以言相感，即通过语言搭建与部属的“连心桥”，以此来凝结部属的向心力，从而提高工作效率。历史上不少精通文韬武略的政治家、军事家，都是善于运用以言相感，殊途同归的个中高手。
他们的成功经验值得我们现代人学习借鉴。
10．1 对下属要及时进行认同和赞美
玫琳·凯女士是美国一家年平均营业额达8亿美元的化妆品公司经理，她曾说过一句被后来的领导者视为“圣经”的名言：“有两样东西比金钱和性更为部属所需要，那就是认同及赞美。”
如果你的太太身材肥胖，你可以告诉她，她的体态丰腴，是一种健康的成熟美，比苗条女郎更能吸引你，她一定会对你更加关怀体贴。实际上，每个人都渴望得到赏识，尤其是勤奋苦干的员工，更需要领导对他的成绩表示认同与赞美。无论是新进职员或即将退休的老职员，当他们听到领导的赞美时，他们的不安感和紧张会随之放松下来，更能促使其工作得更起劲，这魅力可见一斑。
众所周知，钱是引发员工积极性的有力工具。但认可和赞美往往比金钱更有魅力，因为它能唤起员工的荣誉感、责任感和自尊心。有时你的一句话会使他觉得人生价值得到认可和重视，无形中你已肯定他的付出。这使部属产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力工作。其实，这种用人术是“成本相当低廉”
的投资，是花费最少，效益最大的管理技巧。
运用人才时，你一旦知道赞美部属所产生的巨大力量，你就会不吝惜的赞美员工。只要你发现部属在工作上表现突出，就该抓住机会给予赞美。例如，秘书小姐所拟定的报告、文件书信非常简明扼要、切中要领，请务必赞美她；看见职员重复使用影印纸张，也请立即赞美他的勤俭作风及环保概念；对提意见的员工，即使其意见并非完全正确，也可以赞美他的勇于规谏。如果领导留心，就会发现每个员工都有不少优点，都有值得赞美的地方。
运用“以善相感”的用人术时，要以公平、公正、公开的方式进行，最好在大庭广众之下当面赞美员工，这样才会收到预期的效果。一位英国企业家说：“如果我看到一位员工工作杰出，我会很兴奋，并且让更多的人知道他完成这件工作的杰出之处在哪里，如此既可以赞美那名员工，又可以教育他人。”许多公司会召开表扬会，也是同样的道理，不仅可起正面作用，也能鼓励其他员工向优秀者学习。领导者必须记住，对个人进行认可和赞美，意义会更大，也许成果是属于很多人的，但赞美却必须针对个人。这才能发挥赞美的最大作用。
战国时期齐国的宰相管仲曾说：“让有才干的人靠本领吃饭，国君就更有尊严；使将士靠立功来领取奖赏，士兵就不怕死亡。领导者若能做到这两点，天下便会太平。”从古至今，没有听说有尸位素餐的人得到奖赏。因此，高明的领导者不会忽视有真才实学的部属。赞美时要客观且真诚，需发自内心地赞美，语言和表情要严肃认真，不能给人造作或漫不经心、敷衍了事之感。一边看报、喝茶；一边说几句赞美的话，这样会让员工觉得你只是在耍耍嘴皮子，并非真正认同他的工作绩效。
认同和赞美虽然是用人术中极具效果的技巧，但不着边际，不痛不痒的赞美并不会产生任何积极的效果。你千万不要刻板地认定员工并没有值得赞美的地方，你只要赞美他们，他们就会信心百倍，工作起来也格外尽心。
也有一些故步自封的领导认为，随意赞美员工不仅让自己失去威严，还会使员工自我陶醉，不求上进，甚至降低工作的积极性。
其实这无疑是庸人自扰，因为工作直接关系到员工的薪水，他们是不会因为领导的赞美而变得恃宠而骄的。
10．2 不要轻易许诺
三国时代，曹操率军南征，时值炎暑，再加以军中备水已尽，附近又没有水源，士兵多因口渴而频生怨言。曹操见人心躁动，便心生一计，对士兵们说：“前面有一大片梅林，结满了又酸又甜的梅子。”士兵一听，个个口舌生津，精神大振，奋勇直前，再也不觉得口渴了。
