一、人力资本的基本特征
人力资本作为资本，与物质资本一样，两者都具有资本属性，即都能带来收益，且都能进入市场进行交易。但是，人力资本又是不同于物质资本的一种特殊资本，能不能实现资本的有形化、股权化，该不该参与企业“剩余" 分配，又如何参与企业“剩余" 分配，是一个需从理论与实践的结合上进行探索的现实课题。其中，首当其冲的是要认识人力资本作为复杂劳动的特殊性，从产权安排的角度对人力资本进行合理的定价和付酬。只有认识了人力资本的基本特性特别是其产权特征，才能在理论与实践的结合上，创新企业的产权、分配等制度安排，将人力资本的资本属性体现在实处。关于人力资本的特征，有些文献从不同的侧面作过描述，笔者认为，立足于人力资本的产权界定和权益保障，与此紧密相关的人力资本的基本特征主要体现在以下几个方面：
（一）人力资本的潜在性、私有性、不可分离性和主观能动性
1.人力资本的潜在性。人力资本以潜在的形式存在于人体之中，其价值的实现必须通过生产经营劳动才能体现出来。劳动者在参与实际的生产经营劳动之前，其体内的人力资本是无法发挥作用的。就拿一位从小学读到大学的大学生来说，其拥有的人力资本应该说达到了一定的水平。但在此期间，如果他未产生任何与生产经营有关的科研成果，未从事任何生产经营活动，则只能说其具有潜在的人力资本。从所有权关系来看，人力资本只能属于个人，其所有权必须而且只能属于活生生的自然人，而物质资本所有权可以属于个人，也可以属于非自然人，如集体、社团或国家等。
2.人力资本的私有性。人力资本的私有性，是指它只能归自然人个人所有，不能公有，也不共有。这种特性决定了人力资本个体的差异性。对物质资本的研究，一般是从其同质性入手，但研究人力资本则不然，必须重视其自身的个体差异性。人力资本是蕴藏于人体内的智能和体能，它的无形性和个人所有性，决定他必会受人体心理、意识、思想等多方面因素的影响，从而产生差异。不同的品质特征，从而在人力资本上反映出能力上的差异。比如，大学毕业的同班同学，有的学问深些，有的学问浅些；有的动手能力好些，有的动手能力差些；有的创造精神强些，有的创造精神弱些；有的适合于搞技术工作，有的适合于搞经营管理工作等等。因此，界定人力资本产权，不能惟学历、惟阅历、惟主观映像，必须从个体差异性的事实出发，结合岗位需要和个人能力统筹考虑。
当然，人力资本作为真正的“私有财产"，它是由先天能力和后天能力两部分组成的。先天能力是指遗传而形成的素质，但先天能力的获得也是有成本的，即父母生育子女所耗费的成本，后天能力则是通过个人努力和更多的投资形成的。一个人的人力资本量主要取决于其后天的努力。舒尔茨指出，高收入水平国家中人力资本的大部分是靠努力获取的，而低收入国家要提高其生产率、人均收入和社会福利，对其人力进行投资就是一件至关重要的事情。
3.人力资本的不可分离性。人力资本的不可分离性，是指人力资本这种私有财产不同于物质资本，他与自然人主体（私有者）是不可分离的。不可分离性是人力资本与物质资本明显不同的一个特征。人力资本是“身内之物"，物质资本是“身外之物"。作为“身外之物" 的物质资本与其所有者可以发生不同程度的分离，如资金的所有者可以将自己存在银行里的资金拿出来投入到某个企业，而自己却不到这个企业去。但作为“身内之物" 的人力资本，其所有者存在自己头脑中的知识、能力等要素，尽管企业可以通过借用外脑而被动地使用这些要素，但毕竟它不可能像物质资本那样，与自身分离后主动地投入到某个企业，而自己却不到这个企业去。人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本，才能主动而不是被动地投入到某个企业。这一差别的重要性在于，物质资本在经济活动中具有抵押功能，而人力资本就无法实现这种功能。
4.人力资本的主观能动性。舒尔茨认为，“人力资本不能和拥有这种资本的个人脱离开来。一个人的人力资本是无法被剥夺的，而他的实物资产（财产）却可以被没收。只有在奴隶制下，人力资源可能被买卖。" 因此，人力资本是经济要素中主观能动性最大的要素，是一种天赋的个人所有的权利，其形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的主动权，在某种意义上讲主要掌握在它的所有者———劳动者个人手中。因此，可以说人力资本是一种“主观能动性资产（主动性资产）"，具有“个人决定性" 或“个人自主性" 的特征。提高人力资本效率，重在激励，而不是榨取。在企业中，如果产权安排不当而使其权益受损，人力资本所有者就会以不同于物质资本所有者的处理方式作出反应，也会产生与物质资本所有者完全不同的效果。一般而言，人力资本所有者的“轻度" 反应，则会以消极怠工等方式来降低人力资本的经济利用价值，或者说让人力资本的部分经济功能隐而不发，从而降低企业物质资本的整体效率；“重度" 反应，则可能给企业制造风险，甚至恶意侵犯物质资本所有者以及其他人力资本所有者的利益，出现严重的负面影响。因此，人力资本作为人类认识世界、改造世界的主要能力，发挥其能动性是至关重要的。在微观上，充分调动企业内每一位员工特别是拥有较多人力资本的关键人的主观能动性，使其发挥自身人力资本的作用，对于企业的发展十分必要。在宏观上，在国家经济建设中，创造良好的人才环境，制定有利于人尽其才、才尽其用的人才政策，调动不同层次、不同类型人力资本所有者的积极性、能动性和创造性，是实施科教兴国战略，促进经济持续增长的关键之一。
