企业发展离不开人才，当管理者发现人才时，一定要想办法给人才创造脱颖而出的机会，给他们提供施展才华的舞台，为企业培养出优秀的人才，这样企业才会兴旺发达。这就要求管理者具备慧眼识才的伯乐精神，将人才放在正确的位置上，使人才充分发挥潜能，为企业发展贡献力量。
在如今这个瞬息万变的时代，商业领域的竞争愈来愈激烈，而这种激烈的商业竞争，归根结底是人才之间的竞争。世界华人首富李嘉诚曾说过，企业最宝贵的是人才，对任何企业来说，用好人，用对人，是在商业中取胜的关键。在用人方面，李嘉诚给管理者们树立了榜样，他善于发现人才及人才的长处，能够把人才放在最合适的位置上，对他们委以重任，这种用人策略是他赢得天下的关键。
在长江实业的管理层中，素有“打工皇帝”之称的霍建宁是不得不提的人物。1979年，霍建宁从美国留学归来，随后进入了长江实业集团担任会计主任。后来，他考得澳洲会计师资格，1983年，被委任为长江实业的董事。1993年，霍建宁走马上任，正式执掌长江实业的管理重任。在他的不断改组下，长江实业收购了加拿大赫斯基石油公司96%的股权，成功地扭转了和黄亏损的局面，而且获得了非常可观的利润。
之后，霍建宁趁赫斯基（股市名称）表现良好，顺势而为，在加拿大上市，使集团从中获利65亿港元。1999年末，和黄高价出售给Orange，一次性获利1173亿港元，在这次谈判中，霍建宁立下了汗马功劳。
在香港，人们称霍建宁是靠智慧吃饭的“食脑族”，从他所获得的高额年薪上，充分看出李嘉诚对人才的正确使用。可以说，把人才放在最恰当的位置上，这是李嘉诚不拘一格用人的一贯表现。
谈到如何为人才创造脱颖而出的机会时，李嘉诚曾说过这样一番心得体会：“大部分的人都会有部分长处、部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹马力相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”李嘉诚这一番话透彻地点出了他的用人之道。
职场如战场，每个员工都有其作用，管理者必须了解员工的优势，将他们放在正确的位置上，这样才能最大限度地发挥人才的价值。对于才能突出的人才，一定要用欣赏、重用的态度对待，为其创造表现的舞台，这样企业才会发展得越来越好。
沟通是人们进行思想交流，建立良好人际关系的最有效方式，而有效倾听是实现良好沟通的必要前提。身为管理者，能力也许比下属突出，经验比下属丰富，考虑问题也比下属周全，但这并不代表管理者可以不与下属沟通，不倾听下属的意见和建议。
事实上，管理者要想与下属进行顺畅的沟通，就必须学会虚心地倾听，倾听不仅是对下属的一种尊重，一种重视，还是获取信息的关键。当下属提出自己的想法时，管理者应该敞开胸怀耐心地倾听，不要急着否定员工的意见，先听他怎么说，再想一想他说的是否有道理，然后再决定是否采纳下属的意见。
通用汽车公司的前总裁艾尔弗雷德·斯隆，在通用汽车公司的33年管理生涯中，将通用在美国汽车市场的占有率从12%提高到56%。他做决策有一个习惯——从不靠直觉做决策，而是强调用事实来检验自己的看法。他认为，正确的决策必须建立在对各种不同意见进行充分论证的基础之上，因此，如果他听不到不同的意见，他就不会做决定。
有一次，公司召开高级管理委员会会议，讨论公司的一项决策，斯隆在会议上说：“各位先生，据我所知，大家对这项决策的想法完全一致。”与会者纷纷点头，大家的脸上露出了欢喜的神色，以为这个决策可以通过。但是斯隆却说：“但是，我建议在下次会议上，大家来进一步讨论这项决策。在这期间，我们可以充分考虑一下不同的意见，只有这样，才能帮助我们加深对此决策的理解。”
