刘永好对引进外部高级人才的看法是：对于空降兵，有的企业坚决不要，有的企业大量引进，都有成功的范例。我认为，杂交或者优势互补最好。我们自己培养的干部，优势是忠诚、不会犯大错误。但是，他们的视野、效率、对国际的管理规则的掌握要弱一些。我们的空降兵，有相当的素质，对企业比较忠诚，没有跳过很多的槽，老板也很认同。所以，我们在引入空降兵的时候，要做各种调查，跟他的老板聊，跟他的下属聊，跟他相同级别的人谈，看他是不是有基本的“德”。没有德，能力再大也不要；有德，能力不大，犯的错误也不会大；德比较好，能力比较强，最好。另外，就是适应性好不好c，因为国外企业的模式，跟我们的管理不一样，需要磨合。在大型民营企业具有长期管理经验的人我非常看莺。
【感悟中华商魂】
美国心理学家斯达西亚当斯（J.StaceyAdams）提出了公平理论。该理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。当个人认为公平合理时，就会心情舒畅，工作效率提高；人们感到不公平待遇时，会导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以公平是激励的动力因素。
家族企业，其内部的人际关系非常的微妙与复杂。任人唯亲的现象比较严重，在以老板嫡系为主的人群中，凭能力进入公司的那一部分“外人”，夹在中间总感到无处施展才华，人人平等往往在家族式企业中是一句空话，公平难以维系，导致非老板嫡系的人对企业丧失信心，工作上也由主动变成被动。我们看到很多家族企业在做大的时候就开始走进下坡路。三株集团、沈阳飞龙的破产以及巨人的倒下都暴露出了家族化的管理模式用人机制的弊端。那么怎样使家族式企业保持持续不断的活力，在做大做强之后能够避免家族式企业的弊病，是很多学者和家族企业所关心的问题。
希望集团作为中国最大的家族企业在用人问题上给了我们一个很好的值得借鉴的例证。
企业通过良性的选人、用人和激励制度不断地引进来自社会的优秀人才，除了在物质上给予适当的待遇外，重点是在精神层面上给他们以激励，保证公司员工的平等性，使员工处于一个公平的环境。首先刘永好曾公开声明公司不用其亲属。使员工在希望集团中完全没有身处家族企业的顾虑，没有“外人”的感觉，看到的只有自己的希望、企业的光明前景。其次，注重从企业内部选拔人才。这样有利于提升员工的满意感和成就感，提高员工的士气，使他们信心百倍，又美好的憧憬。再次，“赛马不相马”的选拔机制也给员工提供公平竞争的舞台。拥有光明前景的员工必然是百倍努力的工作。
平安保险：外来的“和尚”会念经
平安保险于1988年5月成立，经过17年的发展，已发展成为融寿险、产险、银行、证券、信托和海外控股为一体的金融保险服务集团。它是中国第一家引入外资的金融保险企业，目前第一大股东为全球第二大商业银行——英国汇丰银行；平安保险的投资回报率自成立以来平均值达到15.89％，不良资产比例小于1％，是亚洲资产质量最好的金融企业之一。平安分别被国际著名信用评级机构中诚信国际、大公国际评为“AAA”的信用等级。2002年——2005年，平安连续四年在由北京大学与《经济观察报》举行的“中国最受尊敬企业”评选中，作为唯一一家保险企业榜上有名。而所有的这一切都是平安保险注重人才的引进，特别是重视海外高级人才引进的结果。
平安对海外人才的引进，是伴随着海外资本的进入而展开的。作为中国金融保险业中第一家引入外资的企业，1993年，平安保险吸收了摩根士丹利和高盛的投资以后，受海外投资者的影响，开始重视对人才特别是海外高级人才的引进。而且平安对于国际人才的渴求一直奉行“拿来主义”、“兼收并蓄”的政策，并将“建设国际化保险企业”的理念贯穿于公司发展的全过程。
平安自1995年引进首批外籍员工，迄今已有10年，这群业界精英构成了平安寿险业每年以50％左右增长的重要动力来源。
