主管只有善识人，才能用好人；不善识人，就如同不善识“千里马”。
只有当主管睁大眼睛时，才能从“众马”中辨出“千里马”。对于所有成功主管而言，识人一定要准确无误，这是对主管能力最起码的要求。
1.准确认识下属的能力
对于主管而言，准确认识下属的能力，才不至于形成用人的盲目性。别以为身为管理阶层，下属们便要看你的脸色行事，因为你不能期待所有人均知情识趣。遇到不是那么“醒目”的下属，但他的工作能力还可以，而又颇为努力，你怎可以用“不识趣”来遣走他呢？
事实上，许多人拥有优厚的潜质，只是性格上有些缺点；如果身为上司的你能适当地安排，使他的缺点变成优点，就可以充分发挥他的潜质……做上司的可以在许多方面躲懒，但了解下属的性格，而作出适当的调配，这方面绝不能马虎。
忽略下属的性格，勉强他们做不适合的差事……结果受挫折的将是上司。有些人以为定下的原则，如钢铁般不容下属破坏，更不容许他们以任何理由拒绝所委派的差事。这实属愚昧的做法……因为原则是死的，人却是活的；只有原则去迁就人，方能收到高效率的成绩。
许多老主管不易被下属接受，什么“老古董”、“老而不死”等不尊敬的浑号，被加诸身上；多是那些上司喜被下属奉承，却永不去了解下属，以致出现一面倒的情况。
主管必须要牢记一句话，就是：当面怕你的人，背后一定恨你。试想想你最怕看见谁，就知道你其实非常厌恶他。所以，不要使下属怕你，这是身为上司的第一规则。
你的下属每天均留意你的表情，你的笑容、严肃、皱眉，都显示你当天的情绪。不要成为动物园中的动物，伊由别人注意；你必须进行双轨沟通法，意思是你被下属了解的同时，也要对下属们作出长时间的观察和了解。
学学“相面”吧，看看你的下属都是些什么人。
有些人的自尊心特强，一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格，面对上司时，依然摆出一副“不易屈服”的态度。如果上司与下属各持本身性格，不愿稍作迁就，结果造成双方关系僵持；对于身处高位的管理阶层绝非好事，这只是显示出你的管理方法失败。
事实上，无论对方是否为下属，命令式的口气均应禁绝。除了尊重对方之外，也使对方在执行时减少压力。例如A上司喜对秘书说：“给我一杯咖啡。”而B上司则说：“请你给我一杯咖啡，可以吗？”前者是典型的中国旧式长辈对平辈的指示口气，后者则是外国式的询问口气翻译过来的。在接收讯息的一方，当然认为上司用询问式的口气指示自己，有一种被尊重感。
同样地，在指示下属去做一件事情时，虽然不必用询问式，但命令式仍应尽量避免。取而代之的可考虑采用拜托式的方法：
表面上是拜托，实则令对方非做不可，例如：
“这件事靠你了”、“这件事依你的主意行事吧”、“有你份儿做，应该没有问题了”、“我想不到比你更适合的人选”、“这件事还是由你亲自处理，我会较为放心”等。对方有被重视及不能有负所托的责任感，尤其是当在其他同事面前，无形间给于他“不能失败。”
的压力。在压力的推动下，潜质是会较容易发挥的。
社会上，循规蹈矩的人仍占大多数，在你的手下中，为求明哲保身、保住饭碗，凡事按本分办事的下属亦为数不少。
这类型的下属抱着不求有功，但求无过的心情做事。对于一个上了轨道的公司来说，影响不算大；但对于力求进步的上司来说，这类型的下属在上司眼中与冗员无异。
循规蹈矩的下属也有其优点。例如完全按照上司的意思做事，主管易于控制及计划不容易脱轨道。而缺点则是犹如一部机器……完全依照别人输入的方程式做事，缺乏主见和判断力，更不易发现工作或计划中的毛病，因而未能及时加以纠正，造成纰漏。
由于过分被动，这类型的下属本身对公司有很大的依赖，主管一旦没有上班，他们就变成一盘散沙，失去平日的效率和自律。
那么，如何保留他们的优点，纠正缺点？
对他们的依照计划行事表示赞赏，但鼓励他们留意工作的每一个细节，将自己的意见表达出来；以及要他们在一些问题上作出判断。无论他们所作的意见是否有用，也谨慎地考虑，不能立刻否决；这样会伤害了下属的自尊心，更不敢再次主动提出意见。
2.如何辨识人才
《主管哲学》一书的作者克劳斯说：“海洋是广阔的，但并非每个人都能投入它的怀抱；生活是丰富的，但并非每个人都能把握自己的目标。昨天还是独木桥上的竞争者，今日成了阳光道上的幸运儿。此时此刻，作为主管的你是否意识到了自己的社会地位与社会责任，是否确定了自己的奋斗目标？”
主管须知，无论做什么工作，都要面临对待人才的问题。管理工作说到底就是做人才的工作。
画虎画皮难画骨，知人知面难知心。自古以来，人们就感叹识人之难。今天，尽管神秘的X射线已能透过人的心肺，号称“死光”的激光已能洞穿人的大脑，但对于人的心灵世界，人们仍然感到无能为力。
世间一切事物中，人是最宝贵的。社会一切活动中，人是决定的因素。说到人，你也许会说，太简单了，连三岁的孩子都知道，人有眼睛、鼻子、嘴巴、手脚，立着走路，躺着睡觉……然而，这种认识太浮浅了。
茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都是完整的世界，在现今生活中，要和每个具体的人才接触，必须学会认识、识别每一个实实在在的人才：
（1）要客观地看人才
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非肯定是绝代佳人。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
（2）要全面地看人才
