1、恩威并施才能驾驭下属
作为企业的领导，要实现自己的意图必须与下属取得沟通，而富有人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔阂，缩小距离。
富有人情味的上司必是善待下属的。
上司要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。
所谓恩，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干!
有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
上司的威严还在于对下属布置工作，交代任务。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
2、把情感变成指挥棒
人是公司得以存在的支撑，人不是机器，人是有感情的。所以，企业的管理者应该时时想着为员工分忧解难。这样，员工也一定会与企业忧患与共、共同进退。对员工淡不关心，可以节省经费和开支，但只是短期的，关心职工要付出更多的时间和金钱，但它的效果是长期的。
企业的管理者应该牢牢树立"以人为本"的观念。以人为本，就是以企业的员工为本。
作为一个人，如果当你悲伤时，有人替你分忧；当你快乐时，有人与你共享喜悦。那么你会把他当作你的知已。
作为一个公司，如果管理者对员工悉心关照，想员工所想，急员工所急，就会有较大的功效。从人作为感情动物的特性来说，你关注我，我也会想着你，这就会形成员工与公司忧乐与共，共同进退。
韩国十大财阀之一、鞋业大王梁正模就成功地做到了与员工忧乐与共，致使大家愿意与他同生共死。
早期，梁正模在他父亲公司里做事，主要处理公司与代理商之间的有关事宜。在他的工作中，他并没有把人与人之间的关系看成简单的相互作用，相反他总是特别诚心地对待别人，所以与那些代理商建立了良好的信任关系。
梁正模突破了公司与代理商之间的"工具型"关系，更没有去算计别人，而是真心地和这些代理商交往。他总是能站在代理商的位置，替他们着想，充分照顾他们的利益。代理商们都愿意与他打交道。
在日常交往中，梁正模常常关心这些人的生活，如果遇到困难，他总是鼎力相助，帮助他们，有时甚至在他们困难时，主动送钱给他们，这些都令这些代理商非常感动。当时他们虽无以为报，但他们把这一切记在心里，并把他作为一个值得信赖的朋友，随时准备来报答他。
这些人情资源成为梁正模创业初期的无形资产，而且这些无形资产迅速转化为有形资产。在他开始创业时，没有足够的资金，向银行贷款也很困难。以前的代理商们知道后，马上向他伸出援助之手，帮他渡过难关，这些分布在全国各地的代理商们筹足了钱，借给他，而且不要利息。在这些朋友的帮助下，梁正模的公司如期建成。
不幸的是，他的工厂又遇到了几次火灾。每次火灾后，他又奇迹般地站起来，这又是得益于代理商们的支持，有的甚至拿出了空白支票给梁正模用。
这就是得人心者得天下的道理，人心的获得是靠与别人同忧苦、共患难。
梁正模开办了自己的企业后，对员工也是关心备至。当他和工人接触时，总是问他们在工作中和生活上有什么具体困难。在获悉困难后，他总是想办法替他们解决。
他的工厂里有一位技师朴明镇技术高超，是梁正模多花了几倍的薪水请过来的。朴明镇的家乡在平壤，由于朝鲜半岛的南北分裂状况，他与家人被迫分离。对亲人的思念，使他非常痛苦，面对这种状况，又无能为力，只有每天以酒解忧。
梁正模知道这件事后，每天陪着他一起喝酒，到半夜才回家。这样的以人之忧为己之忧，深深打动了这位技师，他晚上不再去喝酒了，而是把全部的身心都放在技术创新和技术改造上，使公司的产品在质量和数量上都大大提高，在竞争中处于有利的领先地位。
梁正模的成功，在很大程度上是他处理人与人之间的关系的成功。在韩国、日本、中国、东南亚等国家和地区，儒家文化的传统使得人与人之间重视亲情式的关系，这是一种良好的人员管理模式。
美国国际农机商用公司的老板西洛斯·梅考斯是一个坚持原则的人，如果有人违反了公司的制度，他会毫不犹豫地按章处罚，但他同样能够体贴员工的疾苦，设身处地地为员工着想。
有一次，一位老工人迟到，而且喝醉了酒，梅考斯知道后，汇同有关部门最后开除了这名工人。当他了解了实际情况后，及时采取了补救措施。
原来，这位工人的妻子刚刚去世，留下了两个孩子，一个不小心摔断了腿，一个太小而成天哭闹，这位工人在极度痛苦中不能自拔，借酒消愁，结果误了上班。
梅考斯知道了情况后，当即掏出一大笔钱救急，同时继续执行开除的命令，以维持公司的纪律，又将这位工人安排到自己一家牧场当管家。这样做既保障了工人的生活，也赢得了公司其他职工的心。
