就是再傻的人也看得出，电视机制造部门应该淘汰了，而电缆和"其他"业务也应该给电信部门让位。事实也是如此。到最终任务完成时，奥利拉总是把战功记在员工身上，把自己说成是"总推销员"。多么谦虚的一个人啊！
奥利拉最看重的就是他的组织。
奥利拉严格要求，公司的产品应该完好无损地出厂，所有的配件应该轻松获取，在工序中都不应该出现瓶颈。员工们必须百分之百地将注意力集中在诺基亚发展战略上。
奥利拉最大的实力就在于对他人的理解，他总是能为合适的人找到合适的工作。
奥利拉管理哲学的基础是"不断搅动锅里的水"，消除必要的赘肉，没有人在同一个岗位工作太长的时间。各个阶层的员工不断地变换岗位，接受新的挑战。在走向工作岗位前，所有诺基亚的新员工都会得到一个手册。上面写着这样一句话："你为诺基亚做得越多，诺基亚也能为你做得越多。"
奥利拉的成功管理在于不断搅动锅里的水，让它转。
8、物质激励动力大
英国的马克斯·斯宾塞公司是英国最注重福利的公司，他们将福利和奖金作为激励职工积极工作的动力，在生活上，对职工体贴入微，如建立高质量的餐厅，为退休职工购置住宅等，这些措施，大大增强了公司的凝聚力，鼓舞了员工的斗志，使他们都以自己能在该公司工作而感到自豪。
一个周末的晚上，可恶的恐怖分子在马克斯·斯宾塞公司的马布尔·阿奇分店的橱窗里偷偷放置一枚炸弹爆炸了，相邻的几家商店也因此受到影响。
爆炸声惊醒了这个沉睡的城市，更惊动了这家分店的员工。虽然第二天是休息日，但该店的员工们却在没有人号召的情形下，不约而同地一早回到店里，清扫一片狼藉的店堂，更换橱窗上的破碎玻璃。到了第三天的上午，周围的商店刚刚开始清扫商店内的爆炸碎片，马布尔·阿奇分店已经开始正常劳动了。
人们不禁要问，该店的员工为什么会这样做呢?
其实，只要我们了解了该公司的管理方法，便不难找到准确的答案。
马克斯·斯宾塞公司是销售服装和食品的英国最大的零售商，也是英国最注重福利的公司。然而，公司并不是将福利作为慈善机构的施舍硬塞给职工，而是为了激励他们去积极工作。
公司一贯注重管辖下4．5万职工的福利待遇并将福利发展提高。管理层把每个职工都看作是有个性的人。人事部门的管理工作人员超过900人。他们主要是在分店工作，并成为商店管理班子的重要组成部分。每个人事经理要对他所管理的五六十人的福利待遇、技能培训和个人的提高发展方面负责。
公司每年要拨款5000万英镑，用于提高职工的奖金和福利。这是一笔相当大的数额，但是经营者并不认为可惜。公司董事长西夫勋爵甚至对地区经理提出更高的要求："你就是出差错，那也必须是因为过于惊慌。"
为了调动职工的工作积极性，他们建立了高质量的职工餐厅，每个职工只要花40便士(约合65美分)，就可以吃到一顿三道菜的午餐、早晨咖啡和下午茶。这样，职工就能精力充沛地投入工作。
公司还特意为一个曾经在一家分店任过经理、在公司工作了50年的老年女士购置了一幢小型住宅，并发给养老金，这些感情投资使在职的全体职工大为感动，看到了公司的关怀与体贴。
这些措施，大大增强了公司的凝聚力，不论是分店经理、管理人员，还是会计、营业员、甚至普通的送货员，都以自己能在马克斯·斯宾塞公司工作而感到自豪。
9、尽量多赞美
有一个富翁特别喜欢吃烤鸭，于是用重金聘请了一位烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名副其实，每天烤出的鸭皮脆肉松，香喷可口。但富翁为人刻薄，即使天天吃到美味的烤鸭，也从不肯说一句赞美的话。终于有一段时间，厨师烤出来的鸭都只有一条腿，富翁觉得奇怪，但碍于身份不好过问。一星期后情况还是这样，富翁实在忍不下去，他问厨师烤的鸭子为什么只有一条腿?另外一条腿上哪儿啦?厨师回答道："哎呀!您不知道?这些鸭子都只有一条腿，不信我带您去看看!"
