本章首先建构职工参与系统，并对职工参与系统的自身特征、系统的主体要素、客体要素、制度要素等进行了分析，然后对系统的外部环境自身及其相互之间的影响及反馈机制等进行分析。
2.1 职工参与系统的定义、特征
根据系统论的观点，系统是由两个以上有机联系、相互作用的要素所组成，具有特定功能、结构和环境的整体。它具有整体性、关联性及环境适应性等几个特征。根据此定义及特征，本书对职工参与系统进行界定。
2.1.1 职工参与系统的定义
根据系统的定义，本书认为职工参与系统是由主体要素、客体要素、制度要素等部分有机联系、相互作用，具有特定结构，并受政治、经济、法律、社会文化等诸多外部环境的影响和制约，能够促进企业职工参与平稳运行、劳动关系和谐发展的有机整体。它是社会经济系统的一个重要组成部分。
2.1.2 职工参与系统的特征
职工参与作为一个系统整体，具有明显的系统特征，充分认识和了解这些，是进一步分析和研究该系统有关问题的基础。
（1）整体性。整体性是一切系统的本质特征，即贝塔朗菲所说的“整体大于它的各个孤立部分的总和”。这一特性主要体现在系统目标、规律和功能三个方面。职工参与系统也不例外，首先从系统目标来看，该系统在政治、经济、法律、文化等外在环境下，由职工代表大会制度、职工董事、监事制度以及集体谈判制度等组成。各制度与外在环境之间、各制度之间、各制度与企业内部环境之间协调与发展是它的主要目标，因此，它必然要求系统整体的最佳化。其次，从系统规律来看，职工参与系统的整体与各要素之间、要素与要素之间、系统与外在环境之间存在的有机联系和运动规律，只有从整体上才能显示出来，而且组成系统各要素间的联系和作用都不能离开整体的协调去考虑。如法律环境和社会、经济环境之间的联系只有从系统整体上才能把握。
（2）关联性。职工参与系统作为一个整体，其主体要素、客体要素及制度要素等构成要素之间是相互联系、相互作用的；同时，该所有要素都隶属于职工参与系统这一整体，相互之间具有互动关系。
（3）环境适应性。职工参与系统作为一个整体，并非孤立的存在，而是处于经济、政治、文化、社会、法律、政策等外在环境之中，并且同环境之间会产生信息等的交流。这些外在环境的变化不断地影响着职工参与系统的发展与演进，与此同时，职工参与系统通过自身的反馈也在不断地影响着外部环境诸因素。
（4）动态性。职工参与系统具有动态发展性，它随着下列因素的发展而相应地发展：生产力的发展促进企业管理的民主化；经济民主向基层流动；工人和工会组织为争取参与权而斗争；政党以及政府促进工人参与的社会性政策；社会主义制度推动职工民主参与等。所以，在不同的国家地区，在不同的社会时期，职工参与系统会表现出不同的特点。
2.2 职工参与系统的要素
职工参与系统包括主体要素、客体要素及制度要素等三个方面。
2.2.1 主体要素
在职工参与系统中，其系统参与主体包括劳方和资方两方主体，其中，职工及其组织工会作为一方主体，企业及其组织雇主组织作为另一方主体。
（1）职工。这一概念在本书绪论中已作过界定，这里不再赘述。但需要强调的一点是，职工以劳动者的身份参与管理与利益分配，而不是以股权所有者的身份参与，所以，应将职工持股制度中的职工排除在本书的职工的研究范畴之外。
（2）工会。关于我国工会，在工会法第2条第1款明确规定了工会的性质，它是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。其最基本的职责是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。从其职责来看，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益；工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督；工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。所以说，代表职工参与企业管理活动是工会的一项重要的职责。因此，在职工参与系统中，将工会作为职工一方组织主体加以分析。在这里需要说明的是，这里的工会除包括企业一级工会，在集体谈判等事项中，地方工会和产业工会也是该系统的主体要素。
（3）企业。关于企业，在我国有诸多的划分标准，如从所有制来划分，包括国有企业、集体企业、私营企业、三资企业等；从组织形式来划分，包括个人独资企业、合伙企业和公司制企业。现代企业立法的趋势已经从所有制形式的立法转向了组织形式的立法，但由于企业的所有制不同，其劳动关系的差异性表现得仍是较为明显，所以，本书在分析我国企业的职工参与系统时，主要选择公司制企业为研究对象，但由于职工参与的状况在不同所有制企业之间表现出的巨大差异性，所以，将企业所有制形式也作为研究职工参与时考虑的一个重要方面。
（4）雇主组织，又称企业组织。雇主组织是由雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式，使单个雇主形成一种群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。维护雇主利益、建立协调的劳资关系、促进社会合作，是雇主组织建立的宗旨和目标。雇主组织的任务主要是以下七项：积极为雇主服务，提高雇主适应事业挑战的能力；促进和谐、稳定的雇主—雇员关系，即劳动关系；在国家和国际上代表和促进雇主利益；提高雇员的工作效率和工作的自觉性；创造就业机会及更好的就业条件；预防劳资纠纷，并以公平的方式迅速解决产生的争议；为其会员达到发展目标提供服务。其中，作为协调劳动关系的三方机制的一方主体是雇主组织的重要身份之一。中国雇主组织的类型包括：综合性的全国企业团体、像总商会这样不分所有制的企业团体、各类行业协会、各类非公有制企业的雇主组织、各地由雇主自发成立的非正式雇主组织。目前在我国，中国企业联合会或中国企业家协会被普遍认为是中国雇主组织的代表，在劳动关系中主要参与区域性行业性集体协商等活动。所以，这里将雇主组织作为职工参与系统的企业一方组织主体纳入该系统的主体要素之中。
2.2.2 客体要素
所谓客体，是指主体行为所指向的对象。在这里，客体要素主要是指职工参与的领域及层次，如参与经营管理或参与企业利润分配，这里的经营管理或利润分配就是职工参与的客体。关于职工参与的层次、领域，在前人的研究中，有着不同的界定。
