管理者在用人时，要特别注意一点：不能把资历同能力画等号。在企业内部，要克服只看资历、不问能力的论资排辈的做法。因为资历只是年限和实践经验的一种反映，并不代表能力。因此，千万不要认为资历越高，经验就越丰富，能力就越强。
有一个机构曾对1500年到1960年，世界1249名杰出科学家及他们的科研成果进行统计，发现他们大部分年龄在25岁到45岁。还有人统计了301位诺贝尔奖的获得者，发现35到45岁的获奖者占40%。由此可见，年龄不是衡量人才能力的唯一指标，因此，决不能把资历与能力画等号。
1970年，麦当劳快餐进入法国，并以惊人的速度扩张，平均每半个月就新开设一家分店。在这种情况下，用人量大增，为了解决企业用人问题，麦当劳公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就会给他们合适的位置。
在招聘的人员中，既有刚毕业的年轻人，也有在其他地方工作过、具有一定经验的中年人。所有通过考核的求职者，均要在餐店里实习，以熟悉未来的工作环境，让他们看一看工作环境与自己的意愿是否一致；经过三天的实习，公司会对求职者进行第二次面试，再确定是否录用。
进入麦当劳之后，无论你以前从事何种工作，必须当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务。然后，才有机会升为二级助理，再升为一级助理，即成为经理的左膀右臂。进入麦当劳的新人经过平均2～3年就可以成为快餐店的经理。在麦当劳，有能力才有晋升的空间，文凭的作用几乎可以忽略不计。
同样是初出茅庐，诸葛亮能一鸣惊人，赵括却在纸上谈兵。由此可见，资历与能力不能画等号，有些资历深的人，却有雄才大略；有些资历深的人，却是货真价实的庸才。因此，不要用资历去评判人才。
企业用人，应该重视人才的能力，而非资历。很多管理者喜欢根据人才的资历推断人才的能力，这是不科学的。如果你想知道人才的能力，不妨给他机会，让他在实际工作中展现自己，这样一来，对方是否有能力就一目了然了。
在很多企业中，都有一些出身贫穷的员工，对于这些员工，管理者应该关注他们、关心他们。因为通常来说，贫穷的人面临的困难会相对较多，如果企业对他们予以关注，及时给他们帮助，使他们感受到公司的温暖和重视，可以深深赢得他们的心。在往后的日子里，他们定能更加用心地为公司付出。
老干妈麻辣酱的创始人陶华碧，在经营和管理公司的过程中，十分重视关爱员工，尤其是那些出身贫穷的员工。公司里有一名来自农村的厨师，他的父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟。可是他特别爱喝酒，而且爱抽烟。每个月的工资1000多元，几乎都被他花掉了。
陶华碧得知这一情况后，对这个厨师很是担心。一天下班后，她把这个厨师请到酒桌上，像母亲对孩子一样，和蔼可亲地说：“孩子，今天你想喝什么酒，想喝多少酒我都满足你。但是从明天开始，你要戒烟戒酒。因为，家里还有两个年幼的弟弟需要读书，需要你照顾，千万别让他们像我一样大字不识一个。”
一番语重心长的话，触动了这个厨师的内心，厨师当即表示一定会戒烟戒酒。但是陶华碧放心不下，她要求那位厨师每个月只留200元的零花钱，剩余的钱由她代为保管。等到他弟弟上学要用钱时，陶华碧再把钱给他……在陶华碧的关怀下，员工开始充满激情地对待工作。
为什么要强调重视那些出身贫穷的员工呢？因为相对而言，出身贫穷的员工在生活中遇到的困难会更多，他们更需要关爱。当他们遇到困难时，如果管理者能够给予重视和帮助，那么无异于雪中送炭。而在别人最需要的时候予以帮助，可以极大地温暖人心，感动人心。所以，管理者应该重视那些出身贫穷的员工。
当别人饥饿时，给他一个馒头，远比别人不饿时给他一个肉包子更能打动人心。关心和帮助贫穷的员工就是这个道理，哪怕你对他们只有滴水之恩，也会让他们铭记，因为他们需要。因此，管理者一定要重视那些出身贫穷的员工。
经常听到三两个员工在地铁或公交车上闲聊，抱怨道：“我一点自由都没有，下班了还必须开机，领导打来电话，必须接；有任务，必须加班完成；有应酬，必须陪着领导上……”有类似不满的职员以女性居多。这不禁让人思考：她们原本不愿意接受领导的安排，但为什么不拒绝领导呢？
就拿节假日或下班后陪客户吃饭喝酒这件事来说，很多职员根本不愿意去，但是人在屋檐下，不得不低头，领导都发话了，他们只好硬着头皮上。否则，不给领导面子，岂不是不想继续在公司混了。
身为公司的领导者，不妨换位思考一下，体谅一下员工既不想去，又不得不去的为难心理。如果员工下班后陪着客户去应酬，喝得晕乎乎的，第二天上班如何保证工作效率呢？更重要的是，员工被“强迫”了，心里会产生不满情绪。久而久之，员工的工作激情将会被消磨殆尽。所以，英明的领导者不应该“霸占”员工的私人空间，而应该给员工自由，让员工在工作的８小时之外，充分享受自己的生活，养精蓄锐，为第二天的工作做准备。