富翁当然不相信厨师说的是真的，便随着厨师到后院去看。这时，因天气太炎热，鸭子们都缩着一条腿站在树下休息。厨师说："您看，鸭子都只有一条腿呀!"富翁仍不信，当即拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，它们伸出另一条腿纷纷逃离开了。富翁说："你看，鸭子不是都有两条腿吗?"厨师回答说："是的!如果您提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿了。"
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只有一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨和振奋。领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他们的一言一行都很心。
尽量少批评，赞美可以多一点。
如果你希望领导效益降低，不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。"你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你!假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了!因此，绝对不要轻易尝试!"有位研究领导学造诣极高的学者，提出这样的建言。
赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声："他很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。"同时，你会得到意想不到的回报，那就是当人们感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，用真诚的微笑来示意和表达，微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的领导。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞美别人。
当杰克·韦尔奇担任一个有前途的工作小组的主管时，他在办公室里安装了一部专用电话，所有直隶的采购人员都可通过这部电话直接和他通话。任何一个采购人员如果能使卖主降低价格，就可以打电话给韦尔奇。不论韦尔奇当时是在谈一笔百万的生意或是在和秘书交谈，他一定会立刻放下一切，亲自接电话："好消息，你使每吨钢铁的价格降低了5分钱。"一说完，他就会若有其事地坐下来写一封贺信给那位采购员。这整个的赞美过程看来既紊乱又含糊，然而韦尔奇却藉着这种象征性的行动，使自己及属下成为英雄。
有7个方法可以增进赞美的能力：
①赞美前，培养关爱欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的惟一方法。②赞美要找出值得赞美的事情。③赞美要真诚。④赞美时配合你关爱的眼神和肢体语言。⑤一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气。⑥让员工知道你感到自豪高兴的心情。⑦当然，赞美要讲究你的语言表达技巧。
工作成绩被肯定，是人的价值得到了最期望的肯定，当他们得到赞赏和鼓励后，会本能地焕发出更多的光和热。为什么我们不能学得慷慨一些呢?试着去寻找部属身上值得你赞赏和称颂的东西，并且真诚告诉他。一开始也许不容易，但不久就会习惯的。
10、赞扬下属，调动他们的积极性
赞扬是最好的激励方式，但并不是每个管理者都懂得赞扬下属。有些管理者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。
玫琳凯于1963年在达拉斯成立了自己的"玫琳凯化妆品公司"。凭着她坚定的决心、努力的工作以及无私的奉献精神，将公司从一家小型的直销公司发展成为全美最大的美容保养品直销企业，玫琳凯品牌也成为美国面部保养品以及彩妆销售得最好的品牌。
在公司内部玫琳凯制定了一系列运用"赞扬"的办法：每位推销化妆品的美容师，在第一次卖出100美元的化妆品后，就会获得一条缎带作为纪念。公司每年都要在总部的"达拉斯会议中心"，召开一次盛况空前的"玫琳凯年度讨论会"。参加讨论会的是从阵容庞大的推销队伍中推选出来的2万多名代表。会上，有卓越成绩的推销员穿着代表最高荣誉的"红夹克"上台发表演说，给推销化妆品成绩最好的美容师颁发公司最高荣誉的奖品--镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣。在公司发行的通讯刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大领域中名列前茅的100人的名字登载出来。有个美容师，第一二次展销会上都没卖出什么东西，第三次展销会上也只卖出不引人注目的35美元的东西，但她的上司海伦不仅没有指责她，反而表扬她："你卖出了35美元的东西，那实在太棒了!"海伦的赞扬和鼓励，使那位美容师的心热乎乎的，后来终于取得了可喜的成绩。海伦也因为善于运用赞扬激励下属，而得到玫琳凯的重用。
玫琳凯在回顾公司成功的经验时说："我认为，"赞扬"是激励下属的最佳方式，也是上下沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要赞扬。只要你认真寻找，就会发现许多运用赞扬的机会就在你的面前。"
以下是赞扬员工时须注意的几个技巧：
1．赞扬员工要持平等的态度
放下"架子"是管理者赞扬员工的前提条件。对于员工而言，管理者本来就高高在上，具有一种相对的优势。如果管理者不注意自己的"架子"问题，摆出一副高高在上可望不可及的姿态，势必在自己与员工之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其称赞既不可能做到自然，更不可能引起员工的心理共鸣。
2．赞扬要公正
管理者称赞员工实际上也是把奖赏给予员工，这就是要求公平、公正，做到一碗水端平。要做到公正地称赞员工，管理者必须注意以下几点：
对有缺点的员工要公正。
对超越自己的员工要公正。
称赞自己喜欢的员工要适度。
3．赞扬要及时、真诚
赞扬是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的认可。通过赞扬，人们可了解自己行为的结果。可以说，赞扬是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正显示他们的价值，即人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞扬的人，是你花费了精力去思考才得出的结论。赞扬别人要切合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法实现思想的沟通，还不如从具体事物人手，达到感情的沟通。
4．赞扬要公开、得体
在评价员工的工作时，当然可以使用此法。例如让管理者说员工的好话，或故意在员工的妻子面前赞扬该员工。这些方法都是为了抓住员工的感情，让他产生学习的意愿。