用人非常强调一个“情”字。领导者的话语能左右员工的思想情绪；人事管理关系着员工的前途与未来，因此，每位员工都对此极为敏感，他们会牢牢记住领导所说的每一句话。曹操这种“以言相感”的用人术，在短期内便能收到一定的效果。但时间一长，员工就会有被愚弄的感觉，企业中有些主管就是这样，心情一高兴就信口开河；酒酣耳热之时，封官加薪样样都来，过后就来个打死不认账，这样往往更容易打击团队的士气。
有些领导喜欢对部属开“空头支票”，让部属一时兴奋不已，这种方法在短期内的确有一定的激励作用，但就长远来看，效果并不好。一旦你的承诺无法兑现，员工就会觉得上当受骗，往后的工作偷斤减两可想而知。
几年前，香港一家著名的大酒店重金聘请一名新经理，这位先生满怀壮志地走马上任，在与员工见面的大会上，他大放厥词，声称要在一年之内创造两倍的效益，并信誓旦旦地表示会给员工极大的优惠：奖金、假期、出国旅游等。员工们自然欢呼雀跃，干劲倍增。可是半年以后，该经理许诺的事没有一件兑现，员工们不免意兴阑珊，经营状况马上呈直线下降。这位经理原本想用语言来激励员工，却因不懂得其精髓所在，结果等于搬石头砸自己的脚。由上述得知，领导者一定要引此为鉴吸取教训，切忌信口开河，办不到的事，绝不要轻易许诺。
10．3 用激将法激励部属
诸葛亮是一位古今少有的政治家及军事家，然而许多人却不知其深谙用人之术。在今日的商业战场中，很多领导还未洞悉诸葛亮的智慧用人之法，这确实是他们的一大损失。
俗话说：“商场如战场”，在商业活动中，你可以体会到，战争时的激烈和残酷。如果你不懂得兵法，不能引鉴古人的用人之术，在这种激烈现实的商场上，肯定无法颠覆传统，独占鳌头。
《三国演义》第七十回中写道，魏国名将张率兵攻打蜀国，葭萌关告急，刘备在成都急召文武百官共商退敌之计，孔明对众人说：“葭萌关是入川要道，万不可失。张是河内名将，必得请关中的张飞前去，才能击退张。”一位谋士说：“张飞镇守关中，同样是兵家重地。只能在帐下另选一将去对抗张。”
孔明笑着说：“此事非同小可，张非等闲之辈，除了张飞，只怕没有人敌得过他。”
忽然，帐下有一人大声说道：“军师为何轻视众将，我等虽然没有张飞盖世之才，但对抗张却是绰绰有余。”大家一看，发此狂言的正是老将黄忠。
孔明故意说：“黄将军虽然英勇，但年事已高，只怕不敌张。”
黄忠一听，皤皤白发倒竖：“我虽然年老，尚能开三石之弓，仍有千万之力。昔日赵国大将廉颇年近七十，还能骑马挥刀，何况我尚未满七十岁！”说完取下大刀，挥洒自若、虎虎生风，众人莫不齐声喝彩。孔明便委以此任，黄忠果然击败张立下战功。
由上述故事得知，领导用一些简短有力的语言，刻意提出一个否定的情境激励部属，往往可以引发部属不甘示弱的气概和高昂的斗志，达到预想不到的效果。
企业的生存之道，就是胜利、成功和赚钱，如果做不到这三点，企业将无法避免地走上解体之路。对于一个领导者而言，他的生存之道就是任用贤才，掌握大局。人才犹如璞玉，善于识别和雕琢人才是聪明的领导；善于运用和调度人才的方是有智的领导。
10．4 斥骂也有技巧
大家也许很难想像，斥骂也是培养、运用人才的技巧。其实，如果你是公司的主管人员就不难发觉，有些时候确实需要运用这种方法来带领部属。有些部属如果不严格督促，就会失去工作的热忱，需在较严肃的气氛中才能使其反省进而更努力工作。不过运用这种特殊的用人方法时，一定要慎重措辞，把握语言的轻重，才不会弄巧成拙。
日本明治大学棒球队的岛冈教练便经常斥骂队员，也许你不认同责骂的方法，但岛冈教练率领的队伍一度创下连胜十场，荣获全日本决赛权的佳绩，可谓成绩斐然。
岛冈先生是一位爱才如命的教练，虽然他平常喜欢和队员在一起谈天说地，但在训练时却一丝不苟，对于名气愈大的队员，无论其是日本球员或是世界级的优秀选手，他都一视同仁地骂得他们狗血淋头，尤其是那些自命不凡的队员，他要求更是严格，毫不宽容放纵。