日本学者奥岛孝康提出，职工对公司机关的参与形态，如果以欧洲共同体绿皮书为主要依据分类，可以分为四种方式，即所有参与（职工持股制度即股东大会的参与）、经营参与之一（一元制机关体制下的董事会的参与）、经营参与之二（二元制机关体制下的监事会的参与）、信息参与（劳资协议机关参与）。除机关参与方式之外，还包括利益参与的方式，如法国特有的参与方式。
列青提出，在西方国家，职工参与国家、社会和企业事务的管理主要分为三个层次，即国家级参与、地区级参与和企业参与。前两者主要是通过国家级和地区级的三方委员会开展协商和签定相应的社会协议，并通过检查和监督协议的落实情况等活动来实现职工的参与权。企业级参与管理有两种主要组织形式：一种是职工代表获取有关信息并参与协商的组织形式；另一种是职工代表直接参与企业监督和管理的组织形式。
夏青云提出，职工参与企业经营的事项，大致可分为下列三类：一是人事事项，包括员工雇佣、解雇、升迁与调职等事项；二是社会事项，包括医疗保健、安全卫生、福利制度与退休金规划与管理等事项；三是经济事项，包括技术层面的新式生产方式与新机种机械设备的引进，以及业务层面的，诸如营销、财务等方面的事务。
本书认为，职工参与的客体包括两个层面：一是经营参与；二是利益参与。所谓经营参与，主要是指职工参与企业的经营管理决策活动；所谓利益参与，主要是指未出资的企业职工除得到劳动工资外，还应该或能够参与企业利润的分配。在第二次世界大战以前的职工利益参与，基本上多是以一定报酬来达到刺激劳动者提高工作效率的目的，这种激励制度或机制主要表现为直接和个别性的激励。而在第二次世界大战以后，职工利益参与表现出了新的特征：从个别的利益参与转向了集体性的利益参与；职工参与制度并不仅仅是只谋求职工持续地参与企业的利润分配，而是基于一定的职工参与理念形成并不断完善的一种全面和复杂的制度；从原来的依靠企业任意实施转向主要依靠政府从维护国家现行经济体制、推进国民经济的整体发展、维护雇佣、促进产业民主等经济和社会政策的立场出发而做出的政策性选择。甚至在一些欧洲国家又出现了一些新的构想，即开始提倡超越企业规模和层面的利益参与和所有参与。
从这一角度对客体进行界定对于我国职工参与的发展与完善具有重要的意义。因为在国家层面，职工参与可能是以政治民主的延伸即经济民主的一种体现形式而存在的，而在企业层面，利益（物质的、精神的、价值观的）驱动则是民主参与得到发展的原动力，企业组织中的职工参与主要是经济性质的，工人参与实现的更多的是其经济权利。这一点是在我国职工参与研究以及制度创新中需要着重强调的一个方面，因为我国传统的职工参与更强调其政治性而忽略其经济性，更强调其精神权利的属性而忽略其财产权利的属性。
2.2.3 制度要素
从我国现行的法律规定及实际情况看，我国职工参与制度在不同的企业形态中其分布是不平衡的。如在全民所有制工业企业法中，最为典型的职工参与方式就是职工代表大会制，但在私营企业立法中则没有相应的规定；在公司法中，规定了职工董事、监事制度，但这一制度仅是公司所特有的制度，在其他的企业形态中是不存在的。经过对各类企业的归纳，提出我国职工主要是通过以下几种方式参与企业的民主管理：一是通过职工（代表）大会这一基础形式参与企业管理；二是通过选派代表参与到企业的决策机构（董事会）和监督机构（监事会），分享企业的生产经营管理权和监督权；三是通过职工自己持有股份，以股东的身份参与管理，在股份合作制企业中，职工全员持股或者近乎全员持股，职工兼具股东身份，参与管理自然不存在问题；四是通过自己的本职工作参与企业日常的管理活动，如提出合理化建议、技术革新等；五是通过集体谈判①（或称为集体协商）对企业中涉及劳动者自身利益的事务进行参与。鉴于职工持股制度中的职工是以股东与职工的双重身份出现的，而且，最为主要的是基于其股东的身份参与企业的，所以这种参与形式不在本书的考察范围之内。另外，通过本职工作参与企业日常管理，不是一项经常性的制度，所以，也不在本书的考察之列。本书主要是对职工代表大会制度、职工董事、监事制度、集体谈判制度进行考察。
1.通过职工代表大会实行民主管理
通过职工代表大会实行民主管理，在我国已有很长的历史。建国前夕，华北人民政府颁布实施了《关于在国有、公营工厂企业中建立工厂管理委员会与工厂职工代表会议的实施条例》。建国初期，《中华人民共和国工会法》（以下称《工会法》）规定，企业工会代表职工听取企业行政工作报告，参加企业管理委员会的工作和生产管理工作。1957年以后，国营企业试行党委领导下的职工代表大会制度，企业工会委员会承担了职工代表大会的各项日常工作。
1981年和1986年国务院颁布实施了《国营工业企业职工代表大会暂行条例》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（以下称《条例》）。《条例》对职工代表大会的性质、职权和组织制度等作出了明确规定。其后，相继颁布修改了《全民所有制工业企业法》《劳动法》《公司法》《工会法》等法律法规，其中对职工代表大会的地位、性质、职责、机构等作出明确规定，为职工民主参与提供了法律依据。
在我国，社会主义经济制度消除了资本和劳动对抗的物质基础和社会基础，确立了劳动者的主人翁地位。劳动者既是生产资料的主人，同时又是自己劳动力的主人，理应能够参与生产过程的管理和劳动成果的分配。这一思想在计划经济时期公有制企业立法中得到了较好的体现。在市场经济条件下的公有制企业中也得到了肯定，如2004年修订的《中华人民共和国宪法》第16条规定，国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。《全民所有制工业企业法》第51条规定，职工（代表）大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理的权力机构。第52条规定，职工（代表）大会行使下列职权：一是企业重大经营决策权；二是企业重要规章制度审查同意或者否决权；三是重大生活福利事项审议决策权；四是评议、监督企业行政领导干部权；五是选举厂长权，职工（代表）大会有权根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。《城镇集体企业条例》第28条甚至赋予了职工（代表）大会更多的权力，包括按规定选举、罢免或者聘用、解聘厂长（经理）、副厂长（副经理），而无须报批。这一立法的根本指导思想在于，全民财产属于国家统一所有，集体财产属于该集体统一所有，故而在一定程度上，公有制企业的职工可以认为是财产的所有者（当然，这里的“所有”程度存在差别），在法律上就要设有体现他们作为“主人翁”、参与企业管理的规范。
