虽然一些公司在用其他方式取代商务出差上已经有了较为前卫的创举，并开始重视出差家庭所关切的问题，如提心理辅导以控制压力，提供员卫托儿服务等、但不幸的是，大多数公司在这方面仍做的相当不够，甚至什么都没有做。
如果一个公司的成功是由一群有相当工作经验的人长年累月地在全国各地出差带来的结果，公司难道不应该给予这些立下丰功伟绩的员工奖励、回报，以表达公司的感激之情吗？有人可能会说，出差员工获取的免费旅游、奖金、补休、甚至红利等等，难道不正体现了公司的这一感激之意吗？
研究表明，对员工回馈最慷慨的公司，其员工也较快乐、于劲也较强，公司的利润也呈节节攀升之势。这里，有几种态度和措施是各大小公司都可采用以使其形象更具人性化。公司的人性化极大地提升了员工士气和工作效率。以下，我将从出差和迁移的角度来讨论公司的人性化问题。
受公司尊重的出差者
当航空业界以商务旅行者为营销对象，针对他们展开“多次飞行红利”计划时，很多大公司也开始觊觎分享这种优惠待遇，并盘算出一种削减出差经费的方式。他们还向出差员工下达恫吓式指示，规定员工将航空公司获得的出差累计红利点数退还公司。
然而近几年来，即使是最苛刻的公司也不再虎视耽耽地盯着员工们获得多少累积点数了（累积足够点数后可获得免费机票。这意味着他们出差可以获取一张来回机票的货币回报）。某公司一位不愿透露姓名的代表说：
“很多公司终于领悟到，让员工保留自己的红利点数，对那些必须因公出差的人来说是一个很好的回报。”
除了允许出差员工保留免费机票外，还有其他几个做法是大公司可以采取的，这些做法能减少由商务旅行带来的压力，并鼓励表扬那些经常出差的员工。它的做法便是“尊重你的员工”，包括尊重他们的智慧，也包括尊重他们的操守，因为他们在外即代表公司的名声。以下这些建议来自公司的行政人员、人事经理以及全国各地出差远游者：
在与应征者进行工作面谈时，对于该职位所要求的出差量一定要进行确切坦诚的预估。口头上说出差量是工作的百分之二十；然而员工上任后又要求他/她（们）平均每个月出差两星期甚至更多。不坦诚会在远游出差者及其家人的心中产生怨毒。尽量要求员工只在平常工作日出差，不要叫他们在节庆假日时外出。那些能够自行安排出差日程的员工会觉得他们较能掌握自己。那些必须听命于管理层的员工如果感觉公司对他们的家庭生活也尊重的话，他们工作热忱自然也会提高。
在合理范围内，让员工选择他想搭乘的航空公司、班机时刻以及他/她（们）想住的旅馆。如果公司单纯为了省钱而坚持员工只能搭乘特早班机、住廉价旅舍，这不仅打击员工的积极性、安全感和舒适感，更重要的是破坏公司代表人的在外形象。
员工出差在外时打电话回家的电话费应属可报销公账之列。
出差返回后的补休时间应有弹性。“我不介意刚刚出差回来就立刻上班，但是如果下午抵达时能让我早退几个小时去办些私事，或者回家补一下睡眠，确实能够帮助我恢复日常行事的效率。”这是一个代表了很多远游出差者共同表达的心声。员工远距离出差（由公司决定何谓远距离），要容许他们搭乘头等舱。
向经常出差员工表达心意的一种良好鼓励方式便是，每年容许他们带配偶出差一次，一应费用由公司支付报销。这一措施能够加深对出差配偶在外生活的了解，也能让配偶获悉公司是充分体谅她们经常与远游出差者分离的事实。
不要低估了金钱奖励的力量。出差量超乎寻常标准时，若能获得特殊红利或奖金，将有助于解除远游出差者和家人的恼怒。
公司应负的责任
1996年，“中国（香港）再保险公司”曾将S城作为国内中央地区城市，为全国培训再保险行销人员。在不到六个月时间中，他们在该城市进行了四百场以上的课程，然后选出一百多名员工担任训练课程指导员并长驻S城。这些人都是公司的精英人才、表现出色的行销人员，他们将成为新进来的行销业务者的模范。
