一些领导者不大讲原则，不大讲政策，而把情分的东西看得过多过重。因此，他们做的一些事情，往往很不合理，却能找出许多似是而非的“合情”理由，来证明其公平。由于这种“合情公平”脱离了合理公平的大前提，把“合情”变成了“合个人之情”、“合落后之情”，所以它既违背了合理公平，也不符合合情公平，必然招致下属的强烈不满。这种错误倾向如不加以克服，长期蔓延下去，势必导致人心背向。
二是，只重“理”不重“情”，以“理”代“情”。
这些年，我国的种种章法越健全完善，就越为我们坚持合理公平提供了可遵循的依据。但是，由于客观事物的复杂性，由于现实生活的多样性，所以上级在贯彻落实各种章法，努力做到合理公平的同时，又不能不注意到新形势下出现的新问题，并加以合情解决，做到合情公平。然而，有些领导者只重视合理公平，忽视了合情公平，从而引起一些下属的不满。这种状况不改变，也容易导致人心背向。
12．智慧智人宣信任
信任，从广义上讲，就是人们（或社会集团）之间出于理想、信念、利益、志趣的一致，在相互交往和实际行动中所表现出来的彼此信赖的心理和行为。
信任的种类是很多的。从社会群体上分，有政党之间、团体之间、组织之间的信任；从个人交往上分，有同学之间、朋友之间、亲友之间、家人之间、恋人之间的信任；从社会活动上分，有政治上、经济上、作风上、能力上的信任。但若从性质上分，则有正向信任与负向信任之别。正向信任，是指社会上和人们之间有益于社会进步、人类正义、健康向上、彼此信赖的心理和行为。例如：同志之间的信任，正直朋友、同学之间的信任等。负向信任，则是指社会上和一些人之间，那种不利于和有害于社会进步、人类正义、不健康的彼此信赖心理和行为。例如：江湖哥儿们义气，不法分子的相互勾结等。
上下级关系中，也有一个相互信任问题，这是维系二者关系的基础。没有这个基础，上下级关系就会出现危机。
领导者在这个关系中是矛盾的主导方面，更应重视信任下级，要主动接近下级，信任下级，信赖下级的人格，相信下级的能力，以心比心，换取下级对自己的信任。这就是信任原则对上级领导者的实质性要求。
要成就大事业，仅靠领导者自己单枪匹马不行，只靠少数人也不行，而必须充分发动全体下属，调动起千军万马，激发每一个人的热情和积极性。
要做到这一点，首先就必须相信群众，信赖下属；其次是让下属对你产生信任感、安全感。在相互信任的基础上，上下之间才会无所戒备地交心，进而达到知心、同心。只要心往一处想，劲往一处使，事业就不愁办不好，领导实践的成功自然不在话下。
13．发挥言语的窍门
群力是根本
毛泽东同志说过：“群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的，不了解这一点，就不能得到起码的知识。”毛泽东的话反映了历史唯物主义的一个基本观点，这就是人民群众是历史的创造者，他们之中蕴藏着无穷无尽的智慧和创造能力，他们的斗争知识和经验最丰富、最实际、最伟大。领导者（包括担任较高级职务的领导者、杰出的领导者）尽管也是人民中的一员，并且绝大多数是他们中的优秀分子，但是由于其智慧和经验受到个人主观条件限制，无论是在质上还是在量上，同人民群众这个整体相比，都是非常有限的，只能是沧海一粟。不承认这一点，就谈不上对群众的信任。实际上作为领导者，只有从内心深处承认下级往往比自己高明，才能善于向下级学习，善于吸取他们的经验和智慧，才能和下级打成一片，融为一个整体，坚持信任原则才有理性基础。
不可抽象与空洞
上级对下级的信任，作为一种具体确定性含义的意识活动，必须具有明确指向，必须离人们最近，给人们以实感。用老百姓的话说，就是能看得见，摸得着。那种只在理论上承认，而实践却无从体现的信任，纯属抽象的、空洞的说教，没有任何实际意义。
信任应当是具体的，不是抽象的；应当是实实在在的，而不能是空洞的；应当是真实的，而不能是虚无缥缈的；应当是体现在群众身边的，而不能是挂在领导嘴巴上的。它应当通过三大效应去展示：
一是通过行动效应展示信任。这是最基本的，也是最有说服力和感召力的一种信任。日常工作中，这种信任比比皆是。例如：有事能够同下级商量，在工作上能依靠和相信下级；不嫉贤妒能，敢于提拔比自己高明的下级；要相信下级的决策，没有特殊理由不轻易怀疑或改变下级的决定；工作应该按系统进行，一般不要越级下达任务；下级出了差错，上级要承担领导责任，以保护下级的积极性；等等。
二是通过感情效应表达信任。关心下级的疾苦，切实帮助下级解决“油、盐、酱、醋、柴”等实际问题，正是这种信任的具体表现。要做到这一点，需要牢记“勿以善小而不为”。正是这些看得见、摸得着的具体小事，使上下级之间的心理距离得以缩短。事小功能大，万万不要小视。
三是通过语言效应表达信任。语言是表达信任和联络感情的桥梁。一个领导者不仅要在行动和感情上表示出对下级的信任，还要充分发挥语言效应。通过语言，将信任信息传达给下级，使下级真正感受到上级对自己的信任。应当注意的是，语言表达必须发自内心，言必由衷。不可言不由衷，言之无物、言过其实。
容忍个性
