7.自发地加班，将自己的工作作为生活的第一需要
看看深圳那些有成就的人士，都没有计较上班还是下班，加班是对成功人士的一种奖励，因为上帝赐予了他爱加班的动力，所以，他容易把工作比别人做的更好，如果你爱加班，为加班而得不到加班费而耿耿于怀时，你不要埋怨老板，要埋怨上帝没有给你爱加班的习惯。
三、深圳各行业敬业度分析
1.客观因素
（1）公司的发展前景影响敬业度
企业是否具有良好的发展前景，是否符合国家的产业政策，长远的战略发展规划是否可行，是否有一个高效、务实的领导团队等问题，直接影响着员工的情绪和工作态度。
在深圳，身为华为的员工深感自豪，如果你是华为一中层领导就意味着身价，因为你不仅持有华为的股份，而且，说明你是一个专业能手，即使你将来有一天不在华为干了，别的大公司也愿意要你，因为你在华为的经历与经验就是一笔财富。
（2）科学的管理制度
如果我们细心研究就会发现，在深圳凡是驰名的大公司，如万科、富士康、海王等都积累建立了一套完善的科学管理体系。这套体系维持着公司的运转。实践证明，企业的管理体系是否科学合理，制度是否高效、实际，关系着一个企业的生存。如果一个企业内部管理系统没有理顺，在工作过程中处处受到制约，部门或岗位职责不清晰，部门间的横向联系不够，各自为政，相互推诿，缺乏服务意识，这不但直接影响到工作效率，同时会改变员工本人的工作态度。
（3）合理的激励机制
深圳华为的激励机制、招商银行的激励机制、IBM的激励机制都是激励机制的典范，不仅科学合理，而且实践证明，运行良好，卓有成效，的确起到了激励的作用。我们无可否认，优厚的待遇、福利决定敬业，公司的薪酬、福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划是否对内具有公平性对外具有竞争性，也决定着敬业。薪酬福利是一个企业对外对内吸引性、竞争力最直接原因。
绩效考核体现出对个人工作能力及工作成果的评价，能否得到公正待遇、晋升及实现职业生涯规划关系到员工个人发展的问题，人往高处走，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。如果自己多年的努力工作、良好的工作业绩没有在薪酬或职务上得到明显的体现，他会认为自己受到了不公正待遇，自然忠诚度与敬业精神会直接受到影响，这也涉及到用事业留人的问题。
（4）管理水平
万科中层领导的选拔非常严格，相当一部分是基层层层选拔上来的，具有丰富的实践经验。在深圳这样做的公司，不仅是万科，还有许多大公司。为什么这样做？其中有重要原因，因为单位中层领导的管理方式与水平决定员工的工作情绪和工作氛围。协调内部关系，相互协作，为员工营造一个展现自我、放松心情的环境，快乐的工作，最大限度的发挥主观能动性，也可以起到感情留人的作用。
2.主观因素
我们借助中国网一组图表来说明问题：生活态度对敬业指数及其他方面的影响。
（1）对敬业指数影响
统计分析显示：对非常不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数仅为28.40；对表示基本不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为33.93；对认为“自己生活态度积极”一般的参与调查者来说，其敬业指数为37.01；对表示基本认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为39.94；对表示完全认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为41.38。
对积极的生活态度认同不同，敬业指数也不同。
数据来源：www.ChinaHRD.net。
（2）对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“自己生活态度积极”非常不认同和基本不认同者合并为生活态度不积极者；把对“自己生活态度积极”非常认同和基本认同者合并为生活态度积极者进行统计分析。
统计分析显示：参与调查者生活态度的不同与其对所在单位评价不高时所采取的行为方式存在一定关系。
当对所在单位评价不高时，生活态度不积极者，首选的反应为“退出：
离开单位到别的地方发展”，所占比例为60.00%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例为25.00%；第三为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为10.00%；最后为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占比例为5.00%。
对所在单位评价不高时，不同生活态度者的行为方式差异比较数据来源：www.ChinaHRD.net。
对生活态度一般者来说，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，但所占比例较生活态度不积极者大幅下降为40.17%；其次为“建议：
采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例较生活态度不积极者小幅上升为32.48%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，为三种生活态度的最高比例达18.80%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为8.55%。
对生活态度积极者来说，首选的反应为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例最高达48.79%；其次为“退出：离开单位到别的地方发展”，其所占比例是三种不同生活态度者中最低为30.43%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占是三种生活态度的最高比例为17.07%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例仅为3.71%。
从人的本质上讲，没有一个人是天生敬业的，而实现自己的人生价值，实现自己的理想，过上富裕的生活是每个社会人的共性，这种共性体现在以下几个方面：
（1）希望得到良好的生活环境。
a.希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价，能给予自己宽广的发展途径。一个人在困境时别人一句理解的话就胜似千金万银；当一个人取得成绩时，领导一个默默的点头，也会激发起内心感激的波澜。
b.作为社会人，需要家庭温暖、朋友帮助，需要亲情、友情等。一个人就像一滴水，既容易蒸发，也引不起重视。只有在社会的这个大棋盘中，充当一个棋子，才能发挥更大的作用。当在社会上获得喜悦、遇到烦恼，需要向亲人、朋友倾诉，释放压力时，家庭就成了避风的港湾。
（2）希望得到良好的工作环境。
a.融洽的工作环境是营造良好工作心情的摇篮，单位内部关系融洽，互相关心，不仅容易发挥自己的主观能动性，而且，工作上容易出成绩。
b.肯定、理解、培训的机会、上升的机遇等。同时，来自家庭生活、工作、发展、子女教育等各方面的经济压力，获得能让自身满意的薪酬待遇，希望能得到最能体现自身价值，为自己的生活提供足够的经济支持。
c.专业对口。专业是经过学校专业培训的从业专长，是自己最懂、最熟悉的领域的知识与技能，所以，每个学有所成的人都希望在自己的专业上有所作为。
3.影响员工敬业度企业与个人自身方面的原因
（1）“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”
职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来，直接领导的水平影响着下属能力的发挥，有些大公司的员工，尽管对公司的理念都认同，很有信心，就是因为得不到自己顶头上司的肯定，屡屡辞职的人大有人在。
（2）员工的普遍心理
尽管工作是生存的需要，少部分人会自觉敬业，但大部分人的心理是：
你给我多少钱，我给你干多少事；多给钱，少干事；我凭什么给你“卖命”？
你凭什么要我们敬业？
（3）企业与员工的良性互动
作为公司能做的只是尽可能的完善公司的管理、激励机制，理顺内部的业务流程，为员工开展工作提供一个良好的外部环境。尽力实行多劳多得，激发员工的积极性。
作为员工个人，为了得到自己直接的劳动报酬，调整自己的工作态度，正确地认识自己，把自己的本职工作做好，在个人需求与企业发展目标之间寻找最佳的结合点。
四、深圳各行业敬业指数
1.不同行业的员工敬业指数有所不同
深圳各行业员工敬业度排名（由高到低）：
服务业——销售业务人员——保险——银行——外资企业——国企。
通过行业调查结果发现：
第一，餐饮服务业的员工敬业度最高，为43.2；第二，金融职业的员工敬业指数次之，特别是保险达到42.75；第三，贸易，进出口职业的员工，守时守约尤为突出，其敬业指数为41.31；第四，运输、物流职业者，其敬业指数为40.62；第五，咨询顾问为职业的员工敬业指数最高，达到43.30；第六，以营销为职业的员工，其敬业指数为42.17；第七，人力资源从业者，其敬业指数为41.86。
2.不同城市其敬业指数也有所不同