（二）人力资本作用的外在性、间接性和与岗位价值的必须结合性
1.人力资本作用的外在性。人力资本是无形资本，但这种无形资本又不同于专利权、特许经营权等无形资本，后者其经营权可以与主体分离，而人力资本则是永远不能与主体分离的无形资本。所以，人力资本的作用既有与一般无形资本相一致的方面，又有与一般无形资本相区别的一面。舒尔茨认为，“人力资本是无形的，有形的只是人力资本的作用。这些作用由两部分组成，内部作用与外部作用。……人力资本的内部作用所获得的好处是私人利益的自然增长。……外部作用很可能成为经济发展的强有力的动力。这种充分的作用不能在个人身上存在。只要在强大的人力资本环境，便会有极其有利的外部作用。外部作用的关键是人力资本密度"。20 世纪 80 年代中期以后，以罗默为代表的新增长理论突破了传统的新古典增长理论的分析框架，在技术内生和收益递增的假定下研究了经济增长的原因以及增长率的国际差异等问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产品多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本水平的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献也确立了人力资本在主流经济学中的地位。
与此同时，人力资本的外在性还体现在既可以促进物质资本增值，也可以阻碍物质资本增值上。这是因为人力资本直接受人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、习惯风俗的支配，既可能将潜在的人力资本转化为现实的生产力，积极主动地促进物质资本增值；也可能消极地隐藏人力资本，减少人力资本转化为现实生产力的努力程度，阻碍物质资本增值。甚至有些人力资本所有者，还可能将潜在的人力资本转化为现实的负努力，不仅不促进物质资本增值，反而利用人力资本“优势"，大肆“寻租" 和“搭便车"，损害物质资本与其他人力资本所有者的利益。
2.人力资本作用的间接性。人力资本作用的间接性，或者说人力资本价值实现的间接性，是指人力资本的使用价值表现为使物质资本增值，人们不能离开物质资本的使用来谈论人力资本的使用价值。这就是说人力资本价值的实现不是像物质资本创造利息、地租那样直接显现，而是通过物质资本效率的提高而间接体现的。在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，则人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。反之，当物质资本效率降低时，则人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。从一定意义上讲，在组成企业财富的各种要素中，非人力资本部分是以“消极货币" 的形态存在，在生产过程中处于被动地位；人力资本部分是以“积极货币" 的形态存在，在生产过程中处于主动的地位。人力资本价值的实现，将决定非人力资本的被利用程度，决定着企业的效率和效益。具有主动性人力资本，其效率的发挥，主要体现在提高物质资本生产率上。人力资本既能使物质资本充分发挥作用，也可以创造性地作用于物质资本，使物质资本发挥其内在潜能，或改变其用途和革新其发挥作用的方式，创新它原来并不具有的功能。从一定意义上讲，如果两个物质资本数量相同、且生产的产品也相同的企业，但企业效率和经济效益相差悬殊，这里，企业经济效益的差额就反映了经济效益高的企业，其所拥有的人力资本所创造的价值。同一个企业，由于不同的用人方案，导致企业效率和经济效益的不同，就是不同的用人方案的人力资本价值实现的结果。
3.人力资本价值与岗位价值的必须结合性。人力资本价值的潜在性、间接性等特性，又决定了人力资本具有内在价值和潜在价值两个方面的特征。所谓内在价值是从人力资本的投入价值量来分析的。这里包括：受教育的年限及其教育质量的高低、工作年限、所学的专业的难易程度和社会需求状况、个人已有的工作业绩等等。所谓潜在价值是指人力资本价值需要在特定岗位的使用过程，甚至是在使用之后才能完全确定。所谓人力资本价值与岗位价值的必须结合性，是由人力资本价值实现的间接性决定的。俗话说，英雄要有用武之地，其内涵就在于人力资本价值的实现离不开相应的岗位作为载体。作为一个具有较大人力资本的“英雄"，如果没有用武之地，也就是说没有一个相应的岗位，其人力资本价值的实现是不可能的。在现实的经济生活中，同一个人在不同的企业，或者是在同一个企业的不同岗位，其自身人力资本价值的实现程度，也就是说对企业发展所作的贡献将会是不同的。
