工作轮换和工作调动有些相似，但又有所不同。如工作调动从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调动往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使员工有机会了解企业的不同工作，给那些有潜力的人员提供可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦情绪。
4重新聘用
有些企业由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假）、已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的素质较好，企业可以重新聘用。另外，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。
5公开招聘
公开招聘是面向企业全体人员，其做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，会使员工更加努力地工作。这也是人力资源管理与开发的目标之一。
（三）内部招聘实施的主要方法
1推荐法
推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核的一种招聘方法。由于推荐人对用人企业与被推荐者比较了解，使被推荐者更容易获得企业与职位的信息，便于决策，也使企业更完整地了解被推荐者。因而这种方法较为有效，招聘成功的概率较大。
在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，因为主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性；它的缺点在于这种推荐比较主观，容易受个人因素的影响，甚至可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候主管们并不希望自己手下得力的下属被调到其他部门，因为这样会影响本部门的工作实力。
2布告法
布告法的一个潜在目的是，使企业全体员工了解哪些职务需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员这方面的透明度与公平性。布告法是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等后，将这些信息以布告的形式，公布在企业的墙报、布告栏、报刊上，让全体员工尽可能获得信息，而所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请应聘。目前，在很多成熟的企业中，招聘的形式由原来的张榜、海报的形式演变为在企业内部网上发布，各种申请手续也在网上完成，从而使整个过程更加快捷、方便。
一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
布告法的优点在于，它让企业全体员工了解到招聘需求信息，为企业员工职业生涯发展提供了更多的机会，并且可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门人员的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业正常运营；而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。
3档案法
人力资源部门从员工档案中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备。对员工在职位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。现在，人力资源信息系统在多数企业中相继建立，为企业内部招聘提供了一条有效途径，企业可以通过搜索人力资源信息系统，快捷地找到适合的招聘人选。
二、外部招聘
内部招聘由于人员选择的范围比较小，往往不能满足企业的需要，尤其是当企业处于创业初期或快速发展的时期，或是需要特殊人才时，仅有内部招聘是不够的，必须借助于企业外的劳动力市场，采用外部招聘的方式来获取所需的人员。
（一）外部招聘的主要来源
1学校招聘
学校是人才资源的重要来源，每年学校有上百万的毕业生走出校门，进入社会。学校毕业生已成为各企业技术人才和管理人才的最主要来源。与社会招聘相比，学校招聘有许多优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招聘成本较低；有助于宣传企业形象等。
通常又将学校分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校是许多企业招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，而大专院校则是发现大批具有较高素质的专业人员、技术人员和管理人员的主要场所。
企业在进行校园招聘时，一定要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；还要注意一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；而且，企业要对学生感兴趣的问题做好准备。只有做好以上工作，企业的校园招聘才能够取得圆满成功。
2竞争对手与其他企业
对于需要有相关专业工作经验的职位来说，企业可以考虑从同一行业或同一地区的其他企业中招聘人才，有时甚至可以从竞争对手那里“挖”人。通过正常合法的途径将其他企业的合格应聘者吸引过来，也是外部招聘的一种方式。
3下岗待业者
目前，伴随我国经济体制改革产生了大量的下岗待业者，在这些下岗待业者中，大部分具有丰富的工作经验和社会阅历，有些还具有出色的企业管理能力和领导能力。从下岗待业者群体中也可以招聘到企业需要的人员。
4退伍军人
退伍军人具有坚强的意志、忠诚的品质、严明的纪律，是招聘某些特殊岗位人员（诸如行政保卫）的最佳选择。招聘退伍军人，把他们妥善地安置在合适的岗位上，有利于提高企业的知名度，树立企业良好的外部形象，并且可以和当地政府建立融洽的关系。
5退休人员
目前我国已经进入老龄化社会，包括退休者在内的老年人也构成企业的员工来源之一。在一些职业领域，退休老人常常是极佳人选，因为他们有丰富的工作经验、高超的协调能力和稳健的处世作风。
（二）外部招聘的优点与局限
1外部招聘的优点
（1）带来新思想、新方法。从外部招聘来的员工能够以崭新的、大胆的视角看待现有的企业文化，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被企业文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，使整个企业缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。企业通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给企业原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特别是高层管理人员的引进尤为突出，因为他们有能力从企业整体战略的角度与高度重新塑造企业文化。
（2）有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训的费用。
（3）树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此机会在行业内树立良好的形象。
2外部招聘的不足