岛冈教练骂人的方式和技巧相当特别。有些明星队员经常要其他队友帮忙做事，包括洗衣服之类的小事都要麻烦他人。岛冈知道后，把那几名队员找来，痛骂一顿。结果全队上下再没有出现这种以“大”欺“小”的事。由于他总是对事不对人，挨了骂的队员在训练时反而更加努力，并不会怀恨在心。
一些与他交情不错的老队员，当训练时间过长就抱怨说：“算了吧，这么热的天气，差不多就行了。”这马上会招来教练的痛斥责骂。即使在比赛获胜后，岛冈教练也照常严厉批评队员，纠正比赛中出现过的失误。如果一段时间内全队的成绩不好，士气低落时，岛冈就不会使用这种语言战术。在紧要关头，他会一反惯例，不责备队员。他曾经说过：“胜败乃兵家常事，即使是球王，也有失败的记录，所以我不会故意为难比赛的队员，要求他们取得什么样的成绩。”然而对防守，岛冈教练却非常在意，因为防守是队员平时学习的体现，只有耐心、专注才能避免失误，防守的漏洞往往是疏忽造成的，这就是队员平时训练不专心的后果。如果某个队员出现了这种人为上的失误时，岛冈教练总会不客气地大发雷霆。
一般而言，假如队员能自觉，能够反省自己的错误并及时改正，岛冈教练也不会过分刁难，伤害他的自尊心。
岛冈先生在总结他多年执教经验时说：“我对待队员的责骂方式是因人而异的，适时的痛骂队员，是一种高级的用人之术。不仅可以去除大牌明星队员的骄气，同时能发挥杀鸡吓猴的作用，促使其他队员更加严格要求自己。这种用语言驾驭队员，可以产生一石二鸟的作用。久而久之，即使我不在现场监督，我的队员也能自动自发地自我进行训练。”
在某些特定的环境中，领导者要善用语言技巧，掌握部属的感情思维，使部属日常的进退能根据领导者的想法来做。
10．5 旁敲侧击以达意
《三国志》中有这样一段故事：赤壁之战曹军大败后，曹操率领士兵从华容道脱险，因关羽感念昔日曹操对他的恩德，放了曹兵一马。曹操回到安全之地后，忽然仰天大恸，部属疑道：“丞相已经自险地脱困，当时面对百万敌军全不懊悔，现在已经安全脱险，人已得粮，马已得料，何故如此悲恸呢？”曹操说：“我不哭其他事，只哭比我早死的爱将郭泰孝，如果他活到现在，决不会有此次大败之役发生。”众谋士闻言莫不惭愧自责。
曹操可谓是用人之术的高手，无论是遣兵派将；还是责备手下，都能处理得恰如其分，他并没有直接把每个人都痛骂一顿，也没有责备他们不尽心尽力，而是运用以善相感的语言技巧，当着众谋士的面追思已经死去的贤士，达到了批评大家的效果。如果他恼羞成怒，大骂谋士们无能，恐怕手下个个都会拿一千个借口来为自己开脱：“谁让你中了东吴的反间计，谁教你把大船都绑在一起……”
其实，话不宜说多，只要精妙简洁，传神达意就已足够。如果你身为领导者，不管在平时或是会议上，对部属讲话如同六朝时代的文人作骈体文一样，洋洋洒洒，指东说西，这样不仅无法凝聚员工的注意力，也收不到批评或表扬的效果。
领导者正确的用人法是，平常鸡毛蒜皮的小事不要插手；不要动不动就指责部属。若真要指责就要像一回事，给员工留下深刻的印象。假如有一位员工工作不认真，接连出现几次失误，就要将他找来认真地恳谈，分析他犯错的原因，并和他一起研究改进对策，教导他工作时所需运用的技巧，让他既能意识到错误的严重性，又不会感到太难堪，以致影响到工作的热诚。
10．6 迂回说服有力量
身为领导者，必须要做的工作就是说服部属。用真诚的话语去说服他人，极容易获得他人认同。无论是你的部属或是晚辈，甚至是一面之缘的朋友，都有一颗善感的心，他们都希望能得到别人真诚的对待，并希望领导者或长者能够站在他们的立场设想，了解他们内心的真正想法。
如何运用技巧或策略达到让他人顺从己意行事？即使是上下属的关系，也需要注意运用以善相感的技巧，不能够一切都按照命令，一味要求对方服从，否则就会伤及部属的自尊心，影响部属日后工作的热忱，最严重的后果就是让自己的事业蒙受损失，想追求的目的无法达到，最后还落得一个“庸俗领导”的臭名。
有些人天生就多愁善感，会因为自己的小过失而寝食难安。