对三心二意的员工要给以更多责任，付给丰厚的报酬。并时常与他交流工作的上想法，是笼络其心的高明之举。但对去心已定的员工来说你的努力也许会白费，这时，你只能顺其自然。
16．1 留住优秀员工的方法
留住优秀的员工并不是一件很困难的事，只要当领导的在工作中、生活中给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的成就感，人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作，回报于你。
下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：
（1）委以更多的责任。
（2）付给丰厚的报酬。
（3）时常与他谈一谈他们的工作，取得认同。
不过这些简单的方法还不能杜绝大部分公司里发生的人才外流的问题。优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。不要忘记有的时候你是无能为力的。下面这些办法对你会有帮助。
1．努力挽留要离去的人才
如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的老板竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先就觉察到，并做出努力使这位不得意的员工回心转意。
优秀的经理对其员工的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等等，都应该非常敏感。雇员的情绪处处都会表现出来，有时他们会迟到，工作拖拉，巧妙地告诉他的家人对目前所居住的城市很讨厌等等。你或许不能解决所有这些烦恼，但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些足够了。
2．满足人才的志趣
一个员工的工作表现并不总是显示了他对工作极为出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。
从公司的角度考虑，他当然应该留在原部门，去继续创造纪录。但现实问题是，他一心要搞电视工作，如果其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
对这个问题，非常有效的解决方法就是让他同时插手两项工作。如果他确实很优秀，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，从而使双方获得满足。
3．要和人才交流思想
如果说一个经理有责任对其助手的思想状况敏感地做出反应，那么这个责任是两方面的，作为雇员，他们应该向老板诉说自己的思想波动和要求，而老板们虽然难以推测他们内心的秘密，起码应该使员工们能够接近自己，并暴露思想动态。
4．快速提拔
有时候，你会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以致没有人怀疑他一定会踩着台阶一直升上去。问题只是，升到什么位置以及以什么样的速度上升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋，因为他可能会给你的公司机构带来破坏，如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司里的职工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请你不要轻视它。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司与之相比也显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那么他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是公司把他调到另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但公司没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。
5．重视有前途的年轻人
在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取的人才，他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的人，他们也是各公司容易忽视的人才。
一个精明的、怀着雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。
解决的办法是：在最初12个月内，将新的雇员看成一笔投资。
如果你失去他们，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月里，观察他们培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍超过其能力的项目。
