“我们只有一瞬间的激情，而杰克·韦尔奇却永远充满激情。在他的两位秘书眼中，杰克·韦尔奇是一位柔情硬汉，是一位敢于将梦想和信念坚持到底的英雄，他改变了她们对待人生和工作“越来越不敢有梦想”的态度。“这是《纽约时报》对杰克·韦尔奇工作激情的正面阐释。
1.激情是前提
韦尔奇认为，好的人才首先是精力旺盛的人，充满活力，可以调动别人的激情，调动别人的积极性；好的员工还是那种在工作中不光是自己做得好，还能激励他人做得更好的人；他们要有一些优势，这些优势非常明显，很容易被判断出来；有决策勇气，要能决策、会决策，除了决策还要能落实决策。所有这些品质是你需要找的人所必备的品质。但是，这样的人不容易找，不见得一下子就能找到。
韦尔奇表示，公司的高级管理层要有慧眼识英才的本领。挑选人，挑选合适的人，让这样的人才能够成长起来，是公司高级领导层最重要的任务之一。
韦尔奇说，公司挑选人才，通常没有非常理想的方法。但是通过制定政策，可能帮助公司找到正确的、适合的员工。有一点要记住，最杰出的人才就是最适合你的人才。
韦尔奇说，表面精力旺盛的人，往往喜欢打击别人，压制别人，让别人感觉工作非常压抑，自己喜欢发号施令。一些人太聪明，决策时，他们也许说这样也行，那样也行，但就在他们说的时候，时局发展了，很好的机会就可能没有了。一些人做计划非常好，他们有理想但是从来不能落实，不能带来具体的结果。这样的人都不可选。
所以，公司找员工时，要有一个基本的标准框架和有一些基本的原则，应该知道要找啥样的人，通过什么方式来找他们。
“你作为公司的领导，能不能让越来越多的人参与到决策中来，能不能让越来越多的人投入进来，能不能让他们富有激情，能不能祝贺他们的成功，这都是非常重要的问题。请大家一定要相信我！”
“主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做，可以直截了当地让头儿知道，你在干什么，进展的如何，你的努力给公司带来了什么等等，这些关系到你的绩效考核，关系到你职位的提升，要记住应主动和领导交流。请大家一定要相信我！”
韦尔奇认为，现在公司处在一个大变革的时代。在变革中，公司领导首先要了解员工是否胜任他的岗位。韦尔奇说，他在对员工的评估上花了很多精力，在对员工的培训上，也没少费心机。通用经常进行各种培训，让员工不断进行技术更新，和公司一起成长。要做到这些，是一个巨大挑战。如何让员工和公司一起成长呢？韦尔奇认为，注重员工培训是可行的方法之一。
韦尔奇说，他非常看重员工培训。在位期间，他亲自到员工培训现场去，每月平均12到15次，每次差不多都要呆5～6小时。但他关心的不是培训中心课程设计等琐碎问题，他利用这5～6小时的机会去接触集团的中层领导，并把集团高层的最新决策及时传达给他们，看他们如何反馈，然后采取不记名调查的方式问一些对于公司非常现实的问题，而不是问他们是否喜欢食堂的饭、停车位够不够等问题。要问公司是不是成功，问公司是不是在身体力行，言行一致？这样有助于把握住公司的脉搏，对公司有更多、更深刻的了解。韦尔奇说，CEO应该重视员工培训，不要搞花架子，尤其是管理层培训。
2.没有激情的员工是公司的天敌
企业的激情管理，使企业具有强大的活力和动力，是企业持续健康发展的有力保证，是现代化企业的发展需要。企业需要激情管理已刻不容缓，因此，没有激情的员工是公司的天敌。
韦尔奇认为，对每个人做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。一种情况是，通过对照财务效绩，达标了，行为取向、价值观与公司的符合，公司就给升级。另一种就是效绩没达标，与公司的价值观不相符，对员工也很恶劣，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走人。上面提到的这两种人都很容易处理。而还有一种人，没能达到财务指标，但他与公司的价值观相符合，对于这些人，应给他们重新调配工作，把他们放在不同的环境给他们一些机会。最后一种人是能够杀死一家公司的那种，这类人能够达到绩效指标，但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。现实证明，很多公司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，造成一个公司价值观最终的崩溃。这种人是造成公司灭亡的罪魁祸首。
