批评之所以为一门艺术，在于它并非只要满足某些既定的条件即可得到某种确定的结果，而更多地取决于一些微妙甚至难以言传的感应和领悟，特别注重对于批评对象、时机、场合和方式的选择。所谓“运用之妙，存乎一心”，对批评艺术的巧妙运用可以得到事半功倍的成效。
良药未必苦口
“良药苦口，忠言逆耳。”此话以药为喻，道出交际中一般批评性语言的特点：逆耳。
然而，逆耳的忠言往往得不到好的效果。仅中国历史上，因直谏而被杀头的人数目可观。否则怎么会有“顺我者昌，逆我者亡”这个成语呢？
现代人一天天地把研究中心放到人本身方面来，这种研究表明：
（1）人以感情指使行动。当他喜欢你时，他就想接近你，容纳你，也较容易被你说服，他会对你产生强烈的信任感。如果他讨厌你，那么“恨屋及乌”，他会否定你的一切，排斥你的一切，尽管你觉得你的思想、建议会给他带来很多好处，他也会觉得与你交谈是一种精神折磨。心理上有句名言：人们都喜欢喜欢他们的人，人们都不喜欢不喜欢他们的人。
（2）人有逆反心理。如果你过激的语言使对方失了面子，那么他所有的自尊都要求他和你对抗到底。这样对？我偏要那样！你自以为是天才来教训我，我要用事实告诉你，你不过是天底下头号傻瓜！封建国君没那么大气度，只好把你送给阎王。
现在，良药不再苦口，人们发明了糖浆、糖衣药丸、果味VC。那么忠言呢？也未必都逆耳。扬美遮丑乃人之本性，时髦点讲，乃人性之弱点。认识到这一点，对症下药，有的放矢，运用一定的口才技法，就可达到“忠言顺耳”、“良药甜口”的效果。
如果说良药已不苦口是现代物质文明发展的产物，那么忠言未必逆耳则是几千年来先人用他们超人的聪慧给予我们的暗示：让我们沿着历史的长河去采一颗珍珠。
春秋时期，齐景公放荡无度，特喜玩鸟射猎，并派专人烛邹主管禽鸟。一天，鸟全丢了，齐景公恼羞成怒，下令斩了烛邹。晏子闻讯赶到，请求在齐景公面前数尽烛邹的罪状，让他死个明白，也让众人服气。景公应允。晏子便怒目横视烛邹，大声叱道：“烛邹！你为君王管鸟却把鸟丢了，这是第一大罪状；你使君王为了几只禽鸟而杀人，这是第二大罪状；使诸侯听说这件事，责怪大王重鸟轻人，这是第三大罪状。以此三罪，你死有余辜。”说罢，晏子请求景公杀掉烛邹。景公转怒为愧：“不杀，不杀。我明白你的指教了。”
显而易见，晏子本意是指责齐景公重鸟轻人、草菅人命的天子作风，劝阻他不要滥杀无辜。但这一劝阻以一种巧妙可人的形式表现出来，救了烛邹，保了自己，讽刺了景公又不使其难堪，一语多用，实乃高手！
现实生活中，避免忠言过于逆耳而无效的方法主要有以下几种：
（1）先扬后抑法。即先肯定对方的成绩和优点，在让对方感到你肯定得真诚的基础上，点出不足。当然，要恰到好处，点到为止。这种方法多用于教师给学生的评语上，在一般朋友的交际中也很常用。比如你要指出朋友文章结构的不足，那么可以先就其他优越的方面予以肯定，如语言简洁、精练，文字功底较厚实，材料新颖，主题深刻，感情真挚等，在由衷称赞了对方成功之处后，再委婉指出：我觉得结构上有些不足，它会给整篇文章带来一些影响。这样礼貌含蓄，又一语点明要害，不仅使人容易接受，还可以以你的坦诚加深朋友之间的友情。
（2）责己责人法。即把责任揽到自己身上，感动对方，从而达到预期目的。
东汉初，光武帝刘秀的大司空宋弘，向他推荐了当时的哲学家、经济学家桓谭。这个桓谭不仅有哲学、经济头脑，而且弹得一手好琴。刘秀呢，正才歪用，按今天话说，让其专业不对口，他只欣赏桓谭弹琴，却不在其他方面重用他。宋弘很失望，也很不高兴。于是，有一次，当刘秀大宴群臣，命桓谭弹琴助兴时，宋弘离席请罪，他说：“大王，我举荐桓谭，是为了让他以忠正之道辅佐君王您，可他却使您沉溺于风俗音乐，这是我的罪过。”聪明的光武帝听罢便明白了宋弘的意思，向宋弘道了歉，起用了桓谭。宋弘表面上是指责自己举人不当，实则批评光武帝沉溺声色，浪费人才。用自责责人的交际技法，既表现了宋弘谦逊、从容，也给光武帝知错改错提供了-个台阶，从而达到了预期的目的。
