管理大师杰克·韦尔奇曾经说过：“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。只有被领导者成功，领导者才能成功。”要想让被领导者成功，关键就在于想方设法给他们“当家作主”的感觉。
那么，怎样的感觉才是“当家作主”的感觉呢？答案很简单，就是充分授权，让员工有施展才华的空间，这样他们才会觉得自己有存在的价值。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”他认为在管理中，领导者必须分清哪些是战略性的工作，哪些是战术性的工作，哪些工作应该自己做，哪些工作应该让下属去完成。这样才能满足员工自我成长、获得成就的心理需求，同时为企业的发展增添动力。
詹森维尔公司创立于1985年，是一家典型的美国式家族企业，创业之初资金有限，规模很小，但是发展速度却相当惊人。那么，詹森维尔公司高速发展的秘诀是什么呢？其实，这得益于公司实行了权力下放政策。
举个例子，通常来说公司的财务预算都由财务主管、财务人员来制定，但是詹森维尔公司却把制订预算的任务交给现场的工作人员。由于现场工作人员对实际情况更为了解，因此，他们的预算计划最切合实际。而且一段时间后，现场的工作人员学会了预算，财务人员只负责把关就行了。这样既大大提高了财务人员的工作效率，又充分调动了现场员工的工作热情。就这样，在自行制订的预算指导下，当生产线上需要增添新设备时，他们会写一份报告并附上一份自己完成的现金流的分析文件，向财务主管证明添置设备的必要性和可行性。
自从实行权力下放以来，詹森维尔公司的经营形势一片大好，公司每年的销售额都保持15%的增长速度。这远远超出了公司创始人创办公司时的预料，后来公司的创始人塞塔尔深有体会地说：“如果不是权力下放，公司不会有今天的成绩。一把抓的控制方式是一种错误做法，最好的控制来自人们的自制。”
不把事情做满，而是留下一个缺口，让下属去完成任务。这样至少有两点好处：第一，权力下放给下属，下属有了展现个人能力的机会；第二，在下属的付出下事情圆满完成，他们会收获一种成就感。如果这个时候领导者足够有智慧，抓住机会表扬下属，把功劳归于下属，对下属无疑是最好的激励。
没有人喜欢总是听命于人，下属也一样，他们也不希望总是被上司指挥来指挥去。对于下属能做决定的事情，为什么不交给他们去做呢？这样既是表达对他们的信任，又能给他们发挥才能的机会，以激励他们的积极性。同时，还能解放管理者，可以说是一举四得。
在企业管理中，管理者即使有三头六臂，也不可能事必躬亲、独揽一切。因此，必须学会适时地把权力下放给下属。但是有些管理者把权力下放给下属之后，又担心下属不能把工作做好，于是想方设法去干涉、去过问。殊不知，这样做犯了授权大忌。而明智的管理者会充分信任下属，给下属自由发挥的空间。
北欧航空公司存在一些陈规陋习，公司董事长卡尔松先生通过权力下放，给部下充分的信任和活动自由，很好地实现了改革，振兴了公司。
一开始，卡尔松的目标是让北欧航空公司成为欧洲最准时的航空公司。为了实现这个目标，他到处寻找合适的人来负责此事，最后聘请了一位知名的管理顾问。卡尔松对他说：“你能告诉我，怎样才能让我们的公司成为北欧最准时的航空公司吗？”管理顾问说：“容我思考一周。”
一周后，管理顾问告诉卡尔松：“我可以帮你的公司成为北欧最准时的航空公司，但我可能要花6个月时间，还可能花掉你160万美元。”
卡尔松说：“太好了，请继续说下去。”因为卡尔松本来估计要花800万美元的代价。管理顾问说：“我这里有一份汇报资料，详细地说明了到底应该怎么做。”
卡尔松说：“不必汇报了，你放手去做好了。”
大约4个半月后，管理顾问给了卡尔松这几个月来的成绩报告，这个时候公司已经成为北欧最准时的航空公司。但管理顾问还告诉卡尔松一个好消息：他帮公司节省了160万美元经费中的60万美元，总共只花了100万美元。
管理者在权力下放之后，对下属保持信任，给下属留有自由发挥的空间，有利于调动下属的工作积极性，增强其责任感，还有利于改善双方之间的关系，从而营造合作共事的和谐氛围。通过授权，不仅可以让下属拥有一定的权力和自由，而且也分担了相应的责任，从而调动下属的工作主动性。
作为管理者，在权力下放之后，应该给下属多留一点发挥空间，而不是处处干涉，事事过问，否则，下属的才华就可能被埋没，下属的创意就可能被否决。只有给下属自由发挥的空间，才能让下属充分施展自己的才能。
人类本性最深的企图之一就是期望被人夸奖和肯定。如果你想让下属感到自己很重要，不妨常对下属说：“你的工作很重要。”因为把一份重要的工作赋予下属，同样能带给下属重要感。因此，千万不要辜负下属渴望被肯定、被欣赏的心理。
某宾馆有一位前台小姐，工作勤勤恳恳，认真负责，深受顾客的好评。但是有一天，她却突然递交了辞职报告。这让宾馆的老板十分不解。因为这家宾馆的工资待遇在当地算是比较高的，而且她工作一直很努力，为什么突然不想干了呢？
老板找到那位前台员工，问她为什么要辞职，她说：“太没有意思了，我感觉干得好干得坏是一个样。虽然工资待遇不错，但是我总觉得这份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以体现我的价值。”