因此，不能脱离岗位价值来泛谈人力资本价值，不能脱离岗位定价来泛谈对人力资本进行定价。例如，一位搞计算机辅助设计与制造的专家，却被安排到一家机械修理厂当工人，就谈不上发挥自身的人力资本价值，为促进企业的资本增值作贡献。从企业修理业务的需要来讲，说不定还不及一位有经验的修理工人。又如，一位有经营管理才能的企业科技人员，却只让他从事技术开发工作，恐怕他再大的体现为企业经营管理的人力资本价值也难于发挥作用。从社会角度上讲，充分发挥人力资本的价值，应让人才流动，通过市场机制配置人力资源，应有公开、公平、公正的竞争环境，让人力资本所有者根据自身的特点，选择合适的工作岗位，在提高社会资本效率的同时，也要不断提高自身的人力资本价值。
（三）人力资本的外生性、时效性和不确定性
1.人力资本的外生性。所谓外生性，是指某个变量的变化，不仅影响到自身，而且影响到其他变量。就人力资本价值的实现而言，其外生性，既表现为社会大环境的影响，又表现为企业小环境的影响。人力资本的物质载体是人本身，而人生活在特定的社会环境中，受各种社会条件的制约，因而人力资本的变化，除受各种经济条件的明显制约外，还主要受社会条件和特定生产方式、思维方式的制约。卢卡斯指出，每个人自身人力资本价值的提高都直接引起产出的提高，同时也引起社会平均人力资本价值的提高。而社会平均人力资本价值的提高，决定了社会平均效率和总体效率的提高，进而又反过来作用于每个企业和个人，提高其效率和效益。卢卡斯全面研究了人力资本的外部效应后认为，人力资本的外部效应从一个人影响至另一个人，从而使整个社会的劳动生产率都得以提高。人力资本的绩效既取决于自身所含价值的大小，又取决于其被使用的环境和组织的效率等。
人力资本的外生性说明，人才环境对人力资本价值的实现或人力资本生产率的高低关系很大。在人力资本的外部作用与群体化的社会分工协作体系中，人力资本具有正的外部效应。而在一种不重视人才的体制、机制或制度环境下，则人力资本具有负的外部效应。人才环境的优劣，对人才的发现、培养、引进、聚集、协作、使用、激励等等都有着十分重要的关系。人才———人力资本所有者、岗位与人才环境的关系，好比是汽车司机、汽车与公路的关系，这三者必须良好结合，才有可能多装快跑，跑得快、跑得好。
2.人力资本的时效性。人力资本的时效性，是指人力资本的形成、使用都具有时间上的限制，这是由自然人的生命周期决定的。人力资本的形成，并非完全与生俱来：体能要靠后天的营养和锻炼，智能要接受必要的教育和训练。一般而言，人的一生大体上可分为三个时期：25岁之前，是一个人智能、体能的形成时期，该时期对人的一生起着基础性作用；25~45岁，是创造性最强的时期，此期间人的生命力、记忆力、理解力、想像力等各种能力都处于最佳时期；在五六十岁以后，逐渐步入第三期———总结经验，传、帮、带时期。此时体能明显下降，但丰富的经验、阅历却又是一大笔财富。所以，不同时期的人力资本构成会不同，在使用上也应有所区别。再者，对人力资本的投资、使用并不能毕其功于一役。经过某一个开发使用过程后，一般应有一个知识更新的过程，以促进人力资本的保值增值。在人力资本的开发利用上，必须重视人力资本的时效性，针对不同类型的人力资本，在他们的不同时期发挥其最佳作用。
人力资本的时效性还表现在人力资本的投入上，虽然从时间上看，具有不可逆转性，但其投入的效果却具有累积性。在每一段时间内的投入，都会使人力资本从量上进行积累，从质上进行提高。而且，人力资本的累积程度会随着质量的提高而加快，呈现递增的趋势。也就是说，人力资本的投入时间越长，投入费用越高，人力资本的累积效应就越明显。与此同时，在生命的不同时期，已经形成的人力资本结构也会发生变化。如果说人才环境属于发挥人力资本作用的空间效应，那么人力资本的时效性，还应包括能否及时利用好人力资本，即需要把握人力资本价值实现的时间效应。首先，由于人自身的时间是有限的，且不同时期人力资本的产出能力也是不同的，人力资本如果不能及时有效地得到利用，就会随着人自身时间的流逝而丧失。因此，与物质资本闲置相比，人力资本闲置和用非所长将是无法挽回的损失。其次，人力资本的时效性还源于技术商品价值的时效性。技术作为一种特殊的商品，其显著特征之一，就是时效，其价值服从负指数分布，随着时间的推移，价值递减，直至为零，使人力资本价值丧失。
3.人力资本投入产出的不确定性。人力资本投入产出的不确定性，一方面表现为国家、社会、家庭和个人对人力资本的投资，由于包括天赋和机遇在内的各种因素的影响，相同或几乎相同的人力资本投入，将产生千差万别的结果。同一个班的大学毕业生，应该说其人力资本投资大体差不多，但由于多种多样的原因，毕业后的成就差别甚远，反映的就是这种情形。另一方面，表现为在一个企业内，企业所拥有或所投入的人力资本，其产出多少要受到许多主观和客观因素的影响，往往不能像物质资本投资那样，事先基本上能够预计到投资收益状况，而人力资本的投资效益将难于预先评估。