就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就回收利润。其实，他们在你的公司工作的时间越长，利润就越高。
6．讨价还价
较高的报酬当然是吸引人们跳槽的最大的原因之一。在这个问题上你基本无能为力。尤其是你认为对某个雇员已经支付了与其能力相当，甚至超过其能力的工资。
可以试着与他们讨价还价，但这种方法在工资问题上无论对雇员或对公司都没有益处。
16．2 对付跳槽者的技巧
在每个企业中，难免会出现“身在曹营心在汉”的不安分的雇员，由于在其他地方的短期收益与发展机会优越于你的企业，他们多要选择“人往高处走”的明智策略，这对个人发展是无可厚非的，但对你的企业来说并不公平。
你也许已经给了他们很优厚的待遇，或是为了培养他们投入了巨大的心血和财力。他们弃这些而不顾，毅然出走，对你与企业来说肯定是一种财力与人力上的损失，也是对你自尊的伤害。
这些想跳槽的员工大多是“身怀绝技”的人，或是怀有雄心大志之辈，使用高压手段硬留他们只会导致鸡飞蛋打，不利于问题的解决。对待他们你最好本着“攻心为主，善始善终”的原则。
当你在发现了员工中有不安定的情绪时，就必须要出击了，做好安抚民心的工作。你可以适当地向他们做一些承诺，这里的前提是你有过兑现承诺的记录，承诺的作用是先让他们吃个定心丸，继而为以后的攻心战赢得时间。
攻心要以理服人，以情感人。你可以摆出企业组织发展的前景与现时的短暂困境，你要强调未来的辉煌，而且不是在虚夸。
这里，你还要对跳槽者在企业组织中的地位做出坚决的肯定，造成他良心的责任感的发现。当然，在这个攻心战中，你可以提及企业为他个人的发展做出的巨大投资，以唤起他的良知，这里的关键在于尺度的把握。因为提得过多，会使员工产生企业一直是在利用他，而不是拿他当自家人对待的想法。
攻心战要靠你个人的智慧与处理问题的技巧。但对去心已定的员工来说你的努力也许会白费。在这个时候，就别梦想着终有一日他会浪子回头了。你要做的就是善始善终，使事情皆大欢喜。
跳槽者走时总会带有一定的愧疚，你不妨可以对他说：“这里的门时刻为你敞开着，有空来坐坐。”
这一句话，撞击在他的心头，也许会“震动”得他眼眶中的热泪滚滚而出呢！在新的环境里，他是不会忘记过去服务过的这个温暖的集体的，也许在以后的业务往来与经营中，他还能鼎力相助！
16．3 让员工有归属感
年轻员工“跳槽”，会使企业人才方面蒙受不小的损失，这一问题必须引起领导者的充分重视。
今天的年轻人更注重家庭生活。工作选择的专业范围扩大了，对工作的各方面因素也变得越来越挑剔，比如工资、住房、人际关系、福利待遇等等。他们容易“跳槽”，对单位的依赖感和亲近感远不如年老员工。他们最看重的，往往是收入问题，不像中年人那样偏向稳定。他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，跳到条件更优越的单位去，谋求更好的发展机会。
这种人不太受欢迎。固然他们有充沛的精力，足够的能力，但一旦“跳槽”，则使原单位在人才、信息、公关以及正常工作程序方面都受到重大的损失。业务骨干的跳槽甚至会使相关工作中断。
对这类员工，你在欣赏他的优点的同时，不能不为他的野心感到担忧和焦虑。
在接受“跳槽”员工之前，要事先查看一下他的记录。他的工作能力固然重要，他的目的也不容忽视。纯粹将你的部门作为跳板的人在录取的时候要慎之又慎，不要等你依靠于他而他再跳槽时再想办法补救。
“跳槽”现象在理论上大都可以避免。如果在原单位能发挥自己的作用，能受到充分的肯定和重视，谁愿离开熟悉的环境投入到另一种不可预知的环境中去呢？要针对青年人的特点，有意识地培养他们对公司的感情，防止跳槽的发生。
受过良好教育的年轻人自尊心强，争强好胜，自我感觉良好，更富有个性，敢于突破各种权威和规章制度的束缚，积极参与和自己有关的各项决定。这对于正在发展中的公司来说是积极因素，对力求稳定的公司来说是消极因素。
一个积极上进有所作为的领导，要和他们多交流多沟通，帮助他们解决问题，提高效率，同时也是帮助你自己更好地管理本部门，更好地完成工作任务。
我们常常看到这样的招聘广告，其条件要求：“大学本科学历，三年以上相关工作经验，本市正式户口，35岁以下。”应这种招聘而来的人很容易跳槽，既然公司招收他们的时候纯粹是现招现用，他们一旦另有高就，则会毫不犹豫地走人。而从一开始将他们培训成优秀员工，解决了他们许多长期或具体的困难，并在一段工作中培养起良好的人际关系的单位，一般在较差的条件下也往往能成功地留住人才。要依赖自己培养的人才并成功地保留他们。
16．4 除了加薪还可运用其他的高招
人才公司的重要资源，尤其那些由公司一手训练出来的管理人才、技术骨干等，更是花了公司不少宝贵时间，绝不应让其轻易流走。
如何挽留员工？除加薪外还有什么方法？
员工外流，不外乎为名、为利、为争口气。为名者，希望职位上、名衔上有改善；为利者，更加简单，一切向钱看；争口气者，则不满上级的不公平对待，跳槽为了证明自己的能力。
为利者，公司可以增加其他额外福利，例如医疗、住房津贴、交际津贴，甚至汽车津贴等。一来可以令员工的收入增加，二来也避免大幅加薪。
至于为名的员工，公司则要小心审察公司的结构，看看有什么方法可提高该员工的职衔但又不用牵一发而动全身。
至于为争口气的员工，公司一定要弄清楚人事斗争的背后原因。不妨把他调往另一个部门继续为公司效力。