这是一个为期十八个月的工作任务。为此，公司为他们提供了既完整又慷慨的迁移计划。培训课程工作完成后，每个人都还可以获得晋升。在不到三个月的时间，所有的指导员都带着家眷搬到S城去了。
陈爱德华博士是“中国（香港）再保险公司”培训部门经理，这次训练计划即由他负责。他说，迄今为止，已有3500名以上学员顺利通过每三周一期的密集培训课程。然而，陈爱德华也同时指出，统计记录显示，开设培训班以来的十八个月后，指导员出现了情绪振荡、家庭暴力现象，甚至有八宗离婚事件。
“本公司确实尽一切所能要合乎人性化，”陈爱德华这么说。他现正主持一家叫做“转型管理”的人力资源公司，专门为处在转型期公司及员工提供咨询辅导。
“直到现在，我仍和几位当年担任指导员的人有往来，他们的看法都是：‘虽然在那段时期发生了很多事，但是，那也是我感觉最受到公司爱护的一段时光。’”皮尔斯说：
“问题看来来自工作本身。公司对参与者的要求、搬家造成的压力、把孩子和全家从原居住地带走、文化上的严重不适、一天十四小时的工作，以及这个工作加诸在指导员和学员双方身上的压力，现在都成了问题的缘由。”
即使在这样一个一切都经过妥善控制的情况下，在公司提供的支持体谅环境中，迁移仍然加剧了原本就隐藏在婚姻问题之中的情绪波动。因此，虽然很多公司对于员工的集体迁移十分关心照顾，员工个人却不一定都能顺利度过这段时期。
“就算因为晋升而搬家，那也是一件很糟的事。我们尽量设法保持员工的个人整体性，也尽量使搬家给员工带来的振荡减至最低。就是这项大原则，它促使我们在重新设计员工迁移福利上迈，出了决定性的一步。”西门子电子（中国）公司的人事部主任甘伯涛说。
接受调迁的西门子员工在合理的范围内都会获准在对他们个人方便的时间里搬家。甘伯涛说：
“如果某位员工家中有一个即将高中毕业的孩子，我们也设法安排配合。如果某位员工有个人困难无法迁移，我们也给予调查后的充分体谅。”
整套迁移计划尚包括让员工先去找房子、原有房子可由员工自行出售或由公司购下、提供迁移顾问及搬家公司的服务、公司事后偿还员工一切搬家费以及各式各样特别的花费。
如果某位员工拒绝迁移，那怎么办呢？甘伯涛说：
“如果这位员工决定他/她不能搬到别处，我们也绝不会把他列入黑名单。以后若另有晋升机会，我们又再度属意于他。也许到了那时，他家的情况已有改变，他也会乐意地予以考虑。如果公司强迫员工离开他们原有的家，这样的员工一定不会快乐，工作表现也会大打折扣。”
感念员工家属
公司在员工的生命中是不可或缺的一部分，因为它影响员工人生中某些最重要的方面：
一个人离家在外的时间有多长，甚至连家在什么地方都受公司的指令。由于公司有如此大的权威，因此对员工及员工家属也应负有重大责任。经常调迁员工的公司也应该花时间寻找受过良好训练的专业迁移顾问。有关新地区的各种资料，包括学校、医疗设施、运动及文化活动等，都应提供给员工配偶。
专家们建议，公司须重新详细评估其迁移福利计划，包括金钱上的补助。与其花三千元装饰房屋，宁可将钱用在让员T参加减轻压力的研讨会，那会比较有意义。或者在员工调迁到国外时，让全家人一起学习该国语言。
员工的孩子又该怎么办呢？难道公司在孩子的眼中永远都是以一个“大坏蛋”的形象出现吗？显然，全家迁移时，孩子最难面对的分离，便是无法继续参加他们喜爱的活动、课程和运动，他们也失去了许多心爱的朋友。
公司方面可用一小笔钱来代表他们感激孩子所作出的牺牲，这笔钱应随着公司总经理或负责安排调迁的经理写的一封信直接交给孩子，例如：