人力资本的价值需要在使用过程甚至在使用后才能完全表现出来。人力资本与其所有者的不可分离性，使得人力资本难于用货币加以量化。人力资本价值的高低往往需要在动态中即人力资本使用过程中加以确定。其原因是因为人力资本的价值不同于一般劳动力的价值，它是社会总劳动力所实现的超过一般劳动力价值的那部分价值，更直接地说是物质资本增值率高于货币资本市场价格的那部分价值。通常，这部分超额价值的创造和度量往往包含着较多的不确定因素，同一个人在不同时期或不同岗位上的人力资本价值很可能是不相同的（这个“不同" 既包括大与小的不同，也包括正与负的不同）。比如说，某一个企业聘任了一位新的经营者，也就是投入了这位经营者的人力资本，但具体来说投入了多少，预计投入产出比是多少都是不确定的。就是同一位经营者，经营同一个企业，不同时期的企业效率和经济效益也是不同的。同一批科技人员，在不同的环境下，其创业热情和创新精神及其工作效果也都是不同的。
（四）人力资本的专用性、协同性、使用增值性和收益递增性
1.人力资本的专用性。人力资本专用化是现代生产力发展的重要标志。舒尔茨指出，“亚当·斯密的著名论断即劳动的分工取决于市场的广度这一说法，就包括了专门化的优点，也包括了人力资本主要由专门的人力资本构成。" 在现实的市场经济运行中，社会化大生产以高度发达的社会分工为基础，社会分工越发展，社会生产力也越发展，社会分工的不断发展，实际上就是劳动者所拥有的人力资本的专用性不断强化。由于人力资本所有者所拥有的某种专门技术、工作技巧或某些特定信息，基本上属于某一个特定行业所专用的资本，致使人力资本的专用性特征呈现出越来越强化的趋势。
由于人力资本的专用性，一方面使得物质资本所有者需要某一方面的人力资本，必须与相应类型的人力资本所有者建立契约基础上的合作关系。人力资本所有者在交易中始终保持对自身人力资本的所有权，具有与物质资本所有者平等谈判的权力，并经过双方的平等谈判，达成一致协议，对双方的权利、责任和义务进行原则的界定。当然，这种契约不可能像物质商品买卖契约那样，对许多问题事先都作出明确的规定，属于不完备契约。另一方面，这些具有某一方面专门知识和能力的人力资本所有者，为了寻求有利的交易条件，也会在人力资本市场上流动。人力资本的流动性从宏观角度看，具有积极的一面，有利于提高社会人力资本的配置效率；从微观上看，也有不利的一面，有可能影响某个具体企业的发展，甚至危及生存。因此，在现实的人力资本市场上，宏观上要注意提倡和鼓励人力流动，优化社会人力资本配置，微观上却又要设法稳定人才，促进企业人力资本的保值增值。就一个具体的企业而言，由于人力资本的专用性特征，其有利的一方面是使人力资本从企业退出的成本高，进而促进人才稳定和人力资本的保值增值。因为作为一位人力资本所有者一旦进入适合自己专业特长的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期，既强烈希望自己投入企业的时间和精力能在企业中得到回报（包括物质和精神方面的回报），又有一定承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。如果换一个企业，为适应新的企业需要，还需要新投入时间和精力培育新的专用性人力资本。但是，人力资本专用性不利的一方面就是人才一旦外流，就有可能“另立山头"，并导致集体“跳槽"，或生产经营与原企业相同的产品，与原有企业竞争，或加盟同行业其他企业，增强原企业市场竞争对手的实力，严重影响原企业的生存与发展，这种事例在现实中是屡见不鲜的。
2.人力资本的协同性。社会化大生产的发展在使人力资本专用性日益强化的同时，也促使其协同性特征日趋显著。一旦劳动者加入了一个社会协作体系，便可获得一种集体协同力，这种集体协同力使得每个人力资本所有者对所在集体有一种归属感。他在为这个集体做出努力的同时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人与集体之间特有的信任、尊重、友情、团队精神、集体荣誉感等，对提高人力资本效率和物质资本效率都很有促进作用的企业文化，以及很多个人形成集体协同力后创造的，以企业文化出现和存在的，个人长期受惠的企业无形资本。人力资本所有者在这种和谐的环境下工作，不但有利于发挥自身人力资本的作用，也有利于发挥企业人力资本总体的作用，进而促进企业物质资本效率和企业效益的提高，人力资本所有者自身也能得到精神上的满足和物质上的实惠。
人力资本的协同性，使得人力资本的群体功能与人力资本的个体功能具有质和量的根本区别，能够产生个体简单相加所产生不了的协同效率。具有专用性特征的人力资本如果不参加社会协作体系，就没有用武之地。人力资本协同性所形成的有形和无形资产，只有在人力资本所有者协同配合，参加特定的集体后，他们所拥有的人力资本的价值才会得到有效实现。提高人力资本的效率，不只是要发挥一个人或几个人的作用，而且是要发挥关键人群体的作用。与人力资本的专用性相似，人力资本的协同性特征，既有有利于稳定人才、增强群体的凝聚力、促进人力资本保值增值的一面，也有可能引起人才群体流失的一面，特别是以某个或某些关键的人力资本所有者组织下的一组人才的协同“跳槽"现象，更是企业生存与发展的大忌，需要认真研究防范措施。