怎样才不算霸占员工的私人空间呢？所谓的私人空间，不仅包括员工的私人时间，还包括员工的私人生活、私人情感生活，对于这些“私事”，领导者不宜过问太多。也许你是一片好心，想更好地关心、帮助员工，但客观上给员工造成了不适，可能会引起员工的反感，结果好心办了坏事。
比如，有些领导者对下属过分地嘘寒问暖，关心员工的吃喝拉撒，甚至帮员工介绍异性朋友。如果员工认可、接受领导者这么做，那也无可厚非，关键是有时候员工并不接受。所以，领导者应该知趣一点，给员工留一点私人空间，让员工在公司、在领导者面前，有更多的安全感，这样他们才能踏实地去工作。
每个员工都渴望在上班之余，有自己的私人空间。身为管理者，应该尊重员工的私人空间，不去干涉、不去侵犯、不去霸占，让员工在上班之外能充分享受自由的生活。这是对员工最起码的尊重。
在企业管理中，管理者向员工下达命令、委派任务，这是管理工作必不可少的工作内容之一，也是有效管理的重要手段。作为管理者，如果不能恰当地下达命令，往往容易造成下属在执行命令的过程中出现失误和偏差，导致执行不力、无效甚至负效。亨利·福特在自传中写道：“任何对员工下达命令的行为都是很严肃的行为，要认真对待。管理者选择的话语、表述的方式，甚至说话的音调等诸多因素都会影响工作的完成。”
黄先生是一家企业的市场部经理，由于他在公司居功至伟，所以非常受老板的器重。可以说，在公司他是一人之下，众人之上。正因为如此，他总是表现出高高在上的领导姿态，经常躺在那张大椅子上发号施令，把脚翘在办公桌上，手里玩着一支笔或其他什么东西。
更让大家无法容忍的是，黄先生发号施令的时候，竟然不正眼看下属，这令站在他面前的下属感到非常尴尬。原本发布命令是很严肃的时候，但是黄先生却将发布命令当成儿戏，有时候发布了一条命令之后，见下属急急忙忙出门，他又叫住对方，说：“我是开玩笑的，你回来！”
有时候，黄先生发布的命令不具体，要么是模棱两可，要么就是漏洞百出，让下属在执行时非常为难。而当下属执行完任务，向他汇报工作时，他却满不在乎，有时候甚至不记得自己发布了命令。
黄先生自恃功高，在发布命令的时候带有很大的随意性，根本不像一个合格的管理者。加之他的命令不明确、不具体，使员工在执行中无法把握准确。其实，这是不少管理者尤其是老板的通病，是非常错误的下达命令的做法。
作为企业管理者的你，如果也有类似的毛病，不妨参考下面几点意见，加以改正：
（1）命令要有可行性，即在正常的工作条件下，下属能够圆满完成；
（2）命令要有目的性，即向下属解释一下为什么要这样做，以便员工更好地理解你的意图，听从你的建议去执行；
（3）命令要有准确性，即下达命令时，要用词准确，尤其是涉及任务执行期限、执行效果等，一定要明确具体。比如，管理者对下属说“希望你明天下午５点钟之前完成任务”，就比对下属说“你去办吧，给你两三天时间”更加准确具体。
作为管理者，不要把发号施令当成炫耀权力的方式，而要认真对待下达命令这件事，因为命令下达与任务执行有着密切的关系。如果你希望员工执行到位，请保证下达命令准确具体，并在言语和姿态方面表达对员工的尊重与重视。
所谓“小人物”，是指无职无权、地位不高，没有名望的普通人。很多大人物看不起小人物，认为他们要能力没能力、要地位没地位、要名望没名望，因此，根本不把他们放在眼里，对他们表现得很轻慢。殊不知，要想成就大业，就离不开小人物的支持。
唐朝宰相魏征把君民关系比喻为船和水的关系，水能载舟，亦能覆舟。可见，小人物也蕴含着大能量。事实上，小人物也有自己的特长和才能，小人物不甘于永远当小角色。如果你在小人物低迷时扶他一把，也许日后小人物也能带给你意想不到的惊喜。
在官渡之战前期，曹操与袁绍处于对峙状态，当时曹操处于劣势。一天，曹操听说袁绍的谋士许攸来访，兴奋得来不及穿衣、穿鞋，跑出来迎接许攸，对许攸十分敬重。许攸被曹操的诚意打动，立即为曹操出谋划策。在许攸的帮助下，曹操在官渡之战中大胜袁绍。
曹操之所以对许攸如此礼遇，很大的原因在于许攸是个“人物”。如果许攸是一个小人物，曹操会怎样对待他呢？这一点我们无从猜测。不过，我们可以从曹操如何对待小人物张松来推断曹操对待小人物的态度。
当年张松面见曹操，给他一张西川的地图，曹操却态度傲慢，张松觉得曹操轻贤慢士，对曹操产生了不好的印象，于是改变主意，把这张地图献给了刘备。这件事对曹操来说，不能不说是事业上的一大损失。试想一下，如果曹操对待张松像对待许攸那样，也许西蜀的地盘就是曹操的。
所以，作为管理者，一定要记住：不要带着成见看待小人物，因为小人物也有大用处。也许有一天，你心目中的小人物，会在某个关键时刻给你提供大帮助，并彻底改变你的命运和前程。
对待小人物，应该以礼相待。不要轻易得罪他们，而应该与他们交朋友，毕竟多一个朋友多一条路。要记住，你在小人物身上花费的精力、时间、关心和尊重，也许在未来的某一天，能带给你无法想象的回报。