“亲爱的韦子：我知道，金钱不能取代你搬家后和你分别的朋友，也不能取代你最喜欢的运动。但是我们希望你能利用这封信内所附寄的钱，在搬到新家之后再继续去学舞蹈课，或用在别的方面，使搬家对你来说比较不那么难受。我们希望你知道，本公司非常感谢你的合作以及这段时间内所作出的牺牲。某某公司总经理敬上”。
这不是贿赂，也不是“用金钱收买孩子”，而是诚恳地表达出公司业已了解到，在员工调迁的背后，有许多人（包括员工的孩子）受到影响。这笔钱在整个调迁计划中虽说微不足道，这封信也只是几分钟时间的举手之劳，然而在一个孩子身上造成的正面的冲击效果可能是一辈子的事。
B城一家跨国保险公司东北地区分公司的人事部副经理说：
本公司是一个非常家庭化的公司。创办人乔治莫其勒在1877年出生时只是当地数百名孩子中的一个。他有六个兄弟姊妹，在教友派信徒母亲的养育下长大成人，自小就在家庭农庄工作，帮忙经营小型的家庭企业。长大后他自然而然地组成了自己的家庭，承袭家族传统。
但在商业界，他举目四望，看到的都是不公平的事物。当知识与经验都比他丰富的商界人士告诉他，他想为农民设立一个不仅保费低且经纪人佣金高的保险计划是一种不切实际的想法时，他并未退缩。他不是一个因妻子儿女的反对就会安于轻松安逸生活的人，相反的，他会说：‘如果一个男人要想在生意上有所作为，就必须时时都想着它。’
在这位农民开始进行他的‘诚实’保险计划后的半个多世纪，‘州际农民保险公司’（State Farm Insurance）的业务已扩展到全美及加拿大，有1700多个分公司，员工人数也高达五万人以上，员工里面有将近三分之一的人必须出差，且出差时间从一天至四星期不等，并且也常调迁。
“那种中西部农庄式家庭的作风不但被保留了下来，并且得到发扬光大。我们这一行，销售的是承诺，这是一种最缺乏具体实质的产品。因为这个缘故，我们不仅对客户有重责，对自己的员工，我们的责任也一样大。”
他们对国内员工的尽职方式如同在北美洲一样，那就是积极参与或补助员工的托儿安排，通过家庭联络网及社交活动联络感情，并慷慨地付出搬家费以及子女教育经费。公司这些计划，在工作和家庭生活之间架起了一座桥梁。
取代出差的可行办法
在S城新开发区的某大楼里，一个远离市街喧嚣并可远眺浦江对面外滩金融建筑的办公室中，一场介绍产品的演说正在紧锣密鼓地进行着准备工作。同时间在一间广播摄影棚里，某公司副总裁正坐在一张桌子后面，桌上摆着该公司新产品的全部资料，背后墙上挂着说明图表。空气中弥漫着浓厚的期盼气氛。在全体工作人员的一片沉默中，导播向他打了一个手势，示意要他开始说话。
在数百里之外的一百多个办事处内，男女员工忙着抄笔记并提出问题，且即刻获得回答。整个过程持续了大约一个小时。产品听证会结束之后，所有员工各自回到自己的办公桌前工作或下班回家。该公司的副总裁确定自己已把新产品的重点都介绍说明得清清楚楚，于是便离开办公室准备和他太太、几位朋友共进晚餐。摄影棚的灯熄灭了，一天结束了。
这便是“美若林其”影像网络公司一天的作业情况。全国各地数以百计隶属于该公司的经纪人就是通过这个方式了解到公司广受欢迎产品的最新情况，然后他们可以照常回到自己的办公桌前工作。不必赶搭飞机，公司不必支付旅馆住宿费，也没有浪费宝贵的工作时间，更重要的是，员工无需长途跋涉出差远行。
这是该公司在2000年实施的试验性做法，如今已涵括全国一百二十八个办事处。现在，该公司又在开发一种全新的电脑终端宽带网络，通过可视电脑，产品介绍、发布、人员培训等都在网络上井然有序地进行。接受信息的人不再需要集合在一起，他们只须坐在自己的办公桌前面，打开自己的电脑lntermet网络，带上耳机，就可以与遥远的地方连通对视对话。这样，设在S城的公司总部每年大约可训练两千多位新的经纪人，而不必要求他们离家受训。目前，这项尖端信息科技所能达到的业务目标已是全天候且全球范围性的，为该公司跨国服务做好了充分的准备。
