在目标制定、分解时，目标的难度以中等为宜，目标的难度太大，容易失去信心；目标难度过小，又激发不出应有的干劲。只有“跳一跳，够得着”的目标，积极性才是最高的。因为这样的目标满足个人需求的价值最大。
管理者在制定目标的时候，除了上述问题之外，还应注意：
第一，目标必须是明确的。要干什么，达到什么程度，都要清清楚楚。
第二，目标必须是具体的。用什么办法去达到，什么时候达到，要明明白白。
第三，目标必须是实在的。看得见，摸得着，达到应该有检验的尺度。
在这方面，美国人约翰·戈达德的经历就很有说服力。戈达德很小就立志当一名探险家。当他15岁的时候，他把这一辈子想干的事列了一张表，名为《一生的志愿》，其中包括到世界各地探险，驾驭大象、野马、鸵鸟，当电影演员，驾驶飞机，作曲，写书，结婚生孩子，参观月球等，共127个目标。45年后，他已完成了其中的106项，获得了一个探险家所应获得的一切荣誉，其中包括成为英国皇家地理协会会员和纽约探险家俱乐部的成员。现在，他仍在向未竟的目标奋进，其中包括游览长城和参观月球。
戈达德是否能全部达到自己的目标还很难讲，但是他的经历和成就已经证明了，一个明确、具体、实在的追求目标，对一个人的成长是多么重要！试想，如果他15岁时仅仅有当探险家的理想，而没有列出那样一张表，没有明确的目标，那么，47年后的今天，他很可能还是一个碌碌无为的小人物。
所以，管理者不但要为下级树立远大的理想，而且要学会把这个理想和实实在在的工作结合起来，一步一个脚印地前进。
037赞赏可以有效地调动下属情绪
要使人们始终处于施展才干的最佳状态，惟一有效的方法，就是表扬和奖励，没有什么比被上司批评更能扼杀人们积极性的了。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最容易被人忽视，最容易被人看不起的角色，但就是这个人，在一天晚上发现公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗，最后，保护了公司的财产。事后，大家为他庆功时，问他的动机，他的回答却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会赞美他“你扫的地真干净”。
这么一句简简单单的话，使这个员工深受感动，把自己全身心奉献给了公司。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
美国玛丽·凯公司总裁玛丽·凯曾说过，世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需，那就是认可与赞美。金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。能真诚赞美下属的管理者，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
从前，有个王爷，他手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得这个厨师整天闷闷不乐。
有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了。”
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿。”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗。”
王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。
王爷说：“鸭子不全是两条腿吗。”
厨师说：“对。对。不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀。”
要使人们始终处于施展才干的最佳状态，惟一有效的方法，就是表扬和奖励，没有什么比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。
在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。身为管理者，要经常在公众场所表扬有佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢。
038危机激励可以有效激发员工潜能
一位成功的领导者应善于使用好胜心，因为这确实是使人们振奋精神，接受挑战的可靠办法。