不仅在公有制企业的立法中如此规定，在作为现代企业制度建立依据的公司法中对职工代表大会制度也作了肯定性的规定。如《公司法》第18条规定“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。……公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”但在私营企业的一些相关立法中，对职工代表大会制度则没有做任何规定。
2.通过职工董事、职工监事参与管理及监督
我国现行的《公司法》中引进了职工董事及职工监事制度，其中，第45条第2款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”第68条规定“国有独资公司设立董事会……董事会成员中应当有公司职工代表。”第109条规定“股份有限公司……董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”第52条规定，“有限责任公司……监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于1/3，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”第118条规定，“股份有限公司……监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于1/3，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”
公司法通过上述规定，赋予了公司职工通过职工董事、职工监事制度参与公司经营管理与监督的职权。但职工董事、职工监事的具体职责范围、议事规则、产生及罢免办法则没有规定。
3.通过参与集体协商签订集体合同
集体协商是指用人单位与本单位职工或企业代表组织与相应的工会组织就劳动标准条件及有关劳动关系事项进行商谈的行为。集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同可以是综合性的，也可以是专项集体合同。专项集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。集体协商和集体合同相互联系，集体协商是签订集体合同的法定程序，集体合同是集体协商结果的书面契约表示。
关于集体合同立法，早在1949年中国人民政治协商会议制定的具有临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》中就规定，私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。同年，由中华全国总工会制定的《关于私营工商企业中劳资双方订立集体合同的暂行办法》，对集体合同制度作出了具体规定。1950年颁布的《工会法》明确规定，在国营及合作社经营的企业中，工会有代表受雇工人、职员群众参加生产管理及与行政方面缔结集体合同之权；在私营企业中，工会有代表受雇工人、职员群众与资方进行交涉、谈判、参加劳资协商会议并与资方缔结集体合同之权。1953年前后，当时的纺织工业部、铁道部和电力工业部等，先后与相应的全国产业工会联合发布了在国营工厂建立集体合同制度的文件。1979年10月，中华全国总工会九届二次执委会议发出了在全民所有制企业签订集体合同的倡议。1983年发布的《中外合资经营企业法实施条例》、1986年发布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、1988年发布的《私营企业暂行条例》和1994年颁布的《劳动法》，相继对集体合同制度作出了明确规定。2001年10月修改后的《工会法》进一步规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”并对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同、侵犯职工劳动权益的行为，明确了违约责任，为建立平等协商和集体合同制度提供了法律保障。2004年劳动和社会保障部发布了《集体合同规定》，从集体协商内容、集体协商代表、集体协商程序、集体合同的订立、变更、解除和终止、集体合同审查、集体协商争议的协调处理等几个方面进行了详细的规定。2007年通过的《劳动合同法》以法律的形式专门采用一章内容规定了集体合同制度，并对集体合同履行中的争议解决机制作出了具体规定。截至2002年底，全国31个省（自治区、直辖市）都由政府或有关部门专门就集体合同工作下发了文件。
从上述综合性的法律来看，对集体合同制度作了总体的规定，无论是哪一种类型的用人单位，都负有同工会以及职工代表签订集体合同的义务，这一制度当然涵盖了公司在内。为了进一步完善公司内部的治理结构，公司法对此也作了明确的规定：公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。
为了确保集体合同制度的有效实施，无论是在《劳动法》《劳动合同法》《工会法》还是在《集体合同规定》中，都建立了关于用人单位拒绝进行集体协商、不履行集体合同的相应的救济机制。
4.其他参与方式
除了上述几种制度化的参与方式以外，在相关法律法规及其他准规范性文件中还规定了职工参与的其他方式。如《公司法》第18条规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
此外，在我国2002年的《上市公司治理准则》第6章利益相关者中还规定，上市公司应鼓励职工通过与董事会、监事会和经理人员的直接沟通和交流，反映职工对公司经营、财务状况以及涉及职工利益的重大决策的意见。
对于这一参与方式，无论是在法律法规还是其他准规范性文件中，都是以倡导性条款的形式表现出来的，其中并无具体的参与形式、参与途径、参与结果、法律责任等强制性的规定。所以，这一方式不在本书的考察范围之列。
2.3 职工参与系统的结构