3.人力资本的使用增值性。在现实的生产经营活动中，很多物质资本往往会因为使用而产生损耗。使用强度越大，则有形和无形磨损程度越高。人力资本在使用中也有类似的现象，也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行必要的休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗———生产———再消耗———再生产" 的过程。但是，与物质资本不同的是，在“生产———消耗" 过程中，人力资本可以不断地自我累积，在开发使用中增值。“读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习"，用毛泽东同志的这句名言来形容人力资本的使用增值性是很贴切的。例如，从事产品开发的科技工作者，决不会因为产品开发而“消耗" 掉一些知识、技能，相反，会因为人力资本的使用，而积累更丰富的经验，进而能从事更为深入的研究开发工作。当然，与人力资本的使用增值性相对应的“闲置贬值性"，即人力资本一旦闲置，则其反而会退化。舒尔茨对此认为，“失业状态使劳动者掌握的技术蒙受损失，人力资本因处于闲置而退化。" 因此，人力资本价值的实现，必须让他们有用武之地。否则，闲置的人力资本只能是潜在的生产力，而不能转化为现实的生产力。
4.人力资本的收益递增性。人力资本作为资本，它具有收益性，但又不同于物质资本，在现代经济中其收益的份额还具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高。从这个意义上讲，人力资本可以看成是具有边际收益率递增的生产力形态的资本。现实世界表明，拥有较多人力资本的发达国家或地区经济的高速发展，拥有较多人力资本的个人收入的显著提高，都说明人力资本是高增值的资本。舒尔茨早就预言，人力资本经济价值的上升，使劳动者相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。
从宏观层面上讲，人力资本的收益递增性表现为：一是由于知识积累，人力资本变动，导致社会分工，从而提高了全社会劳动生产率；二是人力资本积累的外部效应产生的全社会平均人力资本提高，提高了全社会的劳动者素质；三是由于人力资本和物质资本决定的制度变革，有利于全社会资源配置，从而节约了全社会劳动总量；四是由于全社会劳动生产率的提高，使原先投入的生产要素所含的劳动量减少，从而相对扩大了劳动增加量，提高了人力资本的收益递增性。从微观层面上讲，人力资本的收益递增性表现为：一是在其他条件不变的情况下，由于人力资本的提高，企业技术创新不断推进，导致物质资本生产率提高；二是由人力资本和物质资本决定的运行规则变化，推动企业制度创新，导致人力资本和物质资本的投入产出比的变化，从而引起劳动生产率的提高。
二、两类资本特征的新变化
张维迎教授认为，物质资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动" 是使企业价值最大化的最优企业所有权安排。他的主要论据是：物质资本所有者是企业风险的真正承担者。其原因在于物质资本与其所有者的可分离性，使得物质资本一旦投入企业，便成了一种抵押品，作为物质资本所有者难以任意地退出企业，所谓跑得了和尚跑不了庙，自然就有了作出最优决策的积极性，成为天生的企业风险承担者；相反，人力资本与其所有者的不可分离性，使得人力资本所有者无后顾之患，可随意退出企业，逃避风险，不能兑现自己的承诺。然而，随着现代市场经济的不断发展，物质资本（即非人力资本，泛指一切与所有者主体可以分离的有形资本和无形资本）的表现形式在不断地发生着变化，进而使得物质资本所有者退出企业，规避风险的能力在增强，反而是人力资本所有者退出企业，规避风险的成本在提高。这些变化从另一个角度说明，扬弃传统的“物质资本至上" 的产权观，确立物质和人力“两类资本并举" 的产权观，科学界定人力资本产权，充分保障人力资本权益，构建新的企业制度框架的必要性。
（一）物质资本所有者的投资风险在变化
由于商品生产与交换的不断需要，特别是随着市场经济的迅速发展，物质资本的社会表现形式也在不断发展，从实物型物质资本表现形式到货币型物质资本表现形式，又到证券型物质资本表现形式，还有信用型物质资本表现形式，等等。实物形式的物质资本，如机器、设备、厂房等可以转换成货币形式的物质资本；而货币形式的物质资本又可转换成股票、债券、基金凭证、票据等。反过来，信用形式的物质资本如股票、债券、基金、票据等也可以转换成货币形式或实物形式的物质资本。物质资本所有者进行投资时，既可以事前进行投资风险的比较，选择投资风险最小的物质资本表现形式；也可以在事中和事后审时度势，在各种物质资本表现形式之间进行转换，以最大限度提高投资收益和降低投资风险。与此同时，由于各种各样的物质资本市场体系，包括生产资料市场、债券市场、股票市场、基金市场、产权市场等物质资本市场的建立和发展，以及市场经济运行机制的逐步规范和不断完善，为不同形式的物质资本的买卖或转移创造了条件。由此可见，物质资本表现形式的多样化和市场化趋势，必将大大减少其仅仅作为实物型物质资本投资时的抵押品性质，使得物质资本所有者进出企业的自由度大大增加，进而使规避企业投资风险具有了现实的可能性。
（二）物质资本所有者的投资方式在变化
