福特大学毕业后，去一家汽车公司应聘。和他一同应聘的三四个人都比他学历高，当前面几个人面试之后，他觉得自己没有什么希望了。但既来之，则安之。他敲门走进了董事长办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手把它扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好！福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前几位都比我好，你怎么把我录用了？”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，且仪表堂堂，但是他们眼睛只能看见‘大事’，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然看得到大事，一个只能看见‘大事’的人，会忽略很多小事。他是不会成功的。所以，我才录用你。”福特就这样进了这个公司，这个公司不久就扬名天下，福特把这个公司改为“福特公司”，使美国汽车产业在世界占据鳌头。
看见小事的人能看见大事，但只能看见大事的人，不一定能看见小事，这是很重要的教训。一个有志有为的年轻人，必须自觉地从身边的小事做起，因为在小事上认真的人，做大事才会卓越。
3.主动工作，自发作为
着名成功学家阿尔伯特·哈伯德先生，在其影响全球职场的畅销书《致加西亚的信》中曾写到——“世界会给你以厚报，既有金钱也有荣誉，但是你必须具有这样一种品质，那就是‘主动自发地去工作’。”
阿尔伯特认为，大致而言，在现代职场，存在以下几类员工：
第一类的人，不用别人告诉他，他就能出色地完成工作，这是组织最需要的员工，也是领导最器重的员工；
第二类人，就是别人告诉了他一次他就能去做，在组织内部会得到领导很高的称赞和荣誉，但不一定总能得到相应的报偿；
第三类人，就是别人告诉了他两次，他才会去做，这样的人不会得到荣誉，报酬也非常微薄；
第四类人，只有在被形势所迫的情况下才能把事情做好，他得到的只是冷漠而不是荣誉，报偿更是微不足道了——这种员工是在磨洋工；
第五类人，就是这样一种员工：即使有人追着他，告诉他怎么去做，并且盯着他做，他也不会把事情做好——这种员工到哪里都不会长久，永远面临着被淘汰、“下岗”的危机。
德尼斯在杜兰特的公司工作时，只是一个很普通的职员，但现在他却成了杜兰特先生的得力助手，成为一家分公司的总裁。他能如此快速地得到升迁，是因为他总是自动自发地多做一些工作。
德尼斯说：“我刚来到杜兰特的公司工作时发现，每天大家都已下班后，杜兰特先生依旧会留在公司工作到很晚。于是，我决定自己也留在公司里。是的，谁也没要求我这么做，但我觉得我应该留下来，在杜兰特先生需要时给他提供帮助。
“杜兰特先生在工作时经常找文件和打印材料，最开始他都是亲自做这些工作。后来，他发现了我时刻都在等待他的吩咐，于是，便让我代替他去做这些工作……”
杜兰特之所以愿意召唤德尼斯为自己工作，是因为德尼斯自愿留在办公室，使杜兰特可以随时见到他。尽管德尼斯并没有多获得一分钱的报酬，但他的主动自发的精神为自己赢得了更多的机会，让身为领导的杜兰特先生认识了他的能力，为自己的晋升创造了条件。
德尼斯无疑是阿尔伯特所说的第一类员工的典型代表。一个主动自发地工作的员工必有一番大的作为，其地位的晋升是注定的了。
在现代组织的管理体系中，每一个组织的高层领导者都扮演着多重角色：首先他得扮演一个乐队指挥，要能最大限度地发挥出每个人的特长，共同完成一首奏鸣曲；同时他又要是一个教育者、训练家，把每位员工都带上路；随着管理组织结构的扁平化、部分工作的模糊化，他还得是一个设计师，为每位员工都规划好工作……
在这种情况下，员工如果能够自发地做好自己领域里的各项工作，无需依靠领导指挥和指导就能出色地完成本职工作，并且还能主动找事情做，积极地替领导分忧解难，怎能不受到领导的赏识和提拔呢？
如果有一天，你主动地就本部门的重要工作这样向领导建议：“我认为这个工作应该这样做，因为……”；如果有一天，领导提醒你，要注意某某问题，你回答说：“我已经查过了，情况是……”那么足以证明你是一个有主动自发精神的员工了，你在工作深度上已经赶上了领导，你同他一样也是一个思考者了。从此以后，你将不再仅仅是一个成熟的员工，你已经是所在领域的专家了。以后针对该领域的所有问题，领导将与你讨论、协商，你将成为领导的合作者。这是一位普通员工的最高境界——在短时间内就可以真正地与领导一样坐在会议室圆桌边上，成为一名“准”领导者了。