，职工参与系统由主体要素、客体要素、制度要素等构成。其中，主体要素包括职工及其组织工会、企业及其组织雇主组织；客体要素包括经营参与和利益参与等；制度要素包括职工代表大会制度、职工董事和监事制度、集体谈判制度等。在这一系统内在结构中，各要素之间相互联系、相互作用，如职工与工会之间作为一种委托代理关系，其相互之间有着一种制约与控制、监督与被监督的关系；又如，职工这一主体要素与职工代表大会这一制度要素之间也是相互联系、相互作用的。其中，职工代表大会作为职工参与的一种主要途径，职工的素质高低、参与意愿、参与能力等影响着职工代表大会这一制度的实施效果，而这一制度的实施效果又直接影响着职工的参与积极性。同样，制度要素和企业这一主体要素之间也是相互联系、相互作用的（企业的内部环境如企业文化等直接决定了该参与制度的实施效果，而参与制度的实施效果对于企业的劳动生产率、劳动争议的数量等内部环境的形成又具有巨大的促进作用）。同样，主体要素和客体要素之间也是相互联系、相互作用的，例如，一方面职工参与企业经营管理的层次越高、参与的效果越好，则职工的社会地位、心理满意度、经济收益等越好，反之则越差；而另一方面，参与层次的高低、效果的好坏在很大程度上又取决于职工的自身素质、参与能力、参与意愿等等。所以说，职工参与系统是一个由多种要素构成的，各要素之间相互影响、相互作用的有机联系的统一整体。
2.4 职工参与系统的外部环境
职工参与系统的环境可分为外部环境和内部环境。由于内部环境包含在系统内部结构中，所以，通常讲的环境一般是指外部环境。
职工参与系统的外部环境是指在系统之外能够对职工参与运行的过程和结果产生直接或间接影响的各种条件和因素，如一国的社会经济结构、经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素。我国企业职工参与系统的运行受到外部环境诸多因素的影响，如经济因素、政治因素、法律因素、文化因素等。同时，这些外部环境因素也受到各种职工参与制度的反馈，并受其影响。前人对职工参与的研究，很多都局限于对企业中的职工参与的制度本身，却往往忽视了其所处的外部环境。所以本书将外部环境的研究作为一个重要部分来分析。
2.4.1 外部环境对职工参与系统的影响
经济、政治及法律、社会文化等外在环境因素对职工参与系统都有一定的影响。
1.经济因素对职工参与系统的影响
劳动者身份的变化。在我国二十多年的发展过程中，经历了由计划经济向市场经济的转轨，这对于企业职工参与系统产生了巨大的影响。在计划经济条件下，劳动者是以企业主人翁的身份存在，而在转轨过程中，相继受到了下岗、失业、再就业等因素的困扰，其在企业及社会中的地位也发生了质的变化，从主人翁降为雇佣关系中的受雇者。尽管其称谓有多种表现形式，如劳动者、职工、员工、人力资本所有者、雇工、打工仔等，但始终无法改变受雇者的社会地位。有些地区已经通过法规的形式界定了劳动者的身份，如《北京市个体工商户、私营企业雇工劳动管理暂行办法》中，将私营企业的职工统称为雇工。这一点在我国私营经济得到了巨大的发展之后表现得尤为明显。根据《中国年鉴（1987年）》，截至1986年底，除全民和集体企业以外其他类型企业的就业人数仅为55.3万人，到2005年底，私营企业的从业人员已达5824.1万人。而与此相反，国有企业的从业人员1982年为8630万人，1983年为8771万人，1984年为8637.1万人，1985年为8990万人，1986年为9333.5万人，2003年为6621.3万人，2004年为6438.2万人，2005年为6488.0万人，呈下降趋势。从总就业人数来看，1985年为49873万人，2005年为75825万人。从企业数量来看，截至2005年6月底，全国工商机关共登记企业787.8万户。其中，私营企业为398.4万户，占企业总数的50.57%，第一次超过国有集体企业和外资企业之和，户数比内、外资企业两者之和多出9.1万户。与2004年底对比，增长9.14%。私营企业从业人员的大幅度增长以及国有企业从业人员的下降趋势，使得劳动者的雇工身份进一步社会化。劳动者身份的变化，对职工参与系统的影响是必然的。首先，表现为丧失了参与企业经营管理的身份基础，这就使得劳动者丧失了参与的热情与积极性，当然，最为主要的是丧失了参与的可能性条件。其次，引发企业性质的变更以及劳动关系性质的变更。在近些年的企业改制过程中，大量的国有企业逐步实行股份化、私有化，使得原来的国有企业劳动关系演化为私营企业劳动关系或其他性质的劳动关系。正如有些职工所形容的，“企业一夜之间就变了，厂长、经理变成了老板”。与此同时，因实行减员增效、下岗分流，出现了大量的下岗、内退、买断工龄等新型劳动争议。这就使得现有的在岗职工表现出了人人自危的感觉，宁愿牺牲参与权以保有工作岗位。最后是现有的失业及就业压力对企业职工参与系统的影响。近些年来，各级政府对就业、再就业工作给予了高度重视，采取了一系列的措施。但严峻的就业形势仍是困扰在业人员进行企业参与的一个主要的障碍。
2.法律因素对职工参与系统的影响
随着我国经济体制改革的进行，法律制度也相应地进行了一系列的调整。对于职工参与法律制度在我国的历史演进，这里以1988年的《全民所有制工业企业法》的职工代表大会制度、1994年的《劳动法》中的集体合同制度、2005年公司法中的职工董事、职工监事制度的演进为例。
从立法的发展趋势可以看出，在职工参与这一问题上现有立法表现出这样的态势：
一是对传统的职工代表大会制度的逐步扬弃。在1988年的《全民所有制工业企业法》中，采用一章（第五章职工和职工代表大会）内容详细规定了职工代表大会制度，共有6条内容。在2005年的《公司法》中，也规定了职工代表大会制度，但仅仅只有一条中的两款内容（第十八条第二款和第三款）。
二是从职工的全员参与逐步过渡到代表参与。这一点从最初的职工代表大会到集体合同制度再到职工董事、职工监事制度的演进上就可以看出。职工代表大会强调的是全员参与，而集体合同制度强调的是工会或职工代表代表全体劳动者参与，职工董事、职工监事则是由推选出的少量职工代表参与企业的经营管理、决策。
三是从参与的事务来看，表现为从参与企业经营管理演进为参与劳动者自身事务。传统的职工代表大会制度中提出，职工代表大会行使企业重大经营决策权、企业重要规章制度审查同意或者否决权、重大生活福利事项审议决策权、评议监督企业行政领导干部权、选举厂长权等职权，上述内容显然属于参与企业经营管理决策事务。而在集体合同制度中提出，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同（劳动法第33条）。这显然属于涉及劳动者自身事务的内容。在职工董事、职工监事制度中，尽管职工董事和职工监事可以参加公司的经营决策及监督，但对于其参与的事项范围法律并未作明确的规定，而且，职工董事及职工监事制度本身的适用范围有限，仅仅局限于公司制企业。由此看来，从职工参与的事务来看，呈逐步缩小的趋势。