3、赏识你的属下
根据心理学，每位职工都有个性，但他们都有一个共同点就是：愿意得到老板的承认。只有老板对职工有了承认，职工才能感觉到自我实现，才能调动职工的工作积极性。
每当工作完成之后，作为老板，你可以对其说一声："你做得很好，好好干。"简单的一声赞扬话能使职工了解到老板对他的态度，他可以明白他在老板心中的地位。
把部分决定下放给你的下属。如果在公司里，每一件事都由你自己来决定，显得有些太专断，对职工没有一点信任感。假如在公司里需要签一份合同时(当然职工有能力签这样的合时)，你可以适当地把这些事情下放给职工去做。
这样做的好处有三点：
(1)你的职工感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他有这个能力完成这项任务。
(2)他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想："这样重要的合同，老板都让我去签，所以我还是有能力的。"
(3)增强了职工的自信心。如果一个职工一直在被动地做工作的话，他永远都不会有大的突破。从自信心上来说，他就不具备，而且他永远不会具备。所以适当地给予职工自信心是很必要的。
很多时候，正在改善自己工作水平的员工知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果老板一句鼓励的话都没有，员工就会觉得老板只顾找错处，而不重视员工的改造，这会让员工泄气。如果员工认为老板只会挑毛病而没有鼓励，他很快就会故态复萌，回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
事实上，就算我们力求完美，有时也会忘了在适当的时候给与别人赞赏。我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作表现有进步的员工。赞赏员工的进步往往能使员工保持现有水准，受到激励的员工会继续把工作做好，并且对自己更有自信。
作为老板，只有在工作中用自己的能力调动下属的积极性，才能很好地发展自己的公司。
1．反应在报酬上
薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层员工和蓝领阶层员工一样重要。报酬是决定工作满童度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，员工常常把报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。
2．工作本身
与报酬一样，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，他们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。
一般来说，工作的适当变化能带来很大的工作满意。太少变化的工作使职工厌倦；太多变化和刺激性太强的工作使职工感到精神上紧张并觉得太费力气。给职工一些工作方法上的自主权也能提高职工的工作满意度。
3．提升
工作中的提升机会对工作满意度有一定程度的影响。在组织中，当报酬对职工的工作满意度不再有大的提高时，就需要用提升来提高职工的满意度了。根据需求原理，提升是自我实现的需要，这个需要要高于低层次的薪金需要。
4．工作条件
工作条件也只是以一般方式影响工作满意度。诸如工作地方的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，都能影响到职工的满意度。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来较好的生理上的舒适，还会影响工作以外的生活。
5．工作群体的合作情况
有友好合作精神的同事是职工个人工作满意的一般原因。人们工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是员工的社会支持体系，人们往往把自己的同事当做困难的诉说对象，或当做一种聊以慰藉的来源。
4、祝贺员工的成功
与其将成功搁置一边，还不如让员工共同分享。你花在工作上的时间应该是可以分享的，即便有时是令人不快的事情。当我们取得一些重大成就时，这是一个令人激动的机会。不管是在家里还是在工作中，大多数人会不时地享受成功的感觉，这一点你可以从孩子第一次骑自行车时的那种喜悦中得到证实。作为老板，你为什么不让自己和员工在工作中获得更多的这种成功的体验呢?
