劳动和社会保障部副部长张小建日前表示，以《就业促进法》为准，新的配套法规将出台。其中该法律着重强调的“保障公平就业”的原则性条文将细化为“哪些岗位不适合女性”等可操作性条款。明确规定哪些岗位不适合女性从事，除此之外，其他行业必须对男、女一视同仁。女性就业歧视事件又一次集中涌如大众视野，这项法律的实施到底有多少可操作性？看本刊我采写的深入调查报道：
“性别歧视门”事件屡见不鲜
“只限男生”拒女性求职者千里之外
眼下又到毕业生求职高峰期，北京某高校中文系大四女生小雪最近遭遇的求职经历却使她愤愤不平。一家大型国有企业在小雪所在的高校设了招聘专场，小雪满怀信心，拿着精心制作的简历前往应聘。看准了“文案策划”一职，准备和面试官详谈。谁知刚一落座，对面的面试官就冷冷地甩出一句：“对不起，小姐，我们公司原则上只收男生。”“你们的招聘要求没说呀。”“不好意思，男士优先。现在人员已满。” “女的一定比男的差吗？”小雪质问道。面试官摇头笑了笑，让小雪留下简历，说两天之内会有通知，一个专业问题也没问就把小雪打发了。而所谓的通知只不过是用人单位急于打发应聘者的惯用招数。类似小雪这样的现象，周围的文科类女生也都遇到过。一些单位明确在招聘要求里打出了“只限男生“的字样，让许多女生望而却步。
“工作不适合女性”委婉拒绝
理工科的女生面临的问题更严峻，就读于上海某高校化工系的研究生李丽每次去用人单位应聘，结果都被用人单位以“工种不适合女性”为由拒绝。只好退而求其次，去应聘一些技术含量不高的工作，比如文员、文案之类的工作。“想想真是太不值了，学了这么多年的专业课，却因为性别，无用武之地。”李丽无奈地摇摇头。
同等条件，大龄女性更受偏爱
应聘北京某重点高中语文老师的王雪小姐给本刊打来电话，倾诉她遇到的不公平待遇。王小姐就读于北京师范大学，今年刚毕业，但是却有丰富的教学实习经验，而且实习成绩很优秀。最近在应聘某高中语文老师时，通过笔试、面试、试讲等一系列考核后，她和另一个年纪稍长她几岁，已经有家庭、有孩子的李女士一起被校方看中，并且她的综合成绩排名第一。没想到，最后她却被校方以实践经验不够为由淘汰了。王小姐当时相信了校方的理由。后来具知情人透露，其实是学校看她还年轻，过两年就要结婚生子，到时肯定得耽误工作。而那个年纪稍长的李女士就不一样了，有了孩子，学校就没有这方面的顾虑了。“如果是教学水平不如人就算了，可因为这个就淘汰我，太不值了！”明显感觉到电话那头的声音很激动。当我问王小姐有没有投诉意向时，王小姐沉默了半分钟，说：“投诉什么呀，当时理由就是我的教学实践经验不丰富，有人肯为了这点事出来做证啊。”
女性遭遇歧视的根源
“重男轻女”的观念在中国根深蒂固，“男主外，女主内”的思维习惯到现在还挥之不去，人自古就是弱者的化身。社会演化到了现在，女性弱势最突出的表现就是在职场上。除了学历和技能外，有无男友，结婚与否、生育打算都是用人单位强加给女性的“额外”门槛。针对女性就业屡遭歧视，我采访了市妇联的相关负责人，她们表示，女性有生理周期，还有孕期，产假期，哺乳期等，客观上需要女性暂时中止工作。这会给企业经营带来额外的成本，而用人单位不愿意支付这项成本。这是女性天生的生理劣势决定的。
其次，女性一旦踏入职场，根据《劳动法》的相关规定，用人单位须为女性交纳生育险。生育险由三部分组成：一是产假。指职工女性在分娩前、后所享受的有薪假期。二是生育津贴。指职工妇女因生育后离开工作岗位，不再从事有报酬工作以致收入中断，及时给予定期的现金补助，以维护和保障妇女及婴儿的正常生活。三是医疗服务。指由医院、开业医生或助产士为职工妇女提供的妊娠、分娩和产后的医疗照顾，以及必需的住院治疗。这无疑又是一笔数额不小的企业成本支出。
第三，“重男轻女”的观念依然存在。认为女性只能从事一些技术含量不高的工种，如文员、后勤之类的。而创造性、管理类的工作，女性不能胜任。如前面“文案策划”的工作只限男生就是用人单位无形中将女性放在了弱势的地位。
配套法律是把双刃剑
对于国家出台这项法律，各方观点不一，有人认为将不适合女性的工种细化，让女性在遭遇就业歧视时有据可寻；也有人担心这可能是把双刃剑，可能成用人单位拒录女性的借口。