由经济及法律制度发展的态势可以看出，劳动者与企业一方的关系逐步地由企业主人翁演变为企业的雇工，尤其是随着劳动争议的不断增加，劳动关系的日益尖锐，从根本上表明人们越来越承认劳动力市场上工人与雇主间的利益划分。国企改革重组引发的下岗失业现象也表明，企业与工人过去那种政治化、行政化、利益一致化的劳动关系正被迅速打破，在计划经济体制下被掩饰和弱化的劳动关系双方的利益差异，在向市场经济转轨过程中也正在回归其利益化和市场化的特点。劳动者与企业之间的关系也相应地由利益一体型向利益冲突与对立型逐步转化。由此引发的劳动争议也呈上升的趋势。
从图2.4可以看出，劳动争议案件表现出逐年增加的趋势，尤其是在1994年以后，增长速度加快。最为主要的是，在劳动争议中，集体劳动争议也呈逐年上升的趋势，每一案件涉及人数也表现出增加的趋势。1991年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件308起，占受理案件总数的4%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件总数达到19241件，占受理案件总数的7.3%。2005年集体劳动争议案件近2万件，比上年略有增长，共涉及劳动者41万人，平均每案涉及劳动者人数为21人，其中，集体劳动争议涉及人数占劳动争议案件涉及总人数的比例已经达到55.1%。此外，劳动争议还表现出争议双方对抗性强、调处难度大等特点。
3.政治因素对职工参与系统的影响
我国传统的职工参与制度由于与我国社会主义性质的一致而使其具有深厚的思想基础和优良的社会基础，但并没有呈现其在促进生产力发展中的最佳公有制实现形式，所以职工在理论上是公有制企业的主人，但工人与企业的生产资料、甚至企业之间的利益关系，体现更多的是在政治层面上，或者说是精神意义上的参与，而在立法上则更侧重保障职工利益在公司运作中不受到歧视的政治意义上的参与。由于立法上的这种理念，使职工参与法律制度在规范职工利益遭受损失时的实体权利不能得到法律上的救济，更不能适应现代公司制企业职工管理的特殊形式。
此外，现实的政府执政政策对职工参与制度的影响也是巨大的。在《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》出 台之后，构建与发展和谐劳动关系成为建设和谐社会的一个重要方面。在这样的背景下，以保护劳动者利益的实现、协调劳动关系中的不和谐因素为目的的劳动立法的步伐加快，2007年相继出 台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》。《社会保障法》也已提上议事日程。这对于进一步促进就业，完善就业环境，规范劳动合同、集体合同制度，完善劳动争议处理程序等具有重要的作用，对于促进职工参与制度的进一步完善具有重要的意义。
4.社会文化因素对职工参与系统的影响
社会文化环境主要是指社会发展公平程度、社会阶层结构状况和社会文化状况等。其对于职工参与系统具有重要的明显的影响作用。
社会发展的公平程度对于职工参与系统具有重要的影响，而收入差距的大小是一个重要的衡量指标。我国自20世纪80年代以来，收入差距呈现出逐步拉大的趋势。尤其值得关注的是，随着大量下岗失业人员的出现，城镇居民的收入差距也有较为明显的扩大，城市中开始出现一个贫困阶层。而贫困阶层的出现，又极大地削弱了劳动者阶层的社会影响力以及其社会参与能力，也使得劳、资双方的力量对比愈加不平衡，劳动者参与企业的可能性进一步降低。
我国自改革开放以来，社会阶层结构也发生了巨大的变化和重组，直接影响着劳动关系的构成和特点，也直接影响着职工参与的程度。劳动关系的直接构成主体劳动者和雇主，也在这种社会结构变动中变动和重组。在这种变动和重组过程中，劳动者中特别是其中产业工人社会地位的下降和社会权利的缺失，已经成为影响劳动关系和谐与社会和谐的突出的社会问题，其直接的结果是造成了职工参与度的下降。
文化环境对于职工参与系统也具有极大的影响力。一方面，由于我国长期的大政府小社会的社会权力结构，我国的社会文化环境表现为对公权力部门的笃信和依赖，而对自治性社会组织如工会等的不信任。在劳动关系中则表现为对政府的依赖，长期计划经济的结果使得企业成为公权力的化身，使得职工对于企业无论是经济上还是心理上都产生了一种依附。大量失业人员的存在又进一步加剧了这种依附性，这就使得职工在劳动关系中的弱势地位进一步被强化，在职工参与中则表现为主动参与意识的欠缺。另一方面，我国长期的封建制度使得整个社会的民主意识相对淡漠，职工参与作为经济民主的主要方式及途径，在我国的完全实现还缺乏一定的生存土壤。
上述关于经济、法律、政治、社会文化因素对职工参与系统的影响的分析具有重要的现实意义。通过该分析，我们发现，单纯强调在职工参与系统中完全自治的观点存在着一定的偏差。根据自治模式，职工参与系统应遵循这样一种发展思路：政府不加干预—劳、资双方自治—凭借自身力量在企业参与中博弈—形成企业、行业、区域性的职工参与格局—政府不加干预—劳资双方自治—再次博弈……很显然，在这样一种模式下，职工参与系统的运行状况完全取决于劳资双方的力量对比，在我国这样一个市场运行机制尚不健全，劳、资双方力量对比悬殊的国家来讲，是不可行的。
2.4.2 职工参与系统对外部环境的反馈
职工参与系统一方面受到其所处外部环境的影响；另一方面，其自身对外部环境也有一定的反馈作用。
1.职工参与系统对经济环境的影响
（1）和谐的职工参与制度可以营造和谐的劳动关系，提高企业经营效率。职工参与制度赋予了劳动者决策参与权和监督权。劳动者的工资、劳动条件不再只由管理方说了算，而是由劳、资双方通过协商、谈判来决定。从理论上讲，职工参与至少能从以下三方面提高经济效益：一是获取相关决策信息。提高决策过程参与度，吸收受决策影响者的代表性观点和看法，是获取更多信息以优化决策的重要方式。职工参与企业管理，使建立在相关信息基础上的决策更为合理。二是便于决策的落实和执行。吸收受决策影响者参与决策过程，是确保决策落实的重要手段，并反过来加快政策调整以适应环境变化。三是提高管理效率。集体谈判为雇主提供了一种制度激励手段，以提高管理效率和生产效率。