曾任平安保险公司CFO的汤美娟，加盟平安之前系安达信的国际合伙人、安达信公司中国金融企业的主管合伙人，有8年的国内国际上市公司的工作经验。其得意之笔，正是中国首家在美国上市的国有企业——金杯客车的上市运作。而加盟平安后，在财务方面对平安帮助很大，尤其是引进汇丰作为战略投资者和海外上市方面，可以说是功不可没。
2000年，一个名叫斯蒂芬·迈尔的英国绅士走进了中国平安保险总部。拥有剑桥大学数学和伦敦大学计算机两个硕士学位的斯蒂芬·迈尔，其非同一般的职业履历包括：美国林肯国民集团副总裁，管理着数千亿美元的金融资产，并兼任该公司的国际战略部部长，还曾任联合寿险组织主席，他制定的一些精算标准被英国保险监管机关认定为行业标准。平安吸引来这样一位声名显赫的融精算、保险和投资为一身的专家，难怪有人称他是中国金融业最高级别的“洋工仔”。而迈尔带给平安“非常重大的变化”，一是建立了一个比较健全的产品战略，并重新设计了产品开发的工作流程。二是从战略资产、战术资产分配、负债结构等基础工作着手，建立了科学的量化管理模式，形成了完整的投资政策和策略。
英籍华人张子欣，毕业于剑桥大学且拥有资讯科技博士学位。2001年，他便出任平安电子商务CEO。他原是国际著名“企业医生”麦肯锡公司董事，是麦肯锡亚洲区负责金融及电子商务领域的领军人物，为大型跨国金融企业提供策略、组织及营运等咨询服务。此番加盟平安，张子欣成了平安的“方面军首长”——建设一个融银行、证券、保险、投资为一体的综合性电子金融理财社区。后来又成为平安保险集团的首席运营官。
2004年1月在两岸三地寿险业颇有影响力的梁家驹投身平安。梁历任美国友邦副总经理、台湾地区南人寿总经理、英国保诚大中华区执行总裁等职。当年为了劝说其加盟，******花了一年时间和梁谈论“职业经理人对民族保险业的使命感”。据说，为了让谈话诚恳而恰到好处，每次和梁家驹谈话前，******都像小学生一样要事先准备几个小时。
2004年下半年，平安养老保险股份有限公司成立，曾任汇丰人寿退休福利署副总经理的香港女性李挹群出任常务副总经理。今年上半年，平安健康保险公司、平安资产管理公司先后挂牌。执掌这两家公司并担任董事长的吴冠新、杨文斌都是在这两三年从海外著名金融机构跳槽加盟平安的。同时，平安已延揽原台湾中国信托商业银行副总经理陈昆德出任平安银行行长。
罗世礼现任平安信息总监，这位前剑桥大学研究员和AT&；T剑桥实验室高级研究科学家，直接坐镇平安上海的数据信息中心建设。
严日昌是一位澳大利亚华人，加入平安时间不久，已成为平安IT最高官——信息管理部总经理。严日昌心目中的平安IT发展战略是：建立一个开放型的、具有很强扩展性的后台支援系统；从以前的产品导向转向客户导向；将分散在全国各地的信息资料库通过电讯系统加以集中和组织。
目前平安保险公司的市场总监潘宏源、人力资源总监顾敏慎加盟平安的时问电都不到一年，他们均是台湾人，原来分别在美国安泰人寿和联合利华供职。
此外，平安曾用了一年半的时间动员现任平安信托董事长兼CEO的童恺加盟。
2005年6月，来自于台湾保险业的首位华人产险精算师陈强出任平安财险总经理。陈强在中国台湾保险界名望颇高，是首位华人产险精算师，曾参与了大量的台湾财产险费率的制定工作。在任职美国环球保险台湾分公司总经理期间，该公司发展成为台湾全业界最赚钱的公司之一。对平安保险公司来说，在保险费率市场化即将放开、对产品设计要求越来越高的大背景下，找到一位既懂精算、又有近20年企业领导经验的人才，对平安的发展显然是意义非凡。而为了将陈招致麾下，董事长******、集团总经理张子欣、首席人力资源执行官理顾敏慎轮番前往游说。
