培训要落实经费。根据培训的种类、内容等各方面的因素，估计使用多少经费、经费的来源是否已经落实。
培训计划中要明确完成培训目标提出的任务所需的培训经费的数量和来源，并据此计算好培训量。
8培训地点
为了保证培训顺利实施，就要事先选择确定好培训地点，培训地点包括培训基地和培训场所。培训地点一经确定，应及时通知培训教师和受训者。
9培训设施
培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此，要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小、座位安排、计算机辅助教学设备等方面搞好培训环境的布置。尤其是一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好。
三、开发培训课程
对员工进行培训，是通过培训课程来进行的。根据培训需求，如何设计好培训课程是值得每一位培训者深思的。
培训课程设计的主要原则是要符合成人学习知识的规律。无论是教学内容的编排、教学模式与方法的选择，还是教师的配备、教材的准备等，都要遵从这一原则。
与学科课程一样，培训课程设计应包括下列一些要素：
①课程目标：根据环境的需要而定；
②课程内容：以实现课程目标为出发点去选择并组合；
③课程模式：有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；
④课程评价：对课程目标与实施效果的评价；
⑤教材：切合学员实际，提供足够信息；
⑥学习者：学习背景与学习能力；
⑦执行者：理解课程设计思想的主持人和教师；
⑧时间：短、平、快，要求充分利用；
⑨空间：可超越教室的空间概念。
所以，所谓的培训课程设计，就是根据培训的根本目的，对上述要素采取不同的方式，作出不同的处理。
为了设计好培训课程，理查德·施弗博士设计了一种称为“五个E”的教学计划。这一教学策略有助于设计出满足所有受训者需求并适应所有学员学习风格的培训项目，它旨在鼓励受训者把他们学到的新知识和新技能应用于自己的工作环境中。
吸引（Extract）。吸引就是运用各种办法激起受训者的好奇心，激发他们的兴趣，让他们心里产生疑问，帮助他们充分调动以前的知识。
探索（Explore）。探索就是让受训者“心存疑问”，鼓励他们相互沟通和交流。探索活动包括调查研究、解决问题、产生问题、进行假设、产生想法等过程。
解释（Explain）。解释就是鼓励受训者倾听他人的看法，展开批判性分析，提出问题，解释并论证自己的看法。解释需要受训者把现在的知识与以前学到的东西进行类比，它训练人们的批判性思维，鼓励人们的准确观察。
扩展（Expand）。扩展就是要综合新技能，变通以前学习的知识，提出新问题和学习新信息。扩展要求受训者分析论据，考察他们是否理解了自己的想法。
评估（Evaluate）。评估用来了解受训者是否真正理解了知识，通过提出开放性问题鼓励进一步调查研究。
四、实施培训活动
培训活动能否达到预期的目标，最终要通过培训活动的实施过程来确定。培训活动的实施最主要的考虑是选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。此外要对培训计划前、计划中、计划后的各项活动做好协调工作。要注意的具体事项（见表4-2）。
五、评估培训效果
评估培训效果是指收集培训成果或运用一定的方法或测量标准以检验培训是否有效的过程。这主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化，是否达到了培训的预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满足程度。只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。因此，对培训效果进行评估是培训管理中的一项重要工作，并被视为培训流程的核心环节。
（一）评估培训的标准
评估离不开标准，所谓评估标准即评估培训活动的效标，是对培训方案、培训实际效果等进行检测的依据。美国科克帕模式关于培训评估提出了四个层次的论点：
1反应标准
反应标准即测定受训者对培训项目的反应及程度，主要了解受训者对整个培训项目的感觉和印象，包括项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。反应标准常常以问卷和测评表来评定，受训者的反应信息，可以给培训者提供直接的反馈和改进建议，特别是在课程内容、培训技巧和培训师的选择方面存在明显不足时，这一方式十分有效。
2学习标准
学习标准即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。事实上是要回答“参加者学到东西了吗”这样一个问题。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考查。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。
3行为标准
行为标准是以受训者回到岗位后的工作实际的变化作为评定的依据，即考察培训在多大程度上使受训者的实际工作行为发生了变化。行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。但是如果培训是为了提高管理水平或者改进工作态度，就需要把培训要求转化成较为客观的行为标准。
4成果标准
成果标准即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。在评价成果标准时，应先计算所有培训成本和培训后员工的工作效率，然后决定培训的得失。
（二）评估培训的方法
培训评估方法有多种，常用的有访谈法、对比法、自我评估法和行为观察法四种。
1访谈法
访谈法是由评估者和受训者、培训者或受训者的上级详细面谈，调查培训效果。访谈前评估者对访谈内容应有相当的了解和把握，注意引导话题的方向。最好事先对访谈者进行一定的评估培训动员，由评估者设计一定的访谈模式，依此模式进行访谈，进而保证访谈的有效性。
访谈法的最大优势是，评估者可以设计各种与培训相关的问题激起受训者或受训者上级的反馈，从被访者对大量开放式或封闭式问题的回答中获得可用于评估培训的信息。但这种评估方法所得评估结果受评估者对话题的把握程度、对人洞察力的能力强弱的影响较大。
2对比法
对比法是首先选择与学员各方面情况相似或相同的对照组，在培训过程中或培训之后将这组员工的工作态度、工作行为和工作业绩与受训员工相比较，从两者的差距判定培训的成效和员工培训效果。
对比法既可用于短期培训效果的评估，也可用于长期培训效果的评估。但运用这个方法进行培训效果评估有一个前提——不能让对比双方知道彼此是对照组，一旦知道，双方展开竞争，评估就会失败。对比法客观、实用和便捷的优点使其受到广泛运用。
3自我评估法
自我评估法是由受训者对自己的培训效果进行评估的一种常用的评估方法。培训效果如何，学员最有体会，也最有发言权。通过受训者对自己的培训效果进行评估，能够督促受训者改进学习方法，增强培训效果。
4行为观察法
行为观察法是通过观察员工受训后行为的变化考察培训效果，包括角色扮演法和情景模拟法。运用此法进行培训效果评估时，培训者要注意与受训者随时沟通，根据受训者的行为变化适时调整教学方法，以收到良好的培训效果。
培训方法的选择
在具体实施培训活动时要划定培训的领域。在这些领域中有效地开展教育培训活动时，要选择恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以达到培训目标所设定的领域。
一、培训方法的适用性分析