而且，大量事实也证明，成熟的职工参与有利于企业经济效益的提高。一方面，使企业的生产经营目标成为经营者与劳动者的共同目标和责任；另一方面，在保证实现企业生产经营目标的基础上提高劳动者的劳动报酬，改善劳动条件，使企业与劳动者之间真正形成目标共定、效益共创、责任共负、利益共享和风险共担的利益共同体。在浙江省，若企业未签订工资集体协议，外商会认为企业管理不规范，因此而不给订单。例如杭州雅加实业公司在签订了集体协议和工资协议后，外商订单源源不断，其产值、利润、税收、劳动者工资等逐年增长，从而实现了双赢乃至多赢的局面。上海市各级工会运用平等协商这一机制，妥善地处理了突发性群体矛盾，取得理想效果。例如上海某外资化工公司因连年亏损，关闭了部分生产流水线，欲减员300多人，对此劳动者意见很大，并出现过激行为。企业管理者和工会经过多轮协商，最终取得满意结果，心平气和地化解了这一激化的群体矛盾。近几年，上海市各级工会在推行集体协商制度过程中，将改革、转制中的重大事项，如劳动合同的续订、转制的形式、下岗分流、裁减人员、职工安置以及大规模终止劳动合同等事项，均纳入平等协商谈判的范围。如上海柴油机股份有限公司转制时需减员50%，分流7500人，难度很大，通过平等协商谈判，使减员、分流做到公平、公正、公开，从而平稳地实现了转制，为企业发展奠定了基础。
和谐的职工参与制度可以作为降低企业成本的一种有效途径。以集体谈判制度为例。在签订劳动合同时，因单个劳动者是相对弱者，难以同用人单位抗衡，如果要达到集体合同所确定的劳动标准，势必要提高谈判成本。劳动关系的内容包括工时、定额、工资、保险、福利、安全、卫生等多个方面，若都由劳动合同具体规定，每个劳动合同的篇幅必将冗长，这对于劳动合同的签订和鉴证来说，都是难以承受的负担，也不利于劳动关系的及时确立，会增加确立劳动关系的成本；集体合同对劳动关系的主要内容作出了具体规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可。这样，就可以简化劳动合同内容，减少劳动合同签订和鉴证的工作量，降低确立劳动关系的成本。区域性以及行业性的劳动合同在这一方面所起的作用尤为重要。它能够在行业、职业、地方乃至全国范围内对劳动关系进行规范，便于实现劳动者权益保护和劳动关系协调的宏观平衡，更多地节省谈判成本。
2.职工参与系统对法律环境的影响
（1）和谐的职工参与制度是缓解和防止劳动争议、降低司法成本的重要手段。这里仍以集体谈判制度为例说明。南京一家合资企业在合资初期，曾因工资问题，在半年内流失了占员工总数9%的技术、管理骨干；昆山一家外资企业1994年开业投产不久，即发生了两起由工资问题引发的员工怠工、罢工事件；而昆山一家独资企业在1995年开业不久也发生了员工名为“工作时要求坐着作业”，实为要求加薪的集体劳动争议……在调解这些劳动争议过程中，当地总工会指导企业工会代表职工和企业老板坐在一起，就劳动者工资问题展开协商谈判，结果劳资纠纷得到化解，企业高兴，职工满意。通过实践确立的工资协商制度，对维护劳动者利益，协调劳动关系，促进经济发展，维护社会稳定，都起到了十分显著的作用。江苏省也成为我国第一个全面推行工资协商制度的省份。
（2）和谐的职工参与系统可以弥补劳动立法的不足。这里仍以集体合同制度为例。一方面，劳动法所规定的关于劳动者利益的标准属于最低标准，按此标准对劳动者进行保护只是法律所要求的最低水平，而立法意图并不是希望对劳动者利益的保护只留在最低水平上，但对劳动者能否获得高于法定最低标准的利益，劳动立法却力不能及。通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的水平能够实际高于法定最低标准。另一方面，劳动法规关于劳动者利益和劳动关系协调规则的规定，有许多是粗线条、原则性的规定，并且，相对现实生活中丰富复杂的劳动关系而言，难免有所疏漏。通过集体合同，可以在一定范围内就劳动利益和劳动关系协调的共性问题作出约定，从而更具体地规范劳动关系，对劳动立法不完备起补充作用。
不仅如此，从世界劳动法制的发展来看，劳动立法与集体合同制度之间存在着此长彼消的态势。“假若集体谈判制度能够有效合理规范劳资问题，保护立法可相对减少。反之，假若集体谈判制度根本未能建立或名存实亡，则将多依赖国家立法以保护职工利益”。各国到底以何者为重，完全取决于每个国家的历史传统，固受其社会、哲学思想、工业经济发展及政治制度之影响，但仅有轻重之别，实难偏废。不过，美国人更坚信以谈判方式达成合约比政府规定更富有弹性和创造性，更能唤起人类高尚的品质。
（3）和谐的职工参与系统是建立新的劳动标准、确立新的劳动规范的重要途径。企业层面的集体合同中的劳动标准，代表着一个企业能够实现的劳动保护标准，一个区域、行业的集体合同中的劳动标准，代表着一个地区、行业能够实现的劳动保护标准，一个全国性的集体合同中的劳动标准，代表着一个国家能够实现的劳动保护标准。从劳动法的发展趋势来看，随着社会经济的发展以及道德伦理的发展，势必要求不断提高劳动者的保护标准，而如何认定社会现实的劳动保护标准，除了对现有的发展状况的调研以外，通过职工参与而形成的集体合同的保护标准就是一个现实的可参照的标准。从此意义上说，集体合同具有确立新的劳动保护标准、劳动保护规范的重要功能。各地最低工资线的逐年提高就是这一作用的最好实践例证。
3.职工参与系统对社会环境的影响
协调、有效运作的职工参与系统的产出主要表现在提升劳动者企业参与能力、平衡劳动关系双方主体力量。一方面，职工参与系统的和谐依赖于劳动关系双方的力量平衡；另一方面，它对实现劳动关系的力量平衡又具有反作用力。通过劳动者及其代表或工会在职工代表大会、集体合同、职工董事与职工监事等途径的参与实践，从过程来看，提升了自身的参与能力；从结果来看，提高了劳动者在工资、福利、保险、劳动安全卫生、休息休假等方面的待遇。这对于解决社会收入分配不公、两极分化严重等问题具有重要的作用，而且，这也有助于提高劳动者的社会参与能力，如提高劳动者参与社会政策、参与法律的制定的能力，以及劳动者的参政能力、社会事务的自我解决能力等。
4.职工参与系统对政治环境的影响
协调、有效运作的职工参与系统对于政治因素也具有重要的反馈作用。基于我国社会主义社会的国家制度，应建立具有社会主义特色的职工参与制度。而职工参与制度的有效运行，对于进一步充分体现社会主义制度的优越性、促进社会主义制度的发展和完善、提升我国在国际上的竞争力等都具有重要的促进作用。
上述关于职工参与系统的产出及对经济、法律、政治、社会的反馈作用的分析具有重要的现实意义。通过对反馈作用的分析发现，单纯强调在职工参与系统中加强政府的主导作用的观点存在着一定的偏差。根据政府主导模式，职工参与系统应遵循这样一种发展思路：政府制定职工参与规则—强制实施—劳资双方不得违反—罚则作为后盾—劳资双方利益呈对立状态—劳动争议增加—政府进一步强化职工参与规则……很显然，在这样一种模式下，政府的强权占据了劳资双方的自治空间，而自治空间本身就是劳资双方的合作空间，如此循环往复，势必使得职工参与系统的运行结果恶化直至系统崩溃。
