彼得原理是20世纪最深刻的社会和心理学发现，就科学史上的地位来说，劳伦斯·彼得甚至可以与牛顿、哥白尼媲美。
——《纽约时报》评论
不能胜任者们的努力
劳伦斯·彼得，1917年生于加拿大，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得教育哲学博士学位。
经过多年研究，彼得发现，在一个组织中，每个人都可能被晋升到其“不能胜任”的职位。他又进一步推理，当员工到达其“不能胜任”的职位时，便会产生惰性。彼得寻找到很多的例子说明那些“不能胜任”的人所干的蠢事。如公路的维护人员将被撞死的狗漆成黄色，以此作为交通警告标志；美国新泽西州丹维尔的法律规定，所有的消防栓必须在火警发生前一小时得到全面检查——天知道火警何时发生！
那些人干的蠢事和一再的失误，原因何在？彼得对此进行了深入的探究。到底是那些“不能胜任者们”努力的结果，还是“低着头看天”的小丑精心导演的闹剧？他一直想不明白，更无法确定，这个世界是由一群“无能仅有诚意”的人在推动运转，还是始终有一群“聪明绝顶”的人在玩“积木”？
经过多次实验和坚持不懈的努力之后，彼得博士终于得到了两大发现：其一，创意性的不胜任。个人经由这项创意性的不胜任之行为，得以在他胜任的职位上愉快地工作。彼得本人就善于发挥这种“创意性的不胜任”，将自己成功地留在了他胜任的职位上。
其二，个人在晋升之前往往是胜任的，然后被晋升到不能胜任的职位。如今，我们看到社会上发生的许多蠢事和一再的失误，都是这样造成的。为了避免自己被晋升到不能胜任的职位，我们只能巧妙地运用创意性的不胜任，将自己留在原来胜任的职位上。这不但有益于个人，同时也有益于组织和社会。
当然，从另一个角度上来说，这就等于放弃了晋升，同时也放弃了因晋升而带来的更多的福利和利益。
由以上两点可以很容易得出下面的结论：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层；层阶组织的工作任务多半是由尚未到达胜任阶层的员工完成的。
具有冒犯意味的幽默
1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。
当时，彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位参会者都已经圆满地完成了提议书，每个人也都已获得提升——晋升为一项或一项以上研究计划的主管。这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联。而其他很多人并不擅长研究计划，他们只是拼命地复制一些老掉牙的统计习题。
于是，彼得博士决心向他们引介彼得原理，用来说明他们的困境。他们听了之后，敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑，并从椅子上跌下来。他向别人解释说，他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说惹起的。而在同一时刻，他却没有注意到区域研究主管——他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。
当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣，他促使彼得博士把天才思想写成了《彼得原理》一书。但该书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14位不称职编辑的退稿信。于是他决定采用迂回法——在他的书中称为“彼得迂回法”，以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸、杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈。数月之内，彼得博士收到400多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。
在文章引起轰动效应之后，终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。《彼得原理》于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并一直占据榜首位置，持续时间长达20周。至今，该书已被翻译成几十种语言，在世界各地热销。更不可思议的是，《彼得原理》成了许多大学的必读课程，并成为许多研讨会争相讨论的主题。此外，该书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼得原理的有效性如何，结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。
爬不完的晋升梯子
现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。
层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，梯子是让人向上爬的，而且爬得越高，危险越大。
——一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦他继承了一笔巨额财产后，他原有的理财能力就会显得无法胜任。
——在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然变得不称职。
——称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升之所以产生不胜任的情况，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位不需要的新能力。
一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力工作。如果层级组织的其他条件有利，他还可能达到一种不称职状态——做个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理——他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力不从心，不仅给公司带来了损失，还给自己造成了很大的伤害。某些人很理智地观察到了这种事实，可能会决定退出这种激烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。今天，许多人已经开始怀疑这种“爬不完的梯子”的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着改变自己的生活方式。不幸的是，大多数的人并没有付诸行动，而是乐此不疲。
位子越高越好吗
人们总是以为爬得越高就代表越好，可是环顾四周，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。
为了便于分析，我们把员工分成三级：胜任、适度胜任，以及不胜任。奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多文案工作。因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。奥克曼的太太艾玛是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升迁机会。
如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。如此一来，她就可以参加竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车了。
奥克曼并不情愿用目前的工作去换办公室里枯燥乏味的工作，但在艾玛的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。
升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。艾玛也开始指控奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此他的脾气变得十分暴躁。由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆汽修公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。
哈里斯的太太莉莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。莉莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作。因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给奥克曼独享。哈里斯一直保持着开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物。工作之余，他还担任了社区里青年团体的领袖。邻居的车如果需要修理，一定都送到莱姆汽修公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。
哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。
于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子买了一辆自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活，他们的幸福婚姻也令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的。
每个层级系统都由不同的层级或类别组成，系统中的个体则分别隶属于各个层级。如果一个人的能力很强，他就会对人类社会产生正面的贡献，杰出的表现又使他获得升迁的机会，这样他就会从原来胜任的层级晋升到自己无法胜任的层级。世界上每一种工作都会碰到无法胜任的人。只要给予充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上。他会在这个位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊涂。他的表现不仅会打击同事的士气，而且严重妨害了整个组织的效率。
更为重要的是，这些“南郭先生”会掉进一个自寻烦恼的陷阱，而且无法自拔，如同上述的奥克曼一样。
排队木偶与体系萧条
我们把目光从个人移到组织时就会发现，每一个新兴的层级体系，刚开始都颇有一番作为，但是最后却不免变成暮气沉沉的官僚机构。
每个机构在步入穷途末路之前，都曾经有过一段黄金岁月。邮政与电报机构、铁路局、电信事业、航空公司、天然气公司、电力公司等机构在开始起步和发展阶段，都曾经辉煌一时。
在一个新兴体系中，因为成长迅速、朝气蓬勃、创意不断，所以会表现出高度的效率。新兴机构的机动灵活性也使得员工的才智得以运用到适当的地方。
在这期间，每位员工的工作表现都会对各自职位的业绩有所贡献。如果一名员工的能力一直很强，那么他的业绩也会持续成长。如果体系中大部分职位均保持良好的业绩，那么整个体系的业绩也会随之升高。这就是大多数机构早期的发展状况。
当体系渐趋成熟时，彼得原理提到的症状便陆续出现。官僚污染限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。每一名无能员工都会对工作带来负面的影响，一群无能员工便会使工作呈现紊乱状态。过不了多久，整个体系就会步入萧条期，我们称这种现象为“体系萧条”。