有激情就敢于和头儿眼睛对眼睛交流，因为员工才感觉无悔。对话中，韦尔奇问在场的人：“有多少人曾经跟你们的头儿坐在一起，看着对方的眼睛，坦率地评价自己的工作表现？”经过统计，现场举手的大约有十个人。韦尔奇显然非常不满意这个数字，他直接下结论：好像在这里，员工和领导坦诚的对话显得非常不重要。
在韦尔奇看来，主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做，可以直截了当地让头儿知道，你在干什么，进展的如何，你的努力给公司带来了什么等等，这些关系到你的绩效考核，关系到你职位的提升，要记住应主动和领导交流，和领导眼睛对眼睛交流。“请大家一定要相信我！”韦尔奇说。
众所周知，在GE任职的时候，韦尔奇创造了无边界管理模式，是一种非常随意的、非正式的、非常坦率、坦诚的沟通模式。员工利用这一模式能和领导进行有效的交流和沟通。便于领导对员工有准确的评价，使对公司有贡献的人按绩效拿到自己应得的报酬。高额报酬反过来又刺激员工更加努力地工作。
3.为激情的下属感到自豪
在通用电气公司，杰克·韦尔奇认为，为激情的下属感到自豪，他强调说，真正有激情的人，不仅自己有激情，还要能去感染周围的人。企业领导人是不是有激情，关键在于他的激情是不是能感染别人，这样才真正把激情作为一个企业文化来推动。
韦尔奇说，一个CEO应对他手下人的成长感到自豪。作为一个CEO，你是不是很有激情，当你的员工有一个非常好的创意，你是不是感到异常振奋，是不是可以承认他的创意，并且能不能祝贺他们的成功。如果你作为公司领导者这样做，你就可能让公司的人有很多的创举，你无法想像在这样的环境下，你的公司将变得多好，这样的前景是不可估量的。
韦尔奇说，作为公司的领导，能不能让越来越多的人参与到决策中来，能不能让他们富有激情，能不能祝贺他们的成功，这是个非常重要的问题。
韦尔奇表示，希望企业家学到他“找到人才而且留住他们”的管理方法。因为，有很好的人才就能建立很好的公司，很好的公司也能吸引很好的人才，这是一个良性循环，是过去他在位时通用保持业绩常青的诀窍。韦尔奇坚持自己的理念——热爱为你工作的人，培养他们，但是他们如果没有进步的话，不要犹豫，让他们走人。
激情是公司高速发展的源动力，在《今日美国》上、下午两场三个小时的对话中，韦尔奇可谓“奇语连珠”，《华尔街日报》的记者随手记录以下几条，以飨读者：
——我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。
——商业并不是严肃的、致命的、枯燥无味的、毫无乐趣的事，商业就是生活，而且是每天我们都想打赢的一场游戏。
——我必须在我做的行业做得最好，也就是说我们必须这样做。做到最好的地位，而不是在一个竞争非常激烈的环境中，只做一个中等。
——如果你是第二的话，你就想成为第一。如果你是第四，你一定要找到好的方式，让你的某些部门，在他的细分市场成为第一。但是你不能什么都不做，满足现状。做了第一，也是要面对挑战，第一不是终身不变的，所以要保持警惕，要清楚在竞争中如何能保持第一的位置，谁是你的竞争对手，市场的情况是怎么样的。
——在选CEO的时候，你要根据你的本能和董事会的本能，来挑一个继承人，而且要进行测试。很多公司到外面去找，但是外面找来的人，最后失败的概率都非常高，因为他不太熟悉公司。
——为什么我退休？不是因为我年纪大了，身体不好，头发掉光了。是因为GE需要新鲜的血液和思想，如果你呆在这个职位上，就不会有新的思想和新的血液出现，一个CEO或者一个创始人在这个位子上开始出现糟糕的情况，就要在该结束的时候结束。让新的人上来做事，放手让他们做。
——家族公司一般选自己的子女做职业经理人。其实选了儿子或者女儿，你不应受到惩罚。但如果他做不了，你就应看着儿子或者女儿的眼睛，告诉他们：为了家族的公司，你应该选择其他的工作。