也许，很多企业留不住员工，就是因为员工觉得工作卑微。在社会的大舞台上，每个人都希望自己充当重要的角色，作为管理者，一定要认识到员工渴望获得重视的心理。怎样才能让员工感到自己重要呢？最简单的一个办法就是向员工阐述其工作的重要性。
管理者既可以告诉员工：“你的工作是公司运行的重要一环，缺少了这一环，公司就会瘫痪。”也可以告诉员工：“你的工作是为社会服务的，公司生产的产品被顾客购买到家里，发挥着重要的作用，这就是你的价值所在。”
曾有人问一位微软员工：“你为什么留在微软？”得到的回答是：“因为在微软工作我收获了成就感，我觉得自己的价值得到了体现，我有这样的工作很满足。”微软的员工之所以感到有价值，是因为他们的管理者通过各种手段，使员工有机会在每一个重要的岗位上发挥了聪明才智。
经常对下属说：“你的工作很重要。”可以促使他们明白自己的价值所在，也可以提醒他们做好本职工作。这样，无论员工从事多单纯、琐碎的工作，他们都会认识到工作的重要性，并且衷心致力于这样的工作岗位。
在企业中，有这样一种怪现象：一个人所处的位置越高，“对不起”三个字越难说出口。普通员工不小心犯了错，被领导批评几句之后，马上道歉甚至写检讨，这不是什么稀奇事。然而，如果管理者犯错了，事情就没有那么简单了。面对下属，作为上司的你，会勇敢地道歉吗？
某求职网站曾经做过一份调查：在被调查的2031位白领中，603%的被调查者表示自己的上司从来没有向自己道过歉，只有397%的白领接受过上司的道歉。这份调查充分说明，位高权重的管理者不善于道歉。
年底公司很忙，老板找到小王，交给他一份总结材料，让她把材料打印出来，因为第二天的会议上要用到这份材料。那天晚上，小王加班到凌晨一点多，把材料打印好，放在老板的办公桌上。第二天，老板来到办公室没有找到小王放在那儿的材料，于是气急败坏地骂了她一顿，而且连一点解释的机会都不给。
等老板骂完，小王在身旁的垃圾桶里发现了自己交上去的材料。原来，老板早上到办公室时，把那份材料夹在废旧杂志里扔掉了。当小王从垃圾篓里捡起那份材料交到老板手里时，老板的脸上有一瞬间的尴尬，他很不自然地笑了笑，但什么也没说。
在一个星期后公司的年底聚餐上，老板端着一杯酒走到小王身边，说是要特意敬她一杯。小王当时有点受宠若惊，但马上就明白了老板是为之前错怪她而表达歉意的。那杯酒，小王也痛快地一饮而尽了。从此，小王心中的芥蒂也一扫而光。
想让老板向你道歉，那不是开玩笑吗？老板能借聚会之机通过敬酒表达歉意，已经非常不错了。但不可否认的是，如果老板懂得开口道歉，对受委屈的员工来说是更好的安慰。毕竟误解、冤枉、错怪带给员工的打击是很大的，如果不及时表达歉意，对员工的工作积极性会造成很大的影响。
道歉不仅是认错，更是一种尊重。尤其是一贯高高在上的管理者，如果在犯错之后及时道歉，真诚地对员工说声“对不起”，可以很好地让员工看到管理者平等待人的处世态度，这样有利于赢得员工的认同和敬重。
谁都有犯错的时候，在犯错之后勇于向下属道歉，是管理者需要具备的勇气。道歉要及时，效果才最好。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉，那么也不宜将时间拖得过久，否则，道歉也失去了原本的意义。
有这样一个故事：
一天，某高级饭店的老板得到一个消息，公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气，心想：这个年轻的厨师一直表现不错，没想到人品这么差，真是看走眼了。于是老板给那位厨师降了一级工资，并予以警告处分。
年轻的厨师什么也没说，还是像往常一样勤奋地工作。几天后，请假回家办事的厨师长回来了，听说老板处分了那位年轻厨师，他马上找到老板，说：“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的，他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年，现在已到了晚期，家里只有他一个孩子，每天下班他都要去买菜做饭，照顾母亲。可是前一段时间，我回家了，厨师少了一个，加之饭店生意好，比较忙，他不得不加班。这样一来，他回家就晚了，没法去买菜了，所以，才从饭店拿菜回去的。”说完，厨师长拿出一张清单，上面清楚地写着哪天拿了多少菜，值多少钱。
老板接过清单，顿时感慨万分，他说：“我对员工的了解太少了，这是我的失职啊，走，晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上，老板在厨师长的陪同下，带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里，还当面向那位年轻厨师赔礼道歉，让年轻厨师深受感动。
作为管理者，要尽可能地了解下属，关心下属的家人。当下属发现你把他的家人当成自己的家人来关心时，他也会把你的公司当成自己的公司，认真去工作，用心去经营。其实，赢得人心就这么简单。
每个员工身后都有一个家庭，家人在员工心目中的重要性不言而喻，如果管理者能够投员工家人所好，关心他们、帮助他们，那么员工肯定能感受到你的重视，从而轻松赢得员工的信赖和支持。