（3）以己为鉴法。即以自己为例，用真情实感晓对方以情理，让对方明白一定的道理，改正自己的不足。
中国古代有一位名人：邹忌。他便是以其巧妙的进谏方式留名史册的。此人身高八尺有余，形貌逸丽。有一天，他问妻妾，他与美男子徐公谁美，妻妾都说邹忌美。邹忌半信半疑。第二天，他又问来访的客人，他与徐公谁美，客人也说邹忌很美，美过徐公。又过几日，邹忌见到了徐公，相形之下，自愧弗如，深夜独思，才明白“妻之美我者，私我也（偏爱我）；妾之美我者，畏我也；客之美我者，欲有求于我也。”于是他进谏齐主：您作为一国之主，宫内妃嫔没有不偏爱您的，左右大臣没有不怕您的，全国国民也都有求于您，那么他们平时也一定违心地奉承您，您大大受蒙蔽了，要想听真话，只有鼓励进谏。结果，朝廷门庭若市。几年后，齐国不动一兵-卒，被诸侯朝服。假若邹忌不注意与君主交际的技巧，直着脖子硬谏，恐怕也要落个犯上杀头的结局吧！
（4）反思求解法。这种方法需要一定的思辨能力。把对方的缺点、错误说成优秀，以引起对方自羞自愧从而激起自尊自爱，促使对方主动改正错误。
战国时期，魏文侯吞并了中山国，并将之分封给自己的儿子，而按分封规矩，应该分封给文侯的弟弟。所以，有一次群臣奉承文侯是“仁君”时，大臣任座以分封中山之事指责魏文侯不仁，文侯大怒。任座见势不妙，匆匆离席而去。文侯转身问瞿璜，自己算不算仁君。瞿璜回答道：“大王是仁君。我听说，君主仁厚，臣子才耿直。刚才任座那么坦率，足见大王是位实实在在的仁君。”文侯听后，又羞又喜，派人请回任座，亲自下堂迎接，待为上宾。
要做到“良药未必苦口”必须把握一个主旨：以柔动情，不能以刚激怒。把握这一主旨，有助你开展更多更广泛的交际活动，也使一些问题迎刃而解。
对事不对人
“何谓人事，不过是做人和做事的人而已”。这是一位多年从事人事工作的老前辈曾经说过的话。作为领导，在你的公司实行批评的时候，一定要对“人”和“事”有着清楚的认识，避免因人废事和因事废人的倾向。
“小李，你难道就不能多花点心思在工作上吗？你真是让我太失望了。”
“怎么了，罗主管？我一直在努力地干呀！”
“努力？你这还叫努力？我说你根本就是心不在焉。你若是能少花点心思在你那帮酒肉朋友身上，安心坐下来想一想你下一步的工作，我就谢天谢地了！”
这位姓罗的主管在评价小李的工作时，把他的工作表现与他的个性、交友习惯联系起来进行批评，会导致双方都陷入窘境。小李会觉得主管过于霸道，连私人生活都要干涉；认为只要自己做好分内的事即可，主管根本没有权利管自己到底与谁交朋友；认为如果自己工作做得不好，主管可以指明错在哪里，让自己纠正，但没有必要把工作与自己的个人问题牵连起来。小李甚至还可能就因为罗主管的这些话，觉得自己受到了侮辱，从此产生了抵触情绪。
罗主管的一番善意的批评，不但没有达到预期的效果，反而加深了他与小李之间的误会，更加不利于以后工作的开展。
虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。案例中的罗主管实在是太厉害了，不仅指责小李的工作，还牵扯到他个人生活中的交友问题。这实在是很不明智的行为，身为主管，你应该强调的是如何改进你下属工作的质量，对事而不对人。
上个故事中的罗主管就犯了这样的错误。因为工作表现有四大要素：下属的动机、下属的客观行为、部门对该种行为的支持，以及行为的结果。上面几项要素，没有一项与下属的个性有关。个性是下属自己的事，你和这位下属所关注的应该是他的工作表现，以及改善工作表现的方法，你需要评价的是他的工作而不是他的个性。俗话说“江山易改，本性难移”，要想改变一个人的性格和生活习惯，虽然不能说不可能，但至少也是非常困难的。如果这位主管把评价的重心放在小李的工作错误上，而不是他的个性以及私人生活方面，事情至少还有回旋的余地。
人的行为是人的主体作用于外部环境的具体表现。由于行为的不同，表现在行为的结果上也就会有成功或失败。惩罚的目的是为了帮助行为的主体端正认识，转变态度，纠正偏离组织目标的行为。那么，管理人员进行批评应以下属在特定时间、特定空间的行为为批评对象，而不应该以下属本身为批评对象。