确有一些工种不适合女性，如野外高空、井下作业、剧毒化学、夜间操作等高强度、高危险的工作，法律进一步明确，确实会保护女性的合法权益不受侵害。山东师范大学劳动与社会保障专业教师、博士生薛惠元说，对于一些确实不适合女性，而原先的法规中又没有明确规定的工作岗位，比如机房、网吧等高电磁辐射不适合孕妇的岗位，国家立法明确很有必要。
另一方面，界定“不适合女性工作岗位”？其具体标准是什么？这之中可能存在的法律条文僵硬、过时问题如何解决？济南大学法学院劳动与社会保障专业教授高灵芝认为，立法明确规定不适合女性工作岗位，本身是弱化女性的趋向。随着科技的发展，如井下作业等原先不适合女性的工种很可能将来更易于操作。立法者由于认知水平以及知识结构的限制，规定了不适合的工种，很可能限制了女性的发展方向，不仅达不到保护女性就业的目的，很可能使某些岗位的性别歧视合法化。
对此，我咨询了北京市弘嘉律师事务所张立德律师，他也认为目前此法的最大阻力是确定不适合女性工作的岗位类别的标准很模糊。就此问题有细化主张和粗线条主张。前者不能规定全面，而后者又达不到立法的目的。两者结合，是比较好的办法，这也是目前立法的一贯主张。但又回到最根本的问题：标准！还有待于仔细斟酌。
◎法律背景
1988年国家劳动部颁布施行的《女职工劳动保护规定》以及其配套法律《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女性不适合工作的岗位做出了明确规定。
2005年修订通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，任何单位不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
但相比以前颁布的法律，此次出台的法律意义截然不同。几部法律的颁布都有其特定的历史背景。1988年的法律是针对当时女人当男人使的“铁姑娘”时代，根据女性特殊的生理条件给予法律上的保障，2005年的法律只是一种补充修改。
当前的法律是为了保障女性充分就业权，限制是为了解放女性更大的就业空间。法律的内核演变突显女性欲与男性试比高的职业自觉意识的抬头，同时也反映的是社会文化的巨变。
“男性歧视”=“女性的隐性歧视”
在人们对“女性就业歧视”的话题议论纷纷时，也有男士发出了抱怨：“为什么总说女性受到歧视，我们男士找工作也常常受到歧视啊？”的确，在一些用人单位的招聘广告里，一些职业，比如文秘之类明确打出了“只限女性”的字样。我在一些销售类的岗位招聘中，也曾看到“只限女性”的要求。目前从事汽车零件销售的小李告诉我，其实在他们单位，女业务员的业绩要优于男士，因为女性可以倚赖她们天生的优点对客户死缠烂打，漂亮的女业务员业绩又要优于相貌平平的女员工。其实这也是对女性的“隐性歧视”，将女性定位于服务、服从、辅助地位，甚至隐晦地要求女性要取悦于男性，一度成为职场的“潜规则”。如从事某汽车销售的王小姐每到一个地方，就打电话约见曾经的客户出来吃饭、K歌，全是对方买单。“女孩也就仗着这点优势了。”她自己觉得十分心安理得。
在职场中，像王小姐这种年轻漂亮的女孩并不少见，她们本身就将自己定位于比较弱势的地位，和目前社会大环境人们价值观的畸变有很大关系。
公平就业要靠观念的改变
所有权利保障法保障的只是弱势者的底线权利，虽然规定了“女性不宜岗位”，但却不必然保证其他的工种向女性完全敞开；虽然有了法律武器，大多情况下，女性遇到歧视事件依然诉之无门，因为用人单位会以其他理由来规避法律纠纷。比如前面提到的王雪事件就属于这种情况。还有部分女性自身就将自己定位于“玩物”的地位，以姿色来赢得男人的喜欢，“干得好不如嫁的好”的观念在大部分女性中盛行。
我们的确需要法律的硬性规定来保障女性的充分就业权，女性担负着繁衍后代的重要社会责任，可以说是一项全民责任，不能因为其生育、哺乳带来的额外成本而被企业拒之门外， 让女性背负责任的同时，不仅得不到回报，还要被社会当作一个包袱甩开。同时，女性也应该提高自强意识，自觉地将自己提升到和男性同等的地位。
这一切有待于整个大环境人们观念的转变，企业真正做到人尽其才，以人为本；女性也应该通过自身努力来改变社会舆论对女性的刻板印象。