有批评他，是因为他的工作表现良好，但如其问题影响其他人便要注意了。
（2）下属犯错，领导也有责任。如工作上出了问题，往往反映出工作程序上有问题。绝不要只追查谁出的错，更重要的是堵塞工序上的漏洞。
（3）不要当众骂下属。要尽量顾及下属的个人尊严，尤其当下属本身也有部下时，更不要在他的部下面前斥责他，这只会影响公司日后的整体运作。
（4）偶然借助下属生日或节日，请下属吃一顿，以多谢下属日常的帮忙，也是鼓励士气的方法之一。
（5）鼓励下属发表意见。除了令下属有被重视感之外，更能了解下属的潜能。
（6）不拒绝下属的提议。即使该提议不大可行，仍应让下属讲解完再指出问题所在，并鼓励他继续提出意见。因为一口拒绝下属的建议，会让下属日后不敢再向你提意见。
给下属设个“金套”
给下属设个“金套”，听似有点阴险，实则不然。既然设了这个“金套”，就不怕自己的下属们“识破”，而且有时候还会故意告诉他们，让他们自愿地“钻”进去。而且无论是哪家公司的领导者，都希望自己的下属为实现公司的生产经营目标而自动自发地工作，下属们也都想通过自己的努力满足自己各种层次的需要。领导所要做的绝不仅仅是满足下属低层次的需要，而是要完全调动下属的工作积极性。
但是，怎样使下属全力以赴地为公司工作呢？目前，国际上流行的一种做法是实行下属持股计划。用时下最流行说法，就是给下属设个“金套”，这可以让下属把公司当成自己的家，而不仅仅是打工挣钱的地方。让下属感觉到是为自己在工作，是为自己的家添砖加瓦。因此，公司在积极提高下属待遇的同时，可以根据下属对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。
由于下属持有的股份都是记在每位下属个人名下的，最终属个人资产，所以，它可以在公司与下属个人之间维持长期利益的一致性。这个道理其实很简单，其奥妙就在于把各个方面的利益捆在公司资产的战车上，增加了共同利益的驱动作用。
总的来说，下属持股计划的积极作用主要体现在以下几个方面：
1．为下属提供保障
由于下属持股计划的实施，下属可以从公司得到生活上的保障，在退休时可以老有所养。同时，下属也会以公司为家，安心工作，充分发挥自身的积极性。
2．有利于留住人才
在我国，劳动力的流动日益频繁，但人力资源的配置存在着很大的自发性和无序性，而且劳动力技术水平越高，人才的流动性也越大。购股选择权和其他建立在股份基础上的鼓励措施，对于留住不安心工作的下属行之有效。实行下属持股计划能有效地解决人才流失的问题，而且当下属和公司以产权关系维系在一起的时候，下属会主动参与公司的生产经营活动。
3．有利于激励公司经营者
建立公司内部良好的激励机制，首先要解决的就是经营者的激励问题。公司的管理层持有较多的股份，这样既有利于公司实现产权多元化，又有利于充分调动公司骨干的积极性。
4．增强公司内部凝聚力
社会的不断进步使人们的观念也不断转变。高薪不再是人才追求的唯一目标。公司通过下属持股，可以构造出崭新的利益激励机制，从而真正实现下属当家做主。下属持股后就成了公司的股东，他们会着眼于公司的成长而恪尽职守。这样，公司内部的凝聚力无疑会得到极大提高。
5．构筑利益共同体
采取下属持股权，可以使公司与下属达成利益共同体。这就好比一艘行驶在茫茫大海上的小船，管理者与员工就是船长和船员，那么，他们之间不论有多么深的矛盾和冲突，此刻他们唯一应该做的，就是齐心协力使小船安全抵达目的地。无论对公司，还是对下属来说，共同的目的都是追求利润的最大化。
此外，由于管理体制和产权的差别，对于不同性质的公司，员工持股也应采取不同的方式。
1．高科技公司
高科技公司对人才和技术的依赖性非常强烈；技术人才面临广阔的外部市场，流动性比较强；经营风险高；成长性好；投资项目的见效期比较长，短期内难以衡量业绩；公司在成长过程中投入较大，人员成本对公司而言负担较重。
高科技公司的特征决定了其下属持股计划必须体现零成本、高风险和高回报的原则。在这个意义上，股票期权（包括认股权和股份期权）是比较理想的选择。因为它不需要激励对象任何投入；能否从股票期权中获利完全取决于公司将来的发展情况，风险较大；同时，一旦高科技公司得到发展，其速度和成绩将非常显著，因此回报较高。虚拟股票和股票增值权也具有类似的功能，不同之处在于无法成为实股，可以作为高科技公司股权激励的又一选择。
2．民营公司
民营公司股权转让比较容易，思想障碍和操作障碍均比较小；公司成长性高；对人才的依赖性强；人才流动市场化；经营管理比较符合市场规律。因此，民营公司可推行高科技公司式的下属持股方案，例如，股票期权（包括认股权和股份期权）、股票增值权、技术入股、管理入股等。
3．非高科技公司
非高科技公司经营情况相对稳定，各类人才的供求也相对稳定。因此在下属持股计划中应体现适当激励、适当约束的原则。年薪制、直接持股、期股、延期支付计划等均是比较合适的方案。
4．上市公司
上市公司具有反映公司业绩的外部指标——股价；股票可以流通；股东分散，产权多元化，具有良好的外部监督体系，受信息披露的约束；具备相对完善的现代公司制度，经营管理比较符合市场规律。上市公司的特征显示，其市场化比较明显，因此，可以实行多种形式的下属持股计划，包括激励效果最为明显的股票期权（包括认股权）。所以，在政策允许的前提下，上市公司首先可以大力推广股票期权激励计划，其次可以采用期股、虚拟股票、股票增值权、限制股票等方式。
5．非上市公司
非上市公司缺乏衡量公司业绩的外部指标，因此只能用每股净资产等财务指标衡量公司的业绩。因此，年薪制、直接持股、期股、延期支付计划、股份期权等是比较合适的股权激励方案。
作为领导的你如果能明白这其中的奥妙，那就巧妙地给自己优秀的下属设个“金套”，将他们“套牢”。如此一来，聪明的下属都应该明白，他们已不再是简单地给他人打工了，而是在给自己干，有了这样的心理，何愁他们不为企业卖力呢！