斯隆是一位善于听取下属意见的领导，当下属没有不同意见时，他反而显得十分不安。因此，他要求大家下一次再次讨论“一致同意”的决策。也许这种做法过于谨慎，但它至少表明：斯隆尊重每个下属的意见，重视倾听不同的意见，这种敞开胸怀纳言的做法值得每一位管理者学习。
在我们身边，有些管理者并不像斯隆那样，他们有一意孤行的癖好，除了自己的意见外，根本听不进别人的提议。当别人提出不同的意见时，他们不是赶紧否定别人，就是命令别人保持沉默。这种打压、禁止的做法，会严重伤害下属为企业献计献策的积极性。有些管理者更是过分，他们把下属提出不同意见的行为视为对企业不忠，视为不服从命令，并因此批评下属，这是十分愚蠢的。
身为企业的管理者，在与下属沟通时，一定要敞开胸怀，倾听下属的想法，这样可以营造出知无不言的沟通氛围，激发员工思考的积极性，可以让员工感受到信任和激励。只不过，管理者一定要理智地思考，保持主见，切勿随波逐流，这样才能做出明智的决策。
怎样才能把鸡蛋立起来呢？对于这个问题，很多人抓耳挠腮，也想不出办法。但著名的航海家哥伦布却跳出了思维定式，巧妙地把鸡蛋立起来了。他的办法是，把鸡蛋往桌上轻轻一磕，鸡蛋碎了一点壳，然后就稳稳地立起来了。
哥伦布说：“把鸡蛋立起来这件事很容易，人人都能做到，只不过没有人想到。当然，今天大家看到我做到了，你们也能够做到，不过我是第一个做到的。”这是哥伦布在发现美洲大陆之后，在一次庆功宴上被一些人质疑时说出的一番话。这番话对企业管理者有很好的启示，那就是面对看似不可能解决的问题时，一定要跳出思维定式的束缚，只有这样才能创新。
每个人的思维多多少少都带有一定的惰性，这是因为人们的思维过程依赖于以往的成功经验和习惯，而习惯的力量是非常强大的。在人们碰到新问题的时候，习惯会不知不觉地影响人们用老办法解决问题，即使碰壁了，人们还是固守原有的思路不肯放弃。这就是不善于创新的思维局限所在。
从前，有位国王为了挑选继承人，给两个儿子出了一道难题：“这里有两匹马，你们每人骑一匹马去清泉边，谁的马走得慢，谁就获胜。”大儿子按照惯性思维想办法，认为只有拖时间才能取胜，而小儿子跳出了思维定式，只见他从大哥手里抢过马，然后骑着马飞驰而去。结果，小儿子获胜了，因为他骑的是哥哥的马，哥哥的马先到清泉边，他的马自然就后到。
从这个例子中，我们看到跳出思维定式的意义，它是出奇制胜的关键所在。如果管理者在工作中跳不出思维定式，对于新情况、新问题，就会束手无策。在这方面，著名的石油大王洛克菲勒也曾遭遇过困惑，不过后来他跳出了思维定式，找到了解决问题的办法。
洛克菲勒早年视察自己的一个油田，发现管理极度混乱，顿时勃然大怒，把油田的管理者叫过来一顿臭骂：“为什么我一来就能发现许多问题，你们天天在这里却发现不了问题？”油田经理们淡然回答道：“先生，因为这是您自己的油田。”
经理们的话一下子触动了洛克菲勒，于是他改变了原来要求部属认真对待工作的做法，开始致力于制定激励措施，通过科学的绩效考核激发部属多劳多得，使部属自觉地把自己的工作当成一份事业，把公司的油田当成自己的油田，认真地落实工作中的任务，结果油田在管理上取得了很大的进步，油田的产量也大幅度提高。
如果你跳不出定式思维的束缚，你就很难找到解决新问题的办法。说到底，是因为受习惯性思维的影响，你一时间找不到解决问题的突破口。要想找到突破口，关键就在创新思维，这样才能迎来“柳暗花明又一村”。
要想克服思维的惰性，跳出思维定式，管理者就必须破除旧观念和旧的习惯势力，学会用辩证的思维方法看待问题，即以变化的思想去认识事物。比如，采取逆向思维、发散思维、离散思维等方法思考问题，或许你就能在问题面前豁然开朗。
俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”企业管理者，尤其是一个企业的老板，是广大员工的带头人，一言一行都会成为大家的标杆。因此，管理者一定要注意自己的言行举止，做遵守制度的表率，做积极执行的榜样。这样才能树立制度的威信，塑造管理者的影响力，轻松带领员工披荆斩棘、发展企业。在这方面，三国时期的曹操就做得很好。
曹操在军中威望很高，众将士都十分服从他，这与他积极带头做榜样是分不开的。曹操在寿春城大战袁术后，在班师回府的路上，经过一片麦田。曹操传令全军，不得践踏麦禾，违者处斩。但不巧的是，曹操的坐骑因为受惊乱跑，踩坏了大片麦田。
事情发生之后，曹操找来行军主簿，要他依法惩处自己。主簿哪敢啊，但曹操坚持要处罚自己，说：“我自己定下的规矩，我自己犯了，不处罚自己怎么服众？”说完就拔出佩剑，准备自刎。
众将赶忙拦住曹操，再三劝说，最后，曹操采取了一个折中的办法——割发代首。三军见状，哪个敢违反曹操定下的规矩？
有人觉得曹操割发代首是一种作秀行为。其实不然，在古代，人们认为身体发肤受之父母，如果随便割掉头发，是大逆不道的，是不孝不仁的。所以，当时曹操能够做到割发代首，已经充分表达了遵守军规的决心，是非常难得的行为。当然，也是一种高明的领导艺术，对全军起到了很好的表率作用。
美国费城的范纳梅克是一家超市的老板，他也善于为员工做榜样。有一次，他看见一位顾客在柜台前等着买东西，可是没有售货员去招呼她。售货员都去哪里了呢？他循声望去，发现几位售货员都聚在柜台远处的一角谈笑风生。
范纳梅克没有直接批评售货员们，而是一声不响地走向柜台，亲自招呼那位顾客，并为顾客结账，然后招呼售货员过来给顾客包装商品。做完这些之后，他就走开了。整个过程中，，范纳梅克没有批评售货员们一句，但他的行动却让大家意识到自己的错，从那以后，上班期间售货员们再也不会聚在一起聊天，而忽视顾客的存在了。
有句话说得很好：“如果你自己都做不好，又怎么要求下属做到呢？”对于管理者而言，正人先正己，要想员工积极认真地对待工作，管理者必须先带个好头。很难想象，管理者对待工作敷衍了事，上班期间做与工作无关的事情，下属们会积极地对待工作，会认真地听从指挥、服从命令。
作为企业管理者，要带头做示范，只有先做出了榜样，才能树立威信，下属才会心服口服。真正优秀的管理者，从来都是严于律己的，他们懂得用行动带动大家去执行，而不是一味地空喊口号。这样才能把全体员工凝聚在一起，形成一股强大的战斗力。
有句歌词是这样唱的：“不经历风雨，怎么见彩虹，没有人随随便便成功。”从来没有一个人的成功是轻松得来的，轻松得来的成功也不叫成功。事实上，10个成功者中，9个都是“苦”出来的，一路摸爬滚打，不知道流过多少汗水，付出过多少辛劳。
以企业老板为例，同样是10个老板，9个是“苦”出来的。每一位老板成功的背后，都有一本说不完的血泪史。很多人评价老板时，会用上“小气”、“抠门”等字眼，认为老板是在剥削员工。殊不知，这是老板的无奈之举。作为老板，如果不精打细算，考虑企业各项开支和成本，最后企业亏本了，甚至经营不下去了，对全体员工都没有好处。
鸬鹚从河里叼住一条鱼，鱼说：“如果你抓我只是为了吃我，我也无所谓，可是你辛苦半天，把我抓住，最后你却只能吃一小部分，大部分被你的主人拿走了。而且你的主人为了防止你在抓我的时候偷吃，还用铁丝勒住你的喉咙，这明显是不信任你，对你太残忍了，你怎么能够忍受得了呢？”
鸬鹚听了，毫不动心地说：“我不会上你的当，因为虽然我抓住你，只能吃到一小部分，但是到了冬天，当江河结冰，我抓不到鱼时，主人却照样给我吃的，保证我不会被饿死。”