激发好胜心可以使员工斗志高昂。
艾尔·史密斯曾任美国纽约州州长，他曾经成功地使用好胜心而创造了一件奇迹。
一次，史密斯需要一位强有力的铁腕人物去管理魔鬼岛以西最臭名昭著的辛辛监狱，那里缺一名看守长。这可是件棘手的事。
经过几番斟酌，史密斯选定了新汉普顿的刘易斯·劳斯。
“去管理辛辛监狱怎么样。”史密斯轻松地问被召见的劳斯，“那里需要一个有经验的人去做看守长。”
劳斯大吃一惊，他知道这项任务的艰巨。他不得不考虑自己的前途，考虑这是否值得冒险。
史密斯见他犹豫不决，便往椅背上一靠笑道：
“害怕了。年轻人，我不怪你，这本就是个困难的岗位，它需要一个重要人物来挑起担子干下去。”
这句话挑起了劳斯的好胜心，他最终接受了挑战，并在辛辛监狱待了下去。后来，劳斯对监狱进行了改革，帮助罪犯重新做人，成了当时最负盛名的看守长，他创造了奇迹。
这奇迹本身也可说是史密斯巧妙利用了好胜心，激发下属的潜能而创造的。
一位成功的领导者应善于使用好胜心，因为这确实是振奋人们精神，接受挑战的可靠办法。
好胜与挑战是人之天性。对于许多工作，只要你善于激励，他们一定会以最大的热情去干，并干好这些工作。
有一家暖气机制造厂，由于员工一直完不成定额，经理非常着急。为此他几乎使用了所有的方法，说尽了好话；又鼓励又许愿；甚至还采用了“完不成指标，开除你”的威胁手段，结果几乎毫无效果。
最后只好向总经理查尔斯·史考勃做了如实汇报。随后，史考勃先生就走进了工厂。当时，日班马上就要结束，他问一位工人说：“请问，你们这一班今天制造了几部暖气机。”“6部。”那位工人回答。史考勃没再说话，只是拿了一支粉笔在地板上写下一个大大的阿拉伯数字“6”，然后转身离开了车间。夜班工人接班时，看到了那个“6”字，便问是什么意思，那位准备交班的日班工人说：“老总刚才来过了，他问我们制造了几部暖气机，我们说6部，他就把它写在了地板上。”
第二天早上，史考勃又来到了工厂，他看到夜班工人已把“6”字擦掉，写上了一个大大的“7”字。日班工人接班时当然看到了那个很大的“7”字。他们毫不示弱，发愤抓紧干活。那晚他们下班时，地板上留下了一个颇具示威性的特大数字“10”。显然情况在逐渐地好起来。不久这个产量一直落后的工厂终于有了很大的起色。
领导者要使工作圆满完成，就必须形成竞争，激起人们超越他人的欲望。
一个成功的领导，应当经常“制怒”，不论什么时候都要保持冷静的头脑，不让一时冲动的感情扰乱理智。但从激励角度来说，领导者又应当学会“激怒”，随时点燃员工的“心头之火”，使自己的团队有高昂的斗志和良好的战斗力。
039认同和赞美可以增加员工的满足感
人人都希望自己是不可或缺的，而不是可有可无的那种人。在众多的汉字当中，人们最感兴趣的是自己的名字。
组织中的每个人都希望看到自己对于组织成果的重要性，都希望由于自己的参与而使事情向积极方向发展。作为公司的管理者对于员工的努力做出积极的评价，哪怕只是不经意的提到，都会对员工工作的积极性产生极大的影响，在员工忠诚度的培养上，也会起不可估量的作用。
作为管理者要有意识地对员工的工作进行积极评价。不要等到工作结束、得到成果或年终审核的时候才对员工进行赞扬，如果你在工作的进行当中对于员工的努力予以及时的肯定，对于员工的工作来讲实际上是一种额外的推动。在这种情绪的引导下，工作的最终成果可能会出现质的飞跃，工作上能得到不断的肯定，也是会激发员工对于企业的奉献精神。
一家广告公司的高级客户总监最近跳槽了，放弃了唾手可得的年底双薪和年终奖金。谈到原因时，他说，“我在这里做了3年半，每天干到半夜12点钟才回去，业务量增加了好几倍。老板竟然连抽空赏光吃个饭的工夫也没有。”这个老板当得很失败。他提供的薪水一点也不比外面少，但是竟然留不住员工的心。与之相反的是，有个小得连公司也算不上的小工作室的头儿很会与员工相处，今天一起吃个小馄饨，明天买点小零食。大家一起同甘共苦，如今快一年了，没有一个人离职。公司的发展前景一片光明。能和头儿一起吃一碗馄饨，有时比独自吃一碗燕窝更让人兴奋。有些大公司的老板往往就是不明白这个道理，或者，就算明白了也装不明白。毕竟公司是别人的，自己不过一介执行官而已，已经搭了这么多时间和体力进去，难道还要再搭进感情？