物质资本社会表现形式的证券化趋势，使得物质资本所有者对企业的投资，已经从过去以实物型直接投资为主的投资方式，越来越转向以证券型（特别是股票）间接投资为主的投资方式。证券市场运行机制的建立、完善和发展过程，使得物质资本所有者投资企业的方式不断地在变化，其中还包括物质资本所有者逐步从企业直接经营者地位退出（包括部分退出和彻底退出）。这种变化的方式包括：物资资本出资人与经营层———人力资本所有者高度统一的所有制，即企业的法人代表以及生产经营与资本经营的决策者，首先是物质资本意义上的出资人；物质资本出资人与经营层———人力资本所有者部分结合、部分分离的所有制，即企业的法人代表、经营者以及经营层中的一部分人力资本所有者首先是物质资本意义上的出资人；物质资本出资人与经营层完全分离的所有制，即除企业的法人代表（董事长）由物质资本意义上的出资人担任外，从事生产经营和资本经营决策的经营层，首先是由人力资本意义上的出资人担任；物质资本出资人只在乎“用脚投票"，而不在乎“用手投票" 的所有制，即物质资本意义上的投资者，感兴趣的是选择和变换投资形式，而不感兴趣于具体企业的经营活动；物质资本意义上的出资人只是作为债权人的所有制。
由于各国、各地区、各产业、各企业的生产力发展水平的不同，上述物质资本投资者的各种形式会同时存在，长期并存，但从发展趋势上看则是物质资本意义上的股权逐步弱化，企业法人财产权利不断强化。前者的弱化伴随的是物质资本所有者与企业关系的逐渐弱化和间接化。后者的强化伴随着的是人力资本所有者与企业关系的逐步强化和直接化。从我国目前的人力资本所有者与企业的关系来看，由于客观与主观上的原因，“物质资本至上" 的产权观仍根深蒂固，人力资本价值还未得到应有的重视，人力资本权益远未得到保障，致使企业各类人力资本所有者的积极性、能动性和创造性作用发挥不够。甚至有的人力资本所有者特别是经营者，由于自身人力资本的价值长期得不到承认，导致心理失衡或病态地自找平衡，即你该给的不给，我就花那些不该花的，拿那些不该拿的，所谓企业家“59岁现象" 就是最显著的例证。人力资本效率低下的结果，则会致使企业的经济效益不高，企业的经营风险增大，到头来受损失的还是物质资本所有者的利益。我国企业改革与发展的实践充分表明，切实尊重人力资本价值，科学界定人力资本产权，充分保障人力资本权益，已成为国有企业和民营企业共同面临的理论与现实问题。
（三）两类资本的抵押性在变化
由于人力资本的专用性与协作性，使得人力资本退出企业的成本不断攀升，对企业的抵押性在提高，有时甚至比有些表现形式的物质资本（如股票）还要大。在工业经济向知识经济逐步发展的现代生产力条件下，知识社会分工的充分而广泛的发展是社会生产力发展的主要标志。而知识社会分工与机器大工业的分工的主要区别在于：后者首先体现为机器操作体系的分工，而前者直接体现在人力资本专用性的强化。本来，人力资本在自然形态上与其所有者主体的不可分离性，加上在社会形态上日益具有专用性特征，当人力资本所有者在将自己的人力资本投入某一行业和企业后，客观上就成为一种抵押品，带有人质的特征。相反，物质资本的证券化形态，却使其所有者退出企业的难度较有些专用性强的人力资本容易。因为人力资本的专用性，使其所有者与某些特定的岗位紧密地联系在一起。如果一位人力资本所有者从一个有适合自身人力资本岗位的企业退出来后，或者一时难以找到一个适合自身人力资本岗位的企业，或者进入一个没有适合自身人力资本岗位的企业后，在“用非所学，或用非所长" 的岗位上，使得其自身的人力资本价值大为贬值。因此，一个人力资本所有者一旦进入某个企业，竞争上符合自身人力资本特点的岗位，找到用武之地，就会对该企业产生依赖性和长远性效用预期，希望自己投入企业的人力资本价值能在企业中得到回报。如果换一个企业，往往难于得到应有的补偿，更何况若严重失去信用，这山望着那山高，又有哪个“山主"———物质资本所有者能对背信弃义者委以重任，倍加信任呢？因此，人力资本专用性特征反映了社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观制约性，再加上通过合理界定人力资本产权，充分保障人力资本权益，让人力资本所有者在为企业创造经济效益的同时，自己也成为物质资本意义上的出资人，这种制度安排必将增强人力资本所有者较之单纯物质资本所有者承担企业生产经营风险的自觉性和能动性。
与此同时，对知识密集型企业而言，知识社会分工的细化，促使人力资本的专用性特征更加突出。具有专用性强的人力资本如果不参加社会协作体系，便英雄无用武之地，一旦人力资本所有者加入了某个分工体系，除人力资本的专用性造成的退出障碍外，各个人力资本所有者共同形成的集体协作力也会造成其退出企业的障碍。因为人力资本之间的协作体系是单个人力资本所有者实现自身价值、保障自身权益、取得社会地位的一种相对稳定的依托。人力资本之间形成的有形或无形资产，只有在单个人力资本所有者参与特定的协作体系之后才得以分享。因此，人力资本的协作性与人力资本的专用性一样，构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强人力资本所有者对企业风险的承受度。一般而言，人力资本所有者不到万不得已，是不会轻易退出原有企业转入新的企业。与物质资本可通过其表现形式的变化，通过证券市场找到规避风险的便利途径和方法不同，人力资本所有者很难找到一种方式，以较低的成本顺利退出某个企业。