很多员工只看到老板赚钱时获利，却看不见公司在不赚钱时，老板往里投资。员工就像抓鱼的鸬鹚，虽然抓鱼之后得到的是一小部分，老板得到的是一大部分，但是在公司产品销售淡季，在公司困难时期，老板依然会给大家发工资。因此，对于老板的付出，身为管理者尤其是中层管理者的你，一定要怀有一颗感恩之心。与此同时，把这个道理讲给员工听，让员工尝试着去理解老板。这样才能促使他们更好地支持公司的工作。
同样，对于管理者本人来说，要想成功，就要吃得了苦中苦，尤其是在困境中，要有迎难而上的勇气和决心。要永远记住一句话：吃了苦中苦，方为人上人。如果你想成功，就要付出比常人10倍、100倍的努力。
成功是苦出来的，但又不仅仅是苦出来的，在追求成功的道路上，还应该努力寻找成功的方法。这样才能在成功的道路上，达到事半功倍的效果，才能在付出相同努力的前提下，获得比别人更大的成就。
在瞬息万变的市场竞争中，企业面临的生存和发展压力非常大。而作为企业中坚力量的管理者，所承担的压力也非常大。当企业经营取得成功时，作为管理者的你一定会感到由衷的开心。然而，当企业经营出现失败时，你所承受的压力却异常强大，这对你的承受力是极大的考验。
身为管理者，如何管理压力和负面情绪，这不仅关系到自己的身心健康问题，还会影响企业的工作氛围。试想一下，如果管理者面对压力和负面情绪时表现出来的是消极、负面的情绪，那么势必会影响整个团队的工作气氛。员工见上司对公司发展状况消极悲观，往往也会变得消极起来，这会直接影响公司的效益。
从某种程度上来说，压力承受力对企业管理者来说，比智商对管理者更为重要。承受力强的管理者，在面对困难时往往表现出非凡的勇气和毅力，锲而不舍地将自己塑造成一个勇者；相反，那些承受力差的管理者，则会畏畏缩缩、半途而废，最终一败涂地。在这方面，我们可以以史为鉴，从曹操与刘备的对比上，看一个领导者应该具备怎样的承受力。
曹操一生打过很多胜仗，比如官渡之战；也输过很多战役，比如赤壁之战。可他心理素质过硬，承受力极强，不论面对多大的风浪，总是表现得坦然处之，毫不气馁。所以，他的成就是最大的。
以赤壁之战为例，当曹操看着自己的战舰和军营全部着火，顷刻化为乌有，20万大军死的死，伤的伤，败得一塌糊涂时，他表现得极为冷静。当他带着几名大将从华容道逃出去后，竟然哈哈大笑，好像根本没有经历过败仗一样。狼狈不堪的众将面面相觑，搞不清曹操葫芦里卖的是什么药，甚至有人认为曹操因为失败疯掉了。笑完之后，曹操冷静地分析眼前的地形：“如果刘备在这里堵住我们，放一把火，我们恐怕连尸骨都找不到了。”
当时曹操54岁，这次大败后他又活了12年，在这期间，他还风风火火地南征孙权，西攻马超，连带拿下汉中，直至66岁去世。可见，就身心健康而言，赤壁之战的大败并未给曹操造成负面影响，对他来说，赤壁之战失败不过是一次兵家常事。
再来看看刘备，章武二年，他在夷陵之战中大败于孙权，被火烧七百里连营，败得很惨。但事实上，刘备总共的兵力才4万，即便全军覆没，也没有曹操当年的赤壁之战损失大。而且，当时刘备还有整个富饶的益州为后盾，假以时日，稍加休养，还可以重振雄风，卷土重来。可刘备抗压能力太差，面对这次挫折，心力交瘁，竟然一病呜呼。
作为管理者，我们应该以曹操为榜样，面对成功不骄不躁，面对失败不气不恼，调整好自己的情绪，找到问题的突破口，继续经营自己的企业。
管理者既要承受得了失败，还要承受得了成功，无论成与败，都应淡然处之，用平常心看待。在压力面前，要积极调整自己，把压力转化为动力，把失败转化为进取的能量。这样企业才有发展的希望。