香港电讯公司的公共关系部经理邓肯说：
我们已省了几百万美元了。这些钱是从减除出差以及产品磨损中省下来的。这项措施在随电讯时代长大的年轻员工身上特别有效。另外一个好处是，如果某个员工或经理在介绍演说播出时正在忙着，可以先把整个过程录下，让他们利用空闲时候来补上一课，完全没有麻烦。
提供咨询辅导
但有些公司的业务形态，使得员工确实必须亲自到场。我们都知道那种几乎不间断的商务之旅会使员工筋疲力竭，并为他们带来家庭问题。
公司关不关心他们的问题呢？很多人认为，他们的公司不关心。尽管他/她（们）出差回到家已是凌晨两点，公司仍要求他/她（们）早上八点半报到上班。
一位不愿透露姓名的某公司经理说：
有一次，我们公司的员工不停地加班、出差，大家都觉得疲惫不堪，压力很大，因此公司便安排了一场压力控制研讨会。但到了研讨会举行的前一天，公司却发了一张内部传阅公文，公文上说：
“‘由于工作量繁多，即将举行的压力控制研讨会决定取消。’”
越来越的公司采取的是员工奖赏办法，把一个大诱饵放在年终，其形式是加薪、升级、红利、股票等等，应有尽有。心理学家说：
“在此情况下，很多高阶层管理人员的态度变成，不要哭着来告诉我你累极了！这是双方交易的一部分，你就是看准了这个大诱饵才接受这份工作的。”
但现今已有一些公司通过员工协助方案为远游出差者及其家属提供心理咨询辅导。有员工协助方案的公司往往与当地医院或私人诊所签约，员工因而获得全套医疗健康服务，其中包括员工及其家人的心理咨询辅导、婚姻问题、青少年问题、压力、性暴力，甚至与老年同住等方面都涵盖在内。
除此之外、全年经常举行研讨会，提供资料讯息。
“德国杜邦公司”是一家大型的国际化学及药剂公司，该公司在八十年代末开始开发中国国内业务，至九十年代末，规模急剧扩张。他们的人力资源部经理王德认为，仅是为员工设立这样一个方案就已显示出公司的关心之意。他说：“有些员工因经常出差而备感精神压力，或因其他与工作有关的问题为他们带来压力，因而影响到他们的家庭婚姻生活。但他们不愿直接来我们这里寻求咨询辅导。有了这种方案之后，他们可以直接前往医院求助，医院会很小心谨慎地处理他们的案例。我们希望员工了解他们并不仅仅是一架工作的机器，我们也很关心他们的个人问题，愿意帮助他们解决。”
表达关切之情
帮助员工解决托儿问题，可在他们的家庭生活及工作中架上一座桥梁，并提升工作效率。一项由美国健康及人类服务部出资在国内一些大城市所做的研究调查显示，在所有为员工提供托儿服务的公司中，有百分十五在吸收新血及保留人才方面获得提升，而有百分之六十五则说他们的员工流动率降低。根据估计，在九十年代末期，兼任职业妇女的城市母亲数量接近一千八百万人，因此托儿服务不再是一项奢侈品，对双薪家庭或单亲来说是一项必需品。
必须因公出差的母亲，如果能仰赖公司提供这项服务，她们的工作效率一定会更好。
另外一个在工作和家庭之间架起桥梁的方式是由一些大公司举办节庆同乐会、郊游、运动竞赛以及其他特殊的娱乐晚会，让远游者的配偶、了女参加同乐。公司认为，在一起休闲娱乐，是一项表达公司心意的方式。这时公司高层领导也派员参加，和员工、家属打成一片，气氛热烈融洽，振奋了公司卜下的精神，更具有强烈的凝聚力。
有些大公司在公司内设有运动健身房，并定期举办压力控制及家庭健康研讨会。H城护发素原料公司的总裁奠文管说：
“成就表现不会自然发生，一定要仔细筹划、勤勉工作、确实地运用。”该公司的管理阶层每年拨出一部分时间来作目标设定计划和检讨，考虑公司及员工须遵循的方向，并决定下一年的发展。整个公司靠管理层来运用“调温器原则”，并设定工作环境中的气氛温度，为一切相关人员带来最高福祉。