人人都希望自己是不可缺少的，不是可有可无的那种人。在众多的汉字当中，人们最感兴趣的是自己的名字，有人曾经做过一个实验，请一些人随便写几个字，结果，有近80%的人是写了自己的名字。让每一个人都感到自己的重要，有时候不过表现在一些小事上。拿破仑有个习惯，他喜欢在军营中走走看看，而且他叫得出手下全部军官的名字。当他遇见某个军官时，会叫他的名字跟他打招呼，一起谈谈这名军官参加过的某场战斗，还不失时机地询问他的家乡、妻子和家庭情况。这使他的下属大为吃惊，他们的皇帝竟然对他们的个人情况知道得一清二楚。拿破仑为了做到这一点，每一次都下好多工夫，他并不认为这是什么小事情，相反，他知道赢得下属的心有多么重要。
在日本松下公司，有一天，一家信托株式会社的社员坂口保雄找到松下先生，希望松下能买下委托给他们公司的一家工厂。松下被他的热诚感动了，破格同意了，但提出一个条件，必须由坂口本人做这家工厂的经营者。可坂口一口拒绝，说：“松下先生，这是不行的，因为我现在是我服务的公司的社长，要我辞职不干是不行的。”松下感到奇怪：“你，刚才还说是社员，怎么又变成社长了。”坂口认真地说：“我的身份当然是社员，但我一向都是以社长的心情去做每一件事，而社长是不能跳槽的。”以这种口气说话的人是了不起的人，他不可能做不好事，他不可能不叫人感动。在这里，最值得深思的是，那家信托公司怎么使坂口有如此强烈的主人翁精神。
040宽容，更能激发员工的奋进心
现实中，很多的管理者总是习惯于对自己的错误采取一种极其宽容的态度。但对于自己的下属却不是如此。
张政在一个规模不是很大的食品公司做销售主管已经四年了。在四年的销售工作中他一直勤勤恳恳，好学上进。每年他的销售业绩都是全公司第一名，是其他业务人员的榜样，深受老总的喜爱和赏识。可是一次他出差收公司的货款时，接到了家乡母亲的紧急电话，告诉他父亲不幸得了胃癌，急需手术，家里已经尽了全力，也凑不齐手术费，要他想办法筹钱救命。张政此时脑子一片空白，突如其来的不幸消息使这个遇事从未退缩的小伙子掉下了伤心的眼泪。他没来得及多想，狂奔到邮电局，从公司货款里拿出两万元寄回了家里，在汇款单上的留言处写下了：两万块为了救爸爸。
在回公司的路上，张政害怕了，作为销售主管的他，十分清楚公司的严格的财务制度和铁的销售纪律。挪用公款是销售人员的大忌，轻则退赔开除，重则是要绳之以法的。四年销售工作中从未出过一分钱差错的他，不敢再往下想了，似乎已看到了一双冰冷的手铐摆在了他的面前。
在公司老总的办公桌上，摆着剩余货款和一张邮电局汇款收据，张政和老总足足谈了一个多小时，老总始终是一副冷峻的脸，最后老总说：“你先休息一下，叫刘助理通知销售部全体人员，一小时后开紧急会议。”张政心里想：这一下肯定完蛋了。
当全体销售人员坐在公司会议室时，会场鸦雀无声，老总在会上重申了公司严格的销售纪律和财务制度之后，向张政表示深深的歉意。老总检讨自己对下属的关心不够，并告诉大家张主管家里出了大事，自己拿出两万块钱借给张政，并让张政签了借条并写明从每月工资里归还的具体金额。这下由挪用公款变成了老总和张政私人之间的债权债务的关系，公司的货款分文未少，交到了公司的财务科。在企业工作四年之久的张政，被老总这种宽容的处事方法深深打动。
第二天，销售部办公室贴出了两份新的公告。一份是《某某总经理向张政的致歉信》，大致内容是由于老总对下属的关心不够，导致张政同志在很急的情况下挪用了公款，主要责任应由老总承担，并向刘政和全体销售人员道歉，并希望大家能够吸取教训，不能再出这种事情。另一份是《销售部门新增加三条措施的规定》，第一条，从即日起每月的销售工作汇报不仅是产品的销量，客户的管理，市场信息等情况的汇报与总结，特别增加重要的一项，就是销售人员自己本身的情况，包括父母亲生活状况，身体状况，结过婚的人还要包括他们夫妻之间和子女情况的汇报。第二条，从老总开始，每个人每个月按照一定比例，从工资中拿出一定数额的钱，建立一个“爱心”互爱互助基金会，以应对销售人员本身或家庭的突发事情。基金会的会长是由销售人员自己选定，老总只是一名会员而已。基金的支出需要向大家完全公开。第三条，如果有人因各种原因离开公司，可以按比例取走相应的部分的钱。整个销售部的全体人员被老总的做法所感动，其中有一位销售人员说：“我们公司不大，产品也不是很畅销，但是我们有可信的公司做依靠，有‘爱心’基金做保障，我们没后顾之忧，大家团结一致全身心地投入市场一线去拼搏。”张政留下了，销售人员的心更齐了。
现实中，很多的管理者总是习惯于对自己的错误采取一种极其宽容的态度，每每自己犯错时，他总会以失败是成功之母聊以自慰；而对于员工的错误，往往又会是另一副嘴脸，“我们追求完美！我们不允许失败！”孩子们都是通过不断的摔跟头才最终学会走路的，又都是经过说错话才学会说话的。通向成功的路上一定会布满荆棘，不犯错就达到成功的路是没有的。