然而，让人遗憾的是，在当今的职场上，阿尔伯特所说的第一类的员工很稀缺。
在我们周围确实存在这么一些员工，他们受过高等教育却依然与那些受低等教育的员工在一起工作，并且在工作上不如那些受低等教育的员工出色，作为和业绩也赶不上后者。关键原因是他们不但不能够主动地去工作，还有一种吹毛求疵、怨天尤人的恶习。他们不愿意主动自发地工作，总是在一种被迫和被监督的情况下才能工作。要知道，被动地工作与主动工作的效果往往有着天壤之别。
一个不具备主动自发精神的员工，其职业前景是黯淡的。美国着名成功学家卡耐基曾说过：“有两种员工是根本不会成大器的：一种是除非别人要他做，不然打死也不主动做事的员工；另一种则是即使别人要他做，也做不好事情的员工。”
在别人的喝令和监督下被动干活的员工，不可能有大作为，不可能升迁到高位上，相反，单位裁员的时候首先想到的就是他们。
“我钦佩的是那些不论老板是否在办公室都会努力工作的人，这种人永远不会被解雇，也永远不必为了加薪而罢工。”阿尔伯特在《致加西亚的信》一文中如此说。
如果只在别人注意你的时候你才有好的表现，你将永远也达不到成功的巅峰。卓越员工都会自觉地为自己设定最严格的工作标准，而不是等待上司去要求自己，督促自己。
如果领导对你的期许还没有你自己对自己的期许高的话，你将永远也不可能被辞退，而且你将永远面临着晋升的机遇。
自动自发地工作吧！这样一种积极作为的工作态度将会把你塑造成为组织中的高层人员。因为成大事者和平庸的人之间最大的区别就在于：成大事者总是主动地工作，自发地创造一番大作为。
4.第一次就把事情做对
有一位企业家，曾因为他的工厂总是不能按期完成生产计划、按期发货而苦恼不堪。为了赶工期，他不得不新招了400名工人，但是生产进度永远赶不上订单的增加。
他的工厂是一间非常现代化的大工厂，厂房明净，规划整齐。他们有七条装配线，可以把不同的部件组装在一起。在每条装配线的尽头都设置了检查站，一旦出现问题会被专职人员记录在一张单子上。每台机器都会出现问题。出现问题的产品被送到返工区。在那里搭建了几个工作间，由最有经验的工人负责返工的工作。在返工之后，机器就可以出厂，发给用户了。
从表面上看，好像不存在任何问题：
机器不可能不出错；所有的工人都是很敬业的，他们为了返工可以工作到夜里12点，他们已经工作到极限了；技术上的改进在未来2年内是实现不了的。
后来有人给他提了个建议，那就是取消返工区。并且告诉他，只需要做这一件事情，就可以把所有问题解决，而且以后永远不会出现返工。
“这是不可能的！”老板叫道。那人劝他不妨试一下。
“取消返工区？那返工的产品在哪里重新加工？要知道返工的产品占了全部产品的30%！”那个人又在纸上写下了这样的建议：
关闭返工区，让在那里工作的人都回到各自的生产线当中去，作为指导员和培训员；
在生产线尽头摆上3张桌子，让质量工程师、设计工程师和专业工程师各管一张；将出现的缺陷按“供应商的问题”、“生产过程中产生的问题”以及“设计的问题”进行分类，并且坚持永远、彻底地解决和消除这些问题；
将机器送回生产线去修理；
建立“零缺陷”的工作执行标准。
老板一脸的疑惑，但还是照着办了。结果，他发现了许多管理问题，比如，订购零件时，只看价格高低，没有对生产线的工人进行很好地培训；有的人接受了一种观念，就是一切都需要返工，所以不够负责任。
几星期之后，他们又能按期生产了。他们还在制造车间立了一个标志板，上面写着无故障、无缺陷产品的天数。随着时间的推移，这个数字越来越大，甚至连他们自己都不相信。他们也学会了检查新产品的好方法：工人一边装配，一边将出现的问题提出来并解决掉。
而最让人高兴的是，由于他们提供的产品质量稳定而可靠，因此占领了最大的市场份额。他们随后兼并的七家工厂，无一例外都做到了这一点。即使是那些工厂的工人只有小学文化水平，他们都照样做到了“没有返工区”，随后，每家工厂的利润都翻了10倍以上。
美国的西点军校出了无数名人，他们在各行各业取得了卓越的成就。有人询问他们为什么能成功，他们的答案几乎一致：“在西点，人们只能有一个态度，就是在接受任务的时候，对自己说：‘I can do it！’也就是‘我能完成！’除此之外，你没有别的选择。剩下的事情就是去很好地完成你的任务。”
很多时候，你并没有下一次作选择的机会。不要总说“下一次我一定做对”，在第一次的时候就把它做好吧。工作若不能一步做到位，只会浪费更多的人力物力，对你对公司都不会有什么好处。相信你自己的能力，相信你可以一次就做好。
一次就做对吧，返工的代价太大。而且，你不一定会有下次机会。