培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须考虑培训对象的特点。
从培训方法与培训内容、培训目标与培训方法的关系出发，对企业培训的方法可作如下分类：
（1）与事实和概念的培训相适应的培训方法。如讲义法、项目指导法、演示法、参观法等。
（2）与解决问题能力的培训相适应的培训方法。如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。
（3）与创造性培训相适应的培训方法。如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。
（4）与技能培训相适应的培训方法。如实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等。
（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。如面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训法等。
（6）基本能力的开发方法。如自我开发的支持以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。
二、培训方法的优选
要选最优的，也就是要选最合适的。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域，再好的方法也不是万能的。因此，优选培训方法要考虑以下几方面的要求。
1保证培训方法针对具体的工作任务
由于每项工作的要求是不同的，培训要求也相应不同。有些工作可能要求培训实际知识，有些工作可能要求培训解决问题的方法。因而，对于学员来说，进行此项工作而必须进行的培训与彼项工作要求的培训是不同的。要想为某项工作指定合适的培训方法，就需要有一种机制来分析特殊的培训要求。在培训设计中，这种机制就是任务分析。通过任务分析明确工作对培训提出的要求。
任务分析由一系列相互联系的问题组成：
（1）此项工作需要哪些技能？
（2）这些技能在何种条件下运用？
（3）它们是否有某些特征利于或不利于学习？
（4）学员的特征是有利于学习还是不利于学习？
总之，选择培训方法时必须考虑到这些问题。
任务分析有两种具体的方法。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。
2保证方法与培训目的、课程目标相适应
3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
分析受训者群体特征可使用以下参数：
（1）学员构成。在目标参数条件既定的条件下，学员构成这一条件通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面影响培训方式的选择。
（2）工作可离度。当学员工作可离度低时，进行集中培训会影响其业务的开展；当学员工作可离度高时，企业可以根据其他条件对培训方式进行选择。
（3）工作压力。当企业员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。当企业中员工的工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训。如目前企业在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定，通过对员工施加制度压力的方式来促进企业学习风气的形成。
4培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应
5培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）相适应
三、培训方式及培训技术
培训方式的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训方式适用于不同的培训内容。在实际工作中，要依据公司培训的需要和可能、培训内容以及培训对象等方面，合理地选择采用不同的培训方式。不同的培训方式有不同的特点，其自身也各有优劣。根据培训的目的和内容，介绍以下一些培训方式。
（一）适宜知识类培训的直接传授培训方式
直接传授培训方式是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方式的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式主要有：
1讲授法
讲授法即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识。它是最基本的培训方式，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。
（1）优点。传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；学员平均培训费用较低。
（2）局限性。传授内容多，学员难以消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；讲课教师是讲授法成败的关键因素，教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。
2专题讲座法
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。
（1）适用范围。管理人员或技术人员，可以帮助其了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识。
（2）优点。培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足学员某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
（3）缺陷。讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
3研讨法
研讨法即在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
（1）适用特点。适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、判断评价问题的能力及表达能力的培训。主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种研讨形式。
（2）优点。强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力；多向式信息交流，加深对知识的理解，提高运用的能力；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的。
（3）难点。对研讨题目、内容的准备要求较高，而且对指导教师的要求较高。
选题应注意：题目具有代表性、启发性，难度适当，而且应将研讨题目事先提供给学员，以便做好研讨准备。
（二）以掌握技能为目的的实践性培训法
实践性培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
1实践法的主要优点
（1）经济。受训者边干边学，一般无须特别准备教室等培训设施。
（2）实用、有效。受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在干的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
2实践法常用的几种方式