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。看才识才要顾及德、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
（3）要历史地看人才
世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现……过去犯过错误，更要重在现实表现。
（4）要发
展地看人才“真理是时间的女儿”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”，体会更深。
（5）要从大节上看
人才孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德帅才。
（6）要从本质上看人才
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
（7）要从长处上看人才
“金无足赤，人无完人。”每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存，如勇于开创往往“自尊自负”，好学深思往往“孤僻离群。”
识才要从两方面看，特别要抓住人的长处，才会准确无误。之后，努力方向应该是安排适合他们特点的工作，以发挥他们的专长。
什么样的人才才是人才？
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”这是宋代文学家苏轼描写庐山西林壁的千古绝唱，由于各人的观察角度和立足点不同，西林壁映入眼帘的形象也千姿百态。观山如此，看人也如此。
何谓人才？众说纷纭，莫衷一是。有人认为大学毕业生或者教授……工程师是人才；有人认为远近闻名的人是人才；有人认为身处官职的是人才；还有人认为有一技之长或者发明创造者是人才，等等。这些不同理解，说明人们对于人才的内涵和外延的认识是不尽一致的。《现代汉语词典》中对“人才”的解释为：
德才兼备的人……有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识，在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才一般具有以下主要特点：
①特长性。大凡人才，都有一定特长。他们最希望发挥自己的特长。
②进取性……人才都有强烈的建功立业意识，总想施展自己的抱负才能，干一番事业。
③开拓性。人才大多思想活跃，对事物的认识有独到之处，不因循守旧，没有保守思想。
④独立性。他们喜欢独立思考问题，对上不愿惟命是从，对别人不随声附和，人云亦云，注重事实，追求真理。
⑤求知性。热烈盼望有学习的机会，有好学的习惯，善于在工作中随时提高自己。
⑥自信性。他们注重信任和荣誉，为完成任务总是充满信心⑦不随和性。有些人才放荡不羁、爱提意见、书生气十足、有某些怪癖等。
⑧不检点性。有些人才在个人生活方面缺乏检点，如不修边幅、嗜酒等。
3.准确认识自己的助手
众所周知，再高明的主管也离不开得力的助手。有了得力的助手，主管就更能够游刃有余地开展工作，取得成功。但是，在严酷的市场竞争中，有时也会出现助手变成对手的可怕的暗流。这种情况，将使你置于万分危险的境地。因此，身为主管不可不慎。
仔细分析起来，助手变对手的原因……不外乎以下几种：
①助手贪财好利而临阵倒戈②助手觉得怀才不遇而弃“暗”投“明”；
③助手一心谋求“自我发展”，而另立门户；
④因主管自身的弱点……使助手弃他而去。
那么，如何才能防止助手向对手的蜕变呢？一位哲人说得好：并非每一片乌云都能带来风暴，然而一切风暴，事前却必定有乌云。在助手变成对手之前，肯定也会有大量的征兆，精明的主管们必定可从中发现不少蛛丝马迹，从而及时化解危机。
不过，要想彻底防止助手变成对手，主管们应当防微杜渐，从点点滴滴的小事做起。
首先，在选择自己的助手时，要仔细考察对方的品行如何，这一点很重要。不少主管们喜欢“量才录用”，这固然不错，但是，有才者未必一定就有德，选择德才兼备的助手才是上上之策。
王总是某投资公司的业务部的负责人，无论他出现在什么场合，身旁总带着那位其貌不扬、憨厚笃实的助手，接触多了，大家渐渐发现，王总的那位助手在公司并非精明能干之流，只是一个中等人才而已。于是，有人禁不住惊奇，问王总为什么不选一个才华横溢、能力超群的人做自己的助手……王总淡淡一笑：“人才固然好，但是他们多不安分，总是这山望着那山高，一有机会，就可能要‘人往高处走’，到那时，他的才华越高，能力越强，对本公司的威胁也就越大。既然一流人才不好留，我们干脆就选用那些顾全大局、勤勉肯干的中等人才，这样有利于公司的稳定和发展。”虽然王总的话未必全有道理，但是也从另一个角度揭示了主管在决定助手人选时应考虑的一面。日本的“经营之神”松下幸之助的用人原则也是尽量选用中等人才，关键是要德才兼备。
其次，主管一旦选定自己的助手，就要像老师对徒弟一样倍加爱护、严加指导，并且用之不疑，大胆地让其行使自己的权力。千万不要认为，对方只不过是自己的助手，事事都必须由自己支配，从而束缚了助手的手脚，使他的才华得不到充分的发挥。而适当地下放权力，助手们的工作会变得更加主动积极。