三、现代公司的产权特征
市场经济体制条件下的现代公司（即股份制公司：包括股份有限公司和有限责任公司）是物质资本与人力资本的特殊契约。科学界定和合理安排人力资本的产权，必须了解企业制度的发展进程，并掌握公司制现代企业制度的主要特征。
企业制度有丰富的内涵，按财产关系与法律地位不同，企业制度可分为业主制、合伙制和公司制（股份制）。随着经济发展水平和社会化程度的提高，企业的形式也逐渐发生了变化，由业主制、合伙制发展到公司制。这些不同的企业形式与企业的性质、财产关系相对应，同时并存。这一点也可从西方国家的企业情况得到验证。据有关资料，美国的企业，按企业数量计算，70%为业主制企业，10%为合伙制企业，20%为股份制即公司制企业。但是，股份制公司在资产、产出和雇佣的员工，大约占全国的80%。股份制公司已成为制造业、交通运输业、公用事业、金融业等领域的主要制度形式。公司制即股份制企业制度越来越成为现代经济社会中占主要地位的企业形式，所以又被称为现代企业制度。
现代企业制度是从财产组织形式上来看的企业财产制度，同时它又是企业治理制度。尊重人力资本产权与保障人力资本权益，主要对股份制公司制度而言。与业主制（独资）、合伙制企业相比较，现代公司的资本性、自治性、民主性特征尤为显著。公司法人制度作为不同于自然人企业的另一类企业制度，满足了现代社会化大生产和市场经济的双重要求，既能履行资本聚集功能，又能同时保证企业经营的独立性。现代企业制度的具体形式就是公司法人制，并且是惟一的形式。现代公司通过其组织形态，依靠证券公开转让制度和有限责任制度，从数万人手中筹集资本，然后交由公司的组织机构统一行使法人财产权。这种组织代替市场的功能，是其他企业制度所没有的。它由业主制和合伙制企业财产权的高度统一，发展成为原始产权和法人产权以及由此形成的现代产权关系。与传统的“物质资本至上" 的产权观不同，人力资本论者认为现代公司是物质资本与人力资本的特殊契约，主张实行物质和人力“两类资本并举" 的产权观。根据这种新的产权观，笔者认为现代公司的产权关系具有如下特征：
1.物质资本所有权与企业经营权相分离，人力资本所有权与企业经营权相结合。现代公司由于股东的多元化，股票所有权分散化，必将产生业主制或合伙制企业物质资本所有者不会普遍担心的“发展与控制" 的问题。在现实的经济生活中，绝大多数作为物质资本所有者的股东，他们购股的目的不在于公司的经营管理，而在于证券交易中升值或取得股息、红利等投资收益，公司成为其收入的来源，而不是可经营管理的企业。绝大多数物质资本股东与企业的生产经营、资本经营过程相脱离，他们的投票权也仅仅只是选举产生董事会，企业则由董事会及其由他聘任的经营者———主要是人力资本所有者来经营管理。这就是说，作为企业经营者的人力资本所有者，既拥有自身的人力资本，也拥有企业经营权，即出资人物质资本的直接控制权。按照传统的“物质资本至上" 的产权观，这种物质资本所有权与直接控制权或企业经营权相分离的制度，即委托—代理制度是现代公司结构的首要特征。它是企业从“人治" 到“法治" 的一个最重要的分野。然而，人力资本也是资本，以企业经营者为代表的关键人的人力资本，是企业物质资本保值增值的“主动性资产"，没有他们的努力，物质资本投资者的盈利目的是难于实现的。从某种意义上讲，人力资本所有者与企业的关联程度，比相当多数小股东都大。尽管两类资本所有者的目标函数并非完全一致，但最大限度地减少两类资本所有者的目标差异，是企业制度安排必须高度重视的问题。
2.物质资本产权的可分割性和人力资本产权的不可分割性。产权是以出资者所有权为基础的各种权利的总和，它包括占有权、支配权、收益权、处置权、转让权等。由于现代公司是一社会化大企业，它的物质资本财产是由众多的物质资本股东分别以各自的物质资本投资组建的。企业的物质资本财产权不再是完整地归于单一主体———企业主，而是体现在股票所有权上，数量明确，完全可以由个人自由支配，每个股东在公司里只能有与自己的股票比重相对应的那部分所有权，它们分别记在股东名下，由股东自己掌握和支配。所以，物质资本产权表现为可分割性，可以实行出资者所有权与法人财产权的分离，或者所有权和经营权、部分所有权与收益权的分离等。在现代企业契约中，提供物质资本（生产资料）的投资者、提供人力资本的投资者和提供劳动力的生产者，将按照不完全契约的责任、权力、利益划分而行使权利和义务。产权的对象物已不再是各自的所有物，而是处于运动中、体现企业市场价值的全部资本财产。其中，由于人力资本本身不可分割性的产权特征，它既不能实行自然人所有权与法人财产权的分离，也不能实行所有权与经营权的分离，它的价值是通过与相应的劳动生产或经营管理岗位的结合、并通过物质资本的增值来实现的。人力资本不可能像物质资本那样，具有立竿见影的效果，直接成为企业法人财产的一部分，它只能通过自身的投入和运营，来增加企业的无形资本，提升企业的核心竞争能力，进而提高企业的市场价值。从两类资本的这种产权特征来说，企业所有权（主要体现为剩余索取权和控制权）必须由两类资本所有者来合理划分和共同行使。