2.4.3 职工参与系统外部环境之间的相互作用
如上所述，职工参与系统的外部环境分为政治环境、经济环境、法律环境、社会文化环境等。它们在职工参与系统中并非孤立地、单独地发生作用，而是相互之间互为前提和基础，相互支持和促进其发展。
在环境诸要素相互作用的分析之中我们引入林毅夫教授的制度变迁理论。林毅夫教授将制度变迁划分为“由社会推进的诱致性制度变迁”和“由国家推进的强制性制度变迁”。两者的区别在于一种是由新增利益的引诱导致的自发性变迁，另一种是由政府命令和法规引起的强制性变迁。职工参与系统的外在环境的演化过程类似于制度变迁的规律，有些环境要素需在遵循其原有发展规律的前提下，经过一个较长时期的历史准备和积累，才能形成和发挥对职工参与的支撑作用。我们把这一类要素称为诱致性环境，如经济环境；而另一些环境要素则可以借助政府或其代理机构的力量在短期内迅速形成和发挥作用，把这类要素称为强制性环境，如政治环境、政策环境及法律环境。
诱致性环境是强制性环境存在和发展的基础和前提。稳定、繁荣的经济环境、蓬勃发展的科技环境、和谐的人文环境必将促进政策及法律环境的合理制定和有效实施。强制性环境为诱致性环境的发展完善提供保证。例如，《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出，“必须坚持以人为本。始终把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需要，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，促进人的全面发展。”这是我党提出的在构建和谐社会中应遵循的基本原则，同时也是职工参与制度在发展的过程中所应遵循的一个原则和目标。为了实现这一目标，必须借助于实施积极的就业政策这一诱致性环境因素。而与此同时，发展经济、扩大就业、提高企业经济效率、改善劳动关系、加强职工参与，又需要借助于《促进就业法》《劳动法》等一系列的强制性的法律制度的保障。
所以说，职工参与系统作为一个开放系统，它的优化是以外部环境的优化为其前提的，而首当其冲地表现为对经济环境以及法律环境这两个重要的环境要素的优化，而且是在二者相互支撑、相互作用的条件下的优化。
2.5 我国职工参与法律制度的变迁
林毅夫的制度变迁理论中提出：制度结构是由一个个制度安排构成的，一个特定制度安排不均衡就意味着整个制度结构不均衡，一个制度安排的变迁，会引起其他相关制度安排的不均衡。职工参与法律制度属于现行的制度结构的一部分，其制度在诸多因素的影响下发生着变迁。制度转型阶段的我国的职工参与制度有其自身的特点，处于形式多样和不稳定的变化时期。
2.5.1 我国职工参与法律制度发展的几个阶段
我国职工参与制度从建立革命根据地时期就已存在，至今，经过了一系列的制度变迁，具体表现可分三个阶段。第一个阶段：战争期间。1933年的革命根据地时期，在《苏维埃国有工厂管理条例》中规定了职工参与的主要形式是三人团；在解放战争时期，职工参与的主要形式是工厂管理委员会和职工代表会议。第二个阶段：解放初期至20世纪70年代。在1965年的《国营工业企业工作条例（修正草案）》（简称工业七十条）中规定了职工代表大会制度作为职工参与的主要制度，两参一改三结合为主要形式。在文革期间，企业职工民主管理制度被严重破坏。第三个阶段：20世纪80年代至今。1984年经济体制改革以后，企业的民主参与制度得到迅速的恢复和发展，在其后的《全民所有制工业企业法》等诸多立法中得到确立。在1993年国有企业进行现代企业改革时期，职工代表大会制度在很多企业中逐步退出，仅在国有企业和国有投资为主体的企业保留。在中共十五大以后，职工代表大会制度受到严重冲击，“新三会”和“老三会”关系的处理成为新时期职工民主参与面临的困难问题；在2005年修订的公司法中，提出了建立职工董事和职工监事制度，这对于现有的职工参与制度实现了一定的突破。
下面对该制度自20世纪80年代以来变迁的重要影响因素以及该制度变迁的特征进行分析。
2.5.2 影响职工参与法律制度变迁的因素
从影响职工参与制度变迁的因素来看有很多，如生产力的发展促进管理的民主化、工人及工会组织为争取参与权而进行的斗争、政党及政府促进工人参与的行动、社会主义制度本身对职工参与制度的促进及影响等。但在不同的国家、不同的时期，其主要的影响因素是不同的。从我国建国初期至今的职工参与制度的变迁来看，其影响因素主要包括以下几个方面。
1.我国经济制度的变迁引发职工参与制度的重大调整
我国的经济制度经历了从计划经济向市场经济的转轨。在计划经济条件下，无论是在当时的宪法中还是在一些规章制度中，均体现了劳动者的主人翁地位。与此相适应，在国家、社会以及企业层面，劳动者的社会地位较高，其在企业层面的参与意识强、参与积极性高，相应地，其参与程度较高、参与范围广泛，参与的方式表现为直接参与。
在市场经济条件下，随着单一的公有制的解体以及私营企业等多种所有制企业的建立，企业的劳动关系由行政式劳动关系向雇佣型劳动关系转变，劳动者在企业中的地位由主人翁向被管理者、被雇佣者转变。与此相适应，职工参与状况也发生了相应的变化，其参与的方式、范围、层次等都有所改变。
我国经济制度变迁的过程在引发劳动关系变化的同时，还引发了劳动关系的主体尤其是工会组织的变化。在计划经济条件下，工会的强势地位使得其在职工参与立法及实践中发挥着举足轻重的作用；而在市场经济条件下，工会对政府以及企业行政的依附性使得其地位逐步弱化，其参与立法及实践的能力及影响也在逐步降低。这也是职工参与制度变迁的一个重要影响因素。
现代企业制度的建立对于职工参与制度的冲击力也是巨大的，在公司制下，公司的权力出现了重新分配，尤其是强化了股东的主导地位，形成了股东主权主义的治理模式，而与之相随的则是职工一方在企业中权利的边缘化以及整体参与的弱化。与此同时，企业组织结构的变化引发原有的职工代表大会制度在企业中的解体，使得企业面临着“新三会”与“老三会”之间的冲突。
2.产业民主立法在国际上的兴起推进了我国职工参与的立法
如前所述，职工参与立法在世界范围内的高涨，使得职工参与制度又一度成为研究的热点问题。2005年《公司法》中增加了职工董事、职工监事制度，这被认为是我国职工参与制度发展中的一个里程碑。
3.公司社会化的全球化浪潮推进了我国职工参与的发展
如前所述，20世纪以来，社会化成为法制自身发展的时代性方向，公司的社会化问题尤其是公司社会责任问题便是适应这一趋势而被提出的。