再者，主管最好还是要多给自己的助手一些“感情投资”。古人云：士为知己者死。人们的生活需求是多方面的。根据马斯洛的原理，人们对物质利益的需求只是一种低层次的要求，人们往往在物质基本能满足自己的一般需求后就更希望实现精神上的自我需求。尤其在这个生活节奏越来越快的社会里，人们对情感的需求日趋强烈。而主管们适时的关心、发自内心的欣赏和爱护、真诚的赞美与尊重，这些都会使主管与助手们形成一种亲密的战友关系，在这种情况下，助手才可能是永远忠心耿耿的助手。
总之，警惕助手变对手的最好方式莫过于让助手时刻觉得自己的利益和命运与公司休戚与共，这对于所有希望梦想成真的主管来说，都是一门不可不掌握的艺术。
成功的主管都离不开得力的助手。但正因为助手位置的举足轻重，又必须谨慎防止出现助手变对手的局面……其根本方法，首要的是选择德才兼备者，其次要严加指导、倍加爱护……放手使用，再次要多一些“感情投资”，建立一种休戚与共的关系。
4.人才的十个标准
也许有些主管知道这样一个笑话，说一个人要刮胡子，因怕剃刀快，为了保护自己的脸皮不受损伤，弃之不用，而改用很钝的镰刀刮胡子，结果，不但胡子没有刮干净，还刮得满脸是血。联系到用人，有许多主管也是用这种眼光来衡量人才的，他们不敢使用真正有价值的人，光搜集了一帮无用的糊涂虫。
以下是主管衡量人才的十个标准：
（1）不忘初衷而虚心学习的人。所谓初衷，即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。日本的松下幸之助先生在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了达成、完满也就能够顺利实行活用人才之道。松下指出：处于主管岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。
经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一条件。
（2）不墨守成规而经常出新的人。要允许每一个人在基本方针的基础上，充分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。
（3）爱护公司、和公司成为一体的人。在欧美人那里，当人们问及从事什么工作时，他的回答总是先说职业，后说公司；日本人则与此相反，先说公司，后说职业。一位合格的员工要有公司意识，和公司甘苦与共。
（4）不自私而能为团体着想的人。公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。
（5）能作正确价值判断的人。所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。不能作出正确价值判断的人，实际上是一群乌合之众。
（6）有自主经营能力的人。一个员工只要照上面交代的去做事，以换取一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社会的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。
（7）随时随地都有热忱的人。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。
（8）能得体支使上司的人。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议……并促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。如果公司里连一个这样支使主管做事的人也没有，公司的发展就成问题；如果有10个能真正支使管理的人，那么公司就有光明的发展前途；如果有100个人能支使领导，那公司的发展更加辉煌。
（9）有责任意识的人。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。
（10）有气概担当公司经营重任的人。在自我担当的豪气中，我们可以看到一个人的肝胆，可以看到一个人的血性，可以看到一个人的真情实意。
尽管公司的发展需要上述十种类型的人，但正如人生在世“不如意事常八九”一样，实际生活，不如意人也常六七。
日常生活中，无论哪种场合，我们总会遇到各式各样的人。由于各自的目的不同，所以交往方式也有差别。在这些交往的人中，不如自己意愿的总有六七，而我们自己在别人的这六七里。主管和他的属下、员工也是如此。
社会上有各种各样的人，正所谓是千人千面，千人千心，不可能有那么多和自己脾性、作风相投的人。主管必须认识这一点。正如松下幸之助所说：
“得到和自己心意相投之人的帮助，当然是件值得欣慰的事；相反的，如遇见观念作风和自己格格不入的人；也无需懊恼。一般来说，在十个下属中，总有两个和我们非常投缘的；六七个顺风转舵，顺从大势的；当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为下属持反对意见，会影响到业务的发展。但在我着来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。”
照理说，若十个下属中有六七个能和自己心意相投，共同努力，那是再好不过了，工作也都能顺利推动。而实际这是很难达到的愿望，不过，对一个主管来说，除非是自己的经营方式和处事态度太不得体，否则，十个下属中有六七个人反对自己的情形应该很少，如碰到这种情形，就要深切反省自己了。在正常的情形下，能有两三个人配合工作，业务就能推动。
“可能有人会认为我这种想法太消极，但这些都是我数十年来用人所得到的经验。”