3.物质资本产权具有直接界定性、彻底转让性和可强制执行性；而人力资本产权则体现为间接界定性、有限转让性和不可强制执行性。在市场经济条件下，物质资本和人力资本共同的资本属性，使他们都具有经济性、排他性、界定性，进而具备市场的可交易性。公司产权的这一特征非常重要，如果它不具有这一特征，交易就无法完成，效率就无法实现。但是，由于这两类资本具有不同的特性，故他们在如何界定、转让和执行等方面又迥然不同。
物质资本，如货币、设备、厂房等，都具有直接界定性，或本身就是货币、或可直接用货币度量，这就是说物质资本产权具有直接界定性。物质资本股票化，是现代公司的一大特点，股票是可以转让的，且这种转让是彻底的，如甲将拥有的一万股 A公司的股票转让给了乙，那么这一万股股票的全部权利均归乙，而与甲无关了，这就是物质资本产权的彻底转让性。所谓可强制执行性，是因为现代公司的产权是完整且独立的，与股东个人的财产完全分开了。股东除了参加股东大会行使其资产收益、重大决策和选举管理者等权利外，无权随意支配公司的资产，不可染指公司的任何其他利益。相应地，他们除了自己购买股票的投资外，不再为公司的行为负其他责任。公司董事会或经营者遵照公司章程所作出的经营决策，完全能够否决某个股东的不同意见而强制执行。若因经济纠纷，企业法人败诉时，法院也完全可以对企业的物质资本产权进行强制执行，而丝毫用不着企业股东的投票表决。股份制企业物质资本这种完整、独立的产权，是现代公司运行的基础。
然而，人力资本则与之不同，首先，它需要界定，但由于它具有与岗位价值的必须结合性，所以很难直接界定，只能通过适当的方式间接界定。对于同一个人力资本所有者，应该说他的人力资本价值是相同的，但是让他当总经理和让他当清洁工，其价值实现就天壤之别了。其次，人力资本具有与自然人主体的不可分离性，决定了它不可能彻底转让，而只能有限转让。一位人力资本所有者受雇于一家企业后，他的人力资本必然会投入到这个企业的生产经营和资本经营过程，没有人力资本所有者本人将他的人力资本对企业法人的转让，企业物质资本的保值增值只能是一句空话。但是，这种转让，只能是有限的，不是彻底的，如果人力资本所有者本人离开企业，或者人不离开企业，而因某种原因出现“人在曹营心在汉" 的现象，其人力资本的转让就大打折扣了。与此类似，因为人力资本是“主观能动性资产"，当人力资本所有者不是积极主动地投入自身的人力资本时，靠组织行为的强制执行是难于奏效的。同时，经济纠纷也不可能强制要求对人力资本的赔偿或补偿。
4.两类资本所有者共享企业所有权的对立统一性。产权是有主体的，产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各项权利在分解条件下的各种权利的承担者，如股权主体及法人财产权主体等，因而产权不是单一的，往往是一组主体。这里，两类资本所有者就是最为重要的一组主体。张维迎认为，“把财产所有权与企业所有权区别开来，对理解企业制度安排是非常重要的。财产所有权与产权是等价概念，指的是给定财产的占有权、使用权、收益权和处置权（转让权），而企业所有权指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）后的余额（利润）的要求权。企业的剩余索取者也即企业的风险承担者，因为剩余是不确定的、没有保证的，在固定合同索取被支付之前，剩余索取者是什么也得不到的。剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权。……效率最大化要求企业剩余索取权的安排和控制权的安排应该对应。可以说，这种对应是理解全部企业制度（包括理论结构）的一把钥匙"。所以说，认识两类资本所有者共享企业所有权的对立统一性是很重要的。
物质资本投资者投入公司形成的法人财产属公司所有，物质资本所有者拥有相应的股票所有权，但公司的法人财产却交给董事会及由他所聘任的以经营者为代表的一批人力资本所有者经营管理。这样，物质资本投资者（股东）的利益常常与公司的利益发生矛盾。物质资本投资者为了眼前的利益，往往希望增大利润分配额的比例，而人力资本投资者（公司经营管理者）则必须从公司的长远利益出发，必须统筹考虑各种可能发生的不利因素，从维持公司可持续发展的角度出发来考虑企业剩余（利润）分配问题。因此，物质资本与人力资本两类资本所有者在产权收益分享问题上存在一定程度的对立性。然而，从某种意义讲，公司只是一件工具，是一个装置，是一种机制，若公司存在，两类资本所有者则可分享企业剩余（产权收益）；若公司破产，则物质资本所有者的投资无法收回，人力资本特别是专用性很强的人力资本也会出现“英雄无用武之地" 的被动局面，以经营者为代表的一批经营管理型人力资本所有者，还会由于声誉大损而显著贬值。这就是说，一方面，在利益分配机制内，两类资本所有者之间的关系是对立的；另一方面，在公司破产或被人恶意收购时，两类资本所有者之间的关系又是统一的。因此，在两类资本所有者之间合理分配企业剩余索取权和企业剩余控制权，对促进企业的可持续发展是很重要的。