在当今的竞争时代，没有一个组织能永远保持平稳发展的势头，但我们可以在许多领域中取得进步。因此，我们有许多机会去为自己所取得的成就进行庆贺。作为老板，当员工取得杰出成就时，切莫忘了将所有员工聚集到一起展望前景，颁发奖励，甚至将所有员工拉出去吃一顿美餐。当员工工作十分辛苦、且在一项困难的任务中取得成功时，应充分利用这次庆贺成功的机会。
当然，我们也没有必要花费很多的费用表示庆贺。员工看重的只是你对他们的成就表示认可与积极评价。你的表示将对员工产生极大的动力，甚至激发他们取得更大的成功。
同样地，当我们举行庆祝之时，也可以运用一些普通常识。如果过于频繁地进行庆贺，那么这种活动也就没有多大意义了。也就是说，庆贺不应该成为一种常规活动，而应该是计划之外的一种出其不意的安排。
作为老板，当你举行庆祝活动时，不要仅仅依赖于自己的想法来庆贺成功。如果员工取得成功，让他们自己和同事想出一些更加兴奋的主意，以高度评价和认可这种成功。那些正正规规的奖励计划似乎并不总是有利于员工的发展，公司的审评小组通过每个月或一个季度之内做出奖赏的办法将失去效果。因为它不管这种奖赏是否真的有价值，或者是否真的有所成果，由此造成的危险是公司可能会奖赏那些业绩平平的人。
因此，作为老板，你应该创造一些不寻常的祝贺形式。你庆祝得越多，你自己和员工越可能获得成功。
5、非常手段在极端下使用
成功的领导者多以温和的和富有人情味的方法管理部下，以询问、鼓励和说服等方法带动他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的入喜欢做别人请求他们所做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使我们的工作效率下降，给个人的精神造成伤害。
但在必要的时候，为了加强管理，领导必须采取强硬手段。一些得力的管理者，即使当他们不得不解雇某人时，他们并不因为内疚而变得犹豫不决，而其他人则做不到这一点。他们很可能平时满口甜言蜜语，有爱心，关心人，可是一旦要采取坚决措施，便变得冷酷无情。
有一个合适的例子。一家大的生产公司下属的一个分公司一直存在严重的经营问题，于是一名新经理被派去负责，并告知要尽快"扭转局面"。新经理用了几周时间对公司总部给他收集的大量有关工厂现状的资料进行研究后，他决定马上进行重大改组，以挽救此分公司。他自己的第一次登台亮相便采取了大胆的必要的措施。
他带来4名助手和3个装满了有关公司及其生产的资料和分析材料的手提箱，在赶赴分公司之前的两小时之内才通知公司的管理部门，一到便立即召集40名高层经理开会。会上，他简要地概括了他对公司现状的分析意见，他此行所负的使命以及他认为公司今后的基本发展方向，他明确指出公司目前的经营行为很不令人满意。接下来，他当场解雇了4名高层经理并限令他们两小时之内离开公司；他明确宣布如果谁试图阻挡他对公司的拯救行动，他将不惜一切毁掉他的前程。最后他宣布他的助手将安排他与公司每位经理会晤，从第二天早上7点开始。这样，60分钟的会议结束了。
在随后的关键的6个月中，那些留在公司的人积极与他合作。
这是以快刀斩乱麻，坚决果断采用强硬手段解决问题的一个成功范例。这个经理为"扭转公司局面"而采取了极端措施，他的强权统治可能导致他手下经理们的集体辞职，而使公司瓦解。但他仍然那样做了，因为他觉得除此以外再没有什么办法能使大家立即配合他的行动。有时候，使用说服的方法太费时间，而且如果人们不听从劝说，说服的方法将完全失效。
一些在领导工作上感到顺手的上司，并不常用以权势压人的方法，因为他们知道这样做会冒一定风险，会引发一些问题。无论手段多么高妙，高压统治最终还会招致他人的抵制和报复，极端手段是在极端的情形下采取的。
6、权力的集中与分散
厂长经理是企业的行政长官，处于企业的中心地位，在权力的运用上，应做到大权独揽，小权分散。
1．集权与分权的对比和划分