（1）筛选难度大，时间长。企业希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到企业所期望的要求。而这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些企业采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得外部招聘的录用决策，耗费时间较长，耗费精力较多。
（2）进入角色慢。从外部招聘来的员工需要企业花费较长的时间来进行培训，使之了解企业的工作流程和运作方式，这样就增加了培训成本。
（3）招聘成本高。当外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招聘时，一般需要支付一笔费用；而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常烦琐与复杂，这不仅耗费大量的人力、财力，还占用很多时间，所以外部招聘的成本较大。
（4）决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本企业空缺岗位的要求，而不能像内部招聘那样经过长期的接触和考察。所以，企业很可能因为一些外部因素（例如应聘者为得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，增加了招聘决策的风险。
（5）影响内部员工的积极性。如果企业从外部招聘了某些人员，而使得企业内部的有胜任岗位能力的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿”现象的发生。因此，外部招聘一定要慎重。
（三）外部招聘实施的主要方法
1发布广告
广告是企业从外部招聘人员最常用的方法之一。通常做法是在一些大众媒体上刊登企业职位空缺的消息，吸引那些对空缺职位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招聘，由于岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示企业实力。
2借助中介法
随着人才流动的日益普遍，人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为企业择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。具体的中介机构主要有：
（1）人才交流中心。在全国各大中城市一般都有人才交流服务机构，常年为企业服务。它们一般建有人才资料库，用人企业可以很方便地在资料库中查询条件相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘，这种方式效果不太理想。
（2）招聘洽谈会。人才交流中心或其他就业中介机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会上，企业和应聘者可以直接接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势。招聘洽谈会的优势是：应聘者集中，企业的选择余地较大。但是，招聘高级人才还是较为困难的。
由于招聘会的参展企业和应聘者众多，必须事先做好充分准备，否则，没有营销策略，甚至不懂营销的原则，很难将企业推销出去。企业可以按照以下程序参加招聘洽谈会：
①准备展位。
有效地参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位，这样有助于企业更好地吸引应聘者。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业机构帮助设计，在展台上可以利用放像机或投影仪等设备放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，企业的招聘人员可以和一些应聘者在那里交谈。
②准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。
③招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员要有人力资源部的人员，也要有需要招聘的用人部门人员，因为招聘工作本身就是人力资源部的职责，而用人部门则对需要招聘的人员各方面的要求有更深的认识。所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对应聘者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有的人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上服装服饰要整洁大方。
④与有关的协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的企业，还可能会有学校的负责部门等。沟通的内容一般涉及两个方面：一方面了解协作方对招聘会的要求；另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。
⑤招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的求职者参加招聘会。
⑥招聘会结束后的工作。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都会在招聘会上给多家公司递送简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的管理效率较高的印象。
（3）猎头公司。猎头公司是英文HeadHunter直译的名称。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。我国的猎头公司是近年来为适应企业对高层次人才的需求以及高级人才的求职需求而发展起来的，而且猎头服务近年来发展迅速，越来越多的企业逐渐接受了这一招聘方式。
对于高级尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对企业的作用非常重要。因此，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质都很高。猎头公司一般都会建立自己的人才库，用以储备素质优秀的人才。
当然，与高素质候选人才相伴的是昂贵的服务费用，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。但是，如果企业把自己招聘工作的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济高效的方式。
此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，而且猎头公司在供需匹配上较为慎重，成功率比较高。
（4）上门招聘法。所谓上门招聘或称校园招聘，即由企业的招聘人员通过到学校参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。对学校毕业生最常用的招聘方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会。供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的企业则采取在学校召开招聘会、散发招聘广告等形式。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘广告、招聘讲座和毕业分配办公室推荐3种。校园招聘通常用作承担工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员的选拔。