能否容忍个性，是领导者能否信任下级的一个重要尺度。我们常常看到，有的领导者尽管从理论上和口头上都承认对下级应予以信任，但一遇实际问题，却又感到这个不太可靠，那个不堪信任，从而使自己所信奉的信任理论束之高阁，失去实际意义。这种把坚守共同信念和行为规范与容忍个性对立起来的倾向是有害的，因为个性受到压抑，整日诚惶诚恐，谨小慎微，深怕越雷池半步的人，不可能感受到上级的信任，是不能与上级建立起融洽、和谐关系的。
根据心理学的观点，人的个性主要表现为：能力、气质和性格三个方面。我们强调容忍个性，也是指这三个方面：
一是要容忍能力上的人性差别。能力是一种个性心理特征，它直接影响人的活动效率，决定能否使人的活动得以顺利完成。下级，作为一个群体概念，每个分子之间，在能力上总是有所差别：有的能力强些，智商高些；有的则能力弱些，智商低些。这是必然的，不依人们的意志为转移的。前者往往能够胜任工作，对于实现领导目的具有重要作用；后者则往往不大胜任工作，对实现领导目的帮助不大，甚至是一种负担。领导者既要注重信任和发挥能力强的下级的作用，又不要歧视和瞧不起能力弱的下级，对这些人尤其要给以信任和包容，要尽量发现并调动他们的积极因素，化消极因素为积极因素。只信任和依靠少数能力强的下级，而对其他下级投以白眼和蔑视，感到不屑一顾，这对工作和处理好与下级的关系，都有害而无利。
二是要容忍气质上的差别。气质是指人们在社会实践中形成的稳定性心理，是个人全部行为特点的总和。人的气质是有很大差异的，有的人脾气好些，有的人则脾气差些；有的人深沉、稳重，说话办事有条不紊；有的人敏捷、果断，说话办事干脆利落；有的人急躁、粗犷，属火柴式的，一点就着；有的人迟钝、憨厚，属老牛式的，对什么事都不急不躁，等等。现代心理学把人的气质分为四种基本类型：胆汁质型（急躁型）、多血质型（活泼型）、黏液质型（安静型）和抑郁质型（神经质型）。这四种气质类型的人，各自的心理活动速度和稳定性，心理活动的强度和指向性都有很大不同。对各种气质的下级都要给以信任，不仅要信任“诸葛亮”，还要信任“张飞”；不仅要信任“吴用”，还要信任“李逵”。这样才能最大限度地发挥各种气质的下级的特长，与各种气质的下级处好关系。
三是要容忍性格上的差别。性格是指表现在人的态度和行为方面比较稳定的心理特征。人与人之间的个性差别首先表现在性格上。性格心理学告诉我们，人的性格是多种多样的，是不能一朝一夕改变的。所以，领导者要信任下级，还要能够容忍下级性格上的差别。
首先，只要下级的政治方向正确，就应顺应其性格，发挥其才能和兴趣，而不宜过多挑剔和指责。其次，对于性格较差的下级，也应耐心引导，因势利导，努力寻找和发扬光大其性格中的“闪光点”，克服其性格中的“阴暗面”。再次，针对性格的稳定性和习惯性特点，领导者改变下级的不良性格，要讲究艺术，分别指导，切忌“顶牛”动硬，这样才能使信任原则真正落到实处。
层次和动态
对下级的信任，作为领导者的一种意识活动，作为一种原则，是必须坚持的。但是，由于下级是分层次的，因此，领导的信任原则具体到每个人身上，又应该有程度和层次差别。这种有差别的信任可表现在如下方面：
一是全面信任。这是对下级的信任层次中的最高层次。下级中有一批骨干，他们德才兼备，思想过得硬，工作拿得起放得下，各方面的素质都很好，是实现工作任务的中坚。对这部分人我们可以施以全面信任。
二是局部信任。有的人思想较好而其他方面有较大缺点，有的人业务水平较高而又思想较差，对这些下级应根据他们的情况，施以不同的局部信任，使其各尽其才，各得其所。
三是单一信任。即就下级的某一方面给以信任。例如：有的人善于社交，可以在推销产品方面给以信任；有的人在文艺方面有特长，可以在活跃职工业余生活方面给以信任，等等。
总之，下级作为一个群体概念，其内部成员是分为许多层次的，领导者只能根据这种层次去展开信任，而不应不分层次地给以同等程度的盲目信任。盲目信任与完全不信任的两极状态，对于工作和下级关系都会带来危害。
信任除了具有层次性以外，还应具有动态性。由于受各种各样主客观条件的影响和制约，下级也是在不断发展变化的。有的人可能由好变坏，有的人可能由差变好。因此，领导者对下级的信任，又应是一个随着对象的变化而变化、随着对象发展面发展的动态过程，不可能一成不变。认清这种动态性十分重要，它对于领导者避免机械地、形而上学地看人，不把一个人固定在一个信任层次上，进而从动态中处理好上下级关系，都有实际意义。
两种有夸倾向
一种是负向信任。有的领导者“信任”某些下级的目的，不是为了工作，不是为了团结，而是为了达到一些与组织要求无关甚至相反的目的。例如：有的人是为了以权谋私，有的人是为了巩固和发展自己的团伙势力，等等。这种对部分人的所谓“信任”，实际上是对下级（就整体而言）的最大不信任，是对信任原则的扭曲和践踏。因此，领导者对下级要坚持信任原则，就必须坚决克服这种负向信任的错误倾向。
另一种是放任自流，有的领导者以相信和依靠群众为名，行对工作不负责任之实，廉价恩赐信任原则，不分个性差异，不分层次性，滥施信任。实际上是胆小怕事，怕得罪人，或基于其他某种个人利益和目的的考虑，是官僚主义的一种表现。领导者对下级要坚持信任原则，必须反对和克服这种错误倾向。