一位领导不能老是“做好人”，有时候也必须责备和惩罚，只不过要适时罢了。假若你不这么做，错误的事将接二连三地来。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，你都不在乎，下面的人也会跟着你不在乎。
记者在访问某县委书记，向其询问他的治县之道时，问道：“成功往往源自一个优秀团队整体的默契配合，我想政府也不例外吧？”该书记对其进行了充分的回答，他说：“是的，我们着重强调两点：相互尊重，互相补台。懂得尊重他人，才会被人尊重；不懂得尊重他人，也往往不会被人尊重。尊重他人实际上也是在尊重自己。领导干部要善解人意，善待他人。对班子成员负责，班子成员才会对自己负责；不拿部下当事，部下也不会拿自己当事。如果领导干部不被人尊重，那就要反思自己是否尊重别人。当然，尊重人也要坚持原则，以理服人，并不是刻意地去吹捧和迁就，更不是不敢大胆地去管理。即使是批评部下，也仅是批评错误，不辱人格。另外，班子成员分管的工作，都是你中有我，我中有你，交叉重叠。领导干部不论能力大小，工作中都难免存有漏洞和失误，需要相互配合和补台。自己的工作需人弥补，他人的工作需己弥补。相互补台都‘上台’，相互拆台都‘下台’。单位有了成绩，大家光荣；出了问题，都有责任。给同事补台，也是在给自己补台；拆同事的台，也是拆自己的台。互相补台，营造宽松的工作环境，对人、对己、对事业，都是有益而无害的。”
其中，他就以自身的经验提出在批评的时候，“是批评错误不辱人格”。相信其他领导者对此也有相同的感受。
只要知道什么行为是错的，为什么错了，以及改变这一行为的具体行动，我们就能在相当大的范围内改变自身的行为。也就是说领导者的批评要针对事实。如果上个故事中罗主管和小李都把重点放在具体的行为上，小李就能知道自己需要在哪些方面改进，并就是否改进作出决定。
在执行批评惩罚和激励时，需要对受罚者指出的是他的行为有何错误，对社会、集体和他人的危害是什么。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
中国历史故事中《晏子使楚》的故事，是每个小学生都知道的。春秋时，齐国的晏子奉命出使楚国，楚王嘲笑晏子身材矮小，让他钻狗洞；还找人装扮成小偷，对他们进行批判，攻击齐国人的道德有问题等。最后，都被晏子一一驳回，弄得楚王只好自食其果，承认是“反受其疚”。想使别人丢面子的结果是自己更丢面子。
当人们感到丢了面子时，容易固执己见，产生决不退让的念头。在这种情形下，人们考虑的不是问题是对还是错，而是竭力维护自己的观点。因为他们觉得面临的是他人对自我的进攻，而不是对客观认识的分歧，这样他的侧重点就是抵制进攻和伺机反攻，就会采取针锋相对的办法使对方也感到难堪。
因此，在执行批评惩罚和激励时，不应该对行为的主体进行人身攻击、人格侮辱或剥夺行为主体应该享受的权利。如果以下属本身为批评对象，批评就变成了人身攻击。一旦下属遭受人身攻击，自然而然会采取含有敌意的防范措施，这种情况下批评就发生变质，管理人员对于批评所预期的功效也将会落空。
对事而不对人的评价工作要求领导者首先找出工作中需改变的具体行为。例如：不精确的数据、不够详细的具体措施、错误的构思等。因为领导进行批评的目的是要解决问题，是为了今后把事情办好。只要错误得到了改正，问题得到了解决，批评就是成功的。因此，领导者必须首先弄清事情的来龙去脉，据此同下级一起分析问题的成败得失，做到以理服人。由于对事不对人，下级会积极主动地协助领导解决问题。否则，不分青红皂白，撇下问题而教训人，就容易感情用事，使下属误以为领导在蓄意整人进而积起思想疙瘩，一时难解。只有当惩罚的执行者和受罚者双方都把惩罚看做是对行为的反应时，双方的感情才会融洽，改正错误和帮助其改正错误的态度和决心才会坚决。