陈强的到来意味着，在经过一系列资本运作之后，平安集8大主业寿险、产险、养老保险、健康险、资产管理公司、信托、证券、银行等于一身的全新金融控股架构得以圆满收官，而这8大主业的统帅都是通过海外猎头主动“猎获”。至此，平安保险中有着资深行业背景的海外员工担任中高层管理者已达26人，覆盖了平安保险公司财务、精算、IT、培训、投资、营销等多个部门，并从开始的顾问型全部转到了实质管理岗位。这个全新的高管团队是清一色的海外精英，这正是平安多年海外“狩猎”的结果。
从最初聘任国际精算师到如今8大主业的执政官，平安对海外军团的任用已经由早期的寻求技术支撑深入至决策层面，平安保险集团的执行官系列正式成型：包括董事长兼******，总经理（coo）兼首席财务执行官（CFO）张子欣，副首席执行官（VC；EO）孙建一，首席人力资源执行官（CHRO）顾敏慎，首席投资执行官（CIO）杨文斌，首席精算执行官（CAO）斯蒂芬，首席监察执行官（CIS）徐光中，首席稽核执行官（CIA）吴冠新等，加上分管有关建设项目和行政事务的徐建军副总经理和陈克祥中经理助理，平安集团高层管理团队的10人中，有一半是来自海外的国际管理专才，除顾敏慎、杨文斌外，还有总精算师斯蒂芬·迈尔（原美国林肯国民集团高级副总裁）、首席财务执行官张子欣（原麦肯锡董事、亚太地区金融及电子商务高级主管）、首席稽核执行官吴冠新（原美国联合保健亚洲有限公司CEO）。使整个管理队伍从人员结构到管理模式都体现了国际化与本土化的高度结合，体现了平安中西合璧的管理文化。
除此外，平安寿险公司总经理黄宜庚（原台湾地区国华人寿保险公司常务副总经理）、集团市场总监兼寿险公司副总潘宏源（原台湾地区安泰人寿首席市场执行官兼战略发展副总）、寿险培训总监尤金·威尔逊（原美国国际保险集团大中华区教育培训部副总裁）等350多位外脑正活跃在平安的业务最前线。
为了使平安的人才不断适应国际化的趋势，平安总部2001年开始实施了一线员工大换血的“龙腾计划”——招聘台湾大量的营业部经理直接推到业务一线之中。已经招来的几十位营业部经理都被安排在东北地区，用以孵化这些较为保守及封闭地区的市场。在平安集团的战略发展中心，专门有一个龙腾部门负责这一计划，用以招聘、安排以及跟踪，据说这一计划并不是阶段性的，将作为一长期项目持续进行下去，计划招聘500位台湾经理。
平安保险能聘请到这么多的海外高级人才，在于其已经建立了广泛的人才吸收渠道，目前有三大渠道供其物色“外脑”：海外专家的推荐、合作伙伴和国际猎头公司。目前，平安已经与全世界160多个国家和地区的同行建立了联系，国际交流与合作的平台非常广阔，“伯乐”众多，而平安在用人上的求贤若渴也使得海外的“伯乐”们非常乐意举贤。平安的许多海外人才直接来自于合作伙伴。许多外方代表在与平安的接触中，被平安深深吸引，其中有些人进而加盟了平安。平安引进海外“千里马”的第三条主要渠道就是通过国际猎头公司。按照国际惯例，猎头公司收取的佣金一般是该专家首年薪水的30％，平安一方面不惜重金，另一方面也学会了多方比较，严格挑选，与猎头公司讨价还价。据了解，在通过严格的招聘程序引进后，平安还对专家们按绩效进行考核，不合格的就解聘，平安已经先后解聘了近10名海外专家。
平安在引入外脑的方面有自己的标杆理念：在专业领域具有国际领先的知识和技能，最好有跨国公司的实战经验；本身的文化适应能力较强；有愿意培养本土人才的博大胸怀。因为平安绝非用外脑来装饰门面，而是要让他们为中国保险业实实在在地做事。从合作伙伴中寻找人选，从海外专家的举荐中筛选人才，从国际猎头公司购买，平安就是这样不拘一格延揽专才。
平安聘请这些专业人才进来，是希望他们能带来几样东西：第一，希望把国外先进或者过去人家走过的经验，包括它的产品、制度能够引到平安来；第二，这些人在其他跨国公司或者在专业领域里面有十几二十年的经验，我们希望他们能带领一个团队把这个事业完成；第三，最重要的目的是把本地的团队建立起来。希望借由这些海外来的人，把他们的经验贡献在这个公司，能够让平安提升更快速，最终是发展出一个本土团队，能够跨出去。