在公司社会化运动的影响下，我国合伙企业法、公司法等法律中相继提出了企业应承担社会责任这一义务，并规定了职工董事、职工监事这一具体的职工参与制度。即使是在新破产法中，对于破产企业的清算，也赋予了职工一定的参与权。
在上述三个要素中，经济制度的变迁属于强制性制度变迁，而产业民主的推进以及公司社会化趋势属于诱致性制度变迁。前者对于职工参与制度的影响主要表现为导致职工参与程度的下降，而后者的影响则表现为引发其逐步提升。
2.5.3 我国职工参与法律制度变迁的特征
1.职工参与制度的法律化
现代社会崇尚法治，法律成为各国制度构建的重要方式。重要并具有普遍性的经济政治制度通常都会以法律的形式规定，社会各个阶层的利益矛盾和冲突通常也都在法律制定、法律实施的过程中来表达和化解。职工参与制度是企业组织运行制度中一个重要的部分，同时又是劳资双方利益冲突和矛盾表达的一个焦点，因此必然有着法律化的要求和趋势。职工参与制度的法律化，一方面是对实际生活中运作良好的职工参与制度加以确认，另一方面又是劳资双方通过法律制定、法律实施充分争取自身利益的过程。这一变化，主要表现为职工参与权利从精神权利到法定权利，职工参与法律从低阶位法向高阶位法，职工参与从抽象层面向具体层面的转变。
2.参与目标的改变：从政治意义上的参与到经济意义上的参与
在计划经济时期，劳动者具有较高的政治地位，在参与国家、社会及企业事务中，具有较高的政治地位，但这种参与的政治基础在于劳动者的主人翁地位。在这一时期，其参与的制度集中表现为“两参一改三结合”、职工代表大会等制度，在该制度中，职工参与表现为参与管理、共享企业收益、共同协商、共同维护生产资料等。
随着经济体制改革的推进，社会主义市场经济的逐步确立，由此引发的是劳动关系性质的改变，尤其是大量非公有制企业的出现，劳动关系由利益一体化向利益冲突、对立型转变，职工在企业中的地位也随之改变。这就使得原来的职工参与制度所赖以存在的政治地位不复存在。但与此同时，产业民主在国际范围内的推进以及公司社会化理念的逐步建立，使得职工在企业中的经济参与的范围以及形式逐步扩大。从我国有关职工参与的立法发展进程中就可以看出，由1988年的《全民所有制工业企业法》中的职工代表大会制度逐步扩展到1994年的《劳动法》中的集体合同制度和2005年修订的《公司法》中的职工董事、职工监事制度。很显然，这几种职工参与的方式都属于典型意义上的经济参与。
这种变化是职工参与的本质特征的一种回归，因为职工参与是一种将法定权利转化为权力或是影响力的过程，其本质是产生制约作用，即制约组织领导成员随意决策、不顾及工人利益的决策，并通过参与行为促进劳动关系向着健康和谐的方向发展。而这种制约的最终目的则是实现劳动关系双方的经济目的以及职工的经济利益。所以，赋予职工经济意义上的参与权是一种更为现实的权利，使得其从精神权利转化为财产权利。但是这一转变并不排除政府组织在职工参与中的政治目的的实现。
3.参与主体的变化：从职工的全员参与逐步过渡到代表参与
这一点从计划经济时期的“两参一改三结合”、职工代表大会制度到集体合同制度、职工董事和职工监事制度的演进上就可以看出。“两参一改三结合”以及职工代表大会制度强调的是全员参与，而集体合同制度强调的是工会或职工代表代表全体劳动者参与，职工董事、职工监事也是由推选出的少量职工代表参与企业的经营管理、决策。职工代表大会制度作为一种全员参与的现行制度，尽管仍旧存在，但立法中表现出对传统的职工代表大会制度的逐步扬弃。如在1988年的《全民所有制工业企业法》中，采用一章（第5章职工和职工代表大会）内容详细规定了该制度，共有六条内容。而在2005年的《公司法》中，仅仅只有一条中的两款内容（第18条第2款和第3款）。
从参与主体来看，其身份也发生了质的变化，从主人翁身份的参与到劳动者身份的参与。这种变化事实上是职工参与本质的回归，因为职工参与主体就是企业的劳动者、普通员工，而不包括企业的管理者以及股东等。
4.参与领域的变化：由参与企业经营管理演进为参与劳动者自身事务
从职工参与的事务来看，表现为从参与企业经营管理演进为参与劳动者自身事务。在“两参一改三结合”中，主要表现为职工参与企业的生产经营财务管理、共同协商、共享企业的收益等。传统的职工代表大会制度中提出，职工代表大会行使企业重大经营决策权、企业重要规章制度审查同意或者否决权、重大生活福利事项审议决策权、评议与监督企业行政领导干部权、选举厂长权等职权，上述内容显然属于参与企业经营管理决策事务。而在集体合同制度中提出，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同（劳动法第33条）。这显然属于涉及劳动者自身事务的内容。在职工董事、职工监事制度中，尽管职工董事和职工监事可以参加公司的经营决策及监督，但对于其参与的事项范围法律并未作明确的规定，从公司运作的实践来看，主要是参与涉及职工自身事务的领域。而且，职工董事及职工监事制度本身的适用范围有限，仅仅局限于企业。
由此看来，从职工参与的事务来看，呈逐步缩小的趋势。但这一过程同时也是从参与领域的泛化到参与领域的具体化、从参与形式的单一化到参与形式的多样化的一个过程。
2.5.4 职工参与法律制度变迁的方向
职工参与制度作为起源于资本主义社会的一种制度，在其发展过程中得到了不断的发展与完善，在第二次世界大战以后，随着资本主义内部体制的不断改革，工人运动的不断推进以及社会主义制度的确立，职工参与制度得到了进一步的发展，已经成为现代企业制度的重要组成部分，其现有特征及其发展趋势主要表现为以下几个方面：一是职工能够直接而不是间接地参与企业的决策机关；二是职工参与或影响企业决策，已经从事后、外在和消极的制约逐步向事前、内在和积极的参与转变；三是重视职工在工作现场的参与，即车间等基层组织的参与；四是将管理参与与利益参与相结合。而且，利益参与正逐渐成为一种重要的参与途径。职工参与的这一发展趋势对于我国职工参与制度的变迁方向具有一定的指导意义，对于我国职工参与制度的不断完善具有重要的指引价值。
2.6 本章小结
本章主要建构了我国的职工参与系统，它是由系统的外部环境、系统的内部结构等部分构成的。系统的内部构成包括主体要素、客体要素和制度要素三个部分。它们之间相互影响、相互作用，构成了一个有机联系的整体。系统的外部环境包括政治、经济、法律、文化等外在环境因素。它们之间相互影响，并和职工参与系统之间有着一定的联系。现有的职工参与系统是在制度不断变迁的基础上演化而来的。本章通过职工参与系统的建构，为下文职工参与系统的和谐性的分析以及内外部环境的优化的提出奠定基础。