有些人提到自己的上司时，愤愤不平地抱怨：“真是心胸狭隘的人，特别喜欢嫉妒人。”比如，有位职场人士曾透露，自己的上司虽然好，但有个致命的弱点，那就是嫉妒心很强。具体来说，她的嫉妒心表现如下：
当下属取得好成绩时，她经常这样说：“我打拼了10年才……你干几年就……”这句话透露的心理很明显，就是嫉妒下属的成绩来得太快；不希望下属穿的衣服比自己的衣服名贵，偶尔发生撞衫事件，她会大叫：“不会吧，你居然敢穿得和我一样？”这个“敢”字，很刺耳；当下属表露出远大的志向，这个志向远大到高于她现在的地位时，她就会狠狠地打击，逢人便拿来当笑话说。
也许你觉得嫉妒是很多女管理者的通病，其实不然，男性管理者一样也会嫉妒下属。比如，有位擅于打击报复的男老板，他没有国外学历，却时常在公司会议上自嘲：“以前我一直遗憾当初留学被拒签了，那又有什么关系，现在我领导着一堆留过学的人。”这番话流露出浓浓的酸味儿。
虽然嫉妒是人的天性，但作为管理者，如果经常嫉妒下属，那就很不应该了。因为管理者所处的位置，决定了他们应该心胸宽广，能够包容下属的一切，包括下属的缺点和下属的优点和成绩。如果这点度量都没有，又如何领导下属，让大家信服呢？又如何发掘优秀的人才，给优秀的人才成长的机会呢？
西楚霸王项羽就是嫉妒心强的人，他虽然“力拔山兮气盖世”，可他用的人没有一个比自己高的，范增足智多谋，但是最后被他撵走了。最后，他落得个四面楚歌、众叛亲离、自刎于乌江的下场。
相比之下，刘邦治军打仗不如韩信，但是他敢用韩信；运筹帷幄不如张良，但是他愿意用张良；镇国家、安抚百姓，供给饷馈，他不如萧何，但是他愿意用萧何。这就是有胸怀、有气度的表现，通过重用这三人，刘邦在楚汉之争中获胜，开创了大汉的百年江山。
马云曾经说过：“领导比员工多什么？领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。要比眼光，你要比他看得远；要比胸怀，你要能容人所不容；要比实力，你抗失败的能力要比他强。一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。”因此，不要害怕员工比你更优秀，让优秀的人才为你所用，才是领导者真正的本事。
喜欢听好话是人的天性，来自他人的赞美能够使人的自尊心、荣誉感得到满足，使人获得精神上的愉悦和鼓舞。但是当面说人好话，说多了往往会被人视为一种假惺惺的恭维，不一定能取得很好的效果。因此，高明的办法是在背后说人好话，让第三者把好话传到当事者的耳朵里，这样会使当事者为之振奋，他会深信你的赞美源于真心，也会对你产生好感。
俾斯麦在德国历史上被称为“铁血宰相”，当年他为了拉拢一位敌视他的议员，采取的策略就是在其他议员面前说那位议员的好话。后来，那个议员得知俾斯麦在别人面前表扬他，改变了对俾斯麦的印象，和俾斯麦成了无话不谈的朋友。
在第三方面前说别人的好话，是恭维人、收买人心的最有效的方法。某公司的总经理发现新来的员工小刘对自己似乎有些不满——他和小刘说话时，小刘漫不经心、爱答不理。小刘迟到了，总经理批评他，他还一脸不服气。为了改善和小刘的关系，总经理在另一位员工面前说了小刘几句好话：“小刘这人真不错，工作能力比较强，上班时非常认真，公司有这样的员工，真是一种幸运。”很快，这几句话就传到小刘的耳朵里。小刘心里不由得有些欣慰和感激，而总经理在小刘心目中的形象也高大起来。从那以后，小刘明显改变了对总经理的态度。
在背后说别人的好话是赢得人心的重要技巧，会被人认为是发自内心的赞美，不带任何个人动机的，其效果远胜于当面赞美别人。在背后说人好话，还可以给人更多的激励，使人更加信任你。
在背后说人好话，更能显示出你的“胸怀”和“诚实”，在激励人心方面可以取得事半功倍的效果。如果你想赢得员工的好感，不妨在第三者面前夸赞下属，一旦被夸的下属听到你的背后赞扬，对你的好感一定会剧增。
作为一名管理者，你在下属面前，永远是闪耀的人物；在疑难问题面前，常常是提供思路、解决问题的高手。但是尽管你很出色，也别有骄傲情绪。佛说：“承认自己的伟大，就是认同自己的愚蠢，所以永远不要把自己当回事儿。”这句话对管理者来说具有很好的警示意义。
某公司招聘了一名财务部主管，她是在大批应聘者中脱颖而出，经过多次面试之后，老板才决定录用的。她聪明活泼，有３年的财务工作经验。尽管如此，进入公司之后，老板还是带着她熟悉工作流程，熟悉待人接物。她学得很快，很多工作一教就上手，一上手就熟练。她与部门同事及下属相处得也很融洽。
半个月后，老板开始慢慢地给她一些协调的工作，各部门之间以及各分公司之间的业务联系和沟通都让她尝试着去处理。最初她经常出错，很不适应，就来找老板聊。老板告诉她：“错了没关系，你放心地去做就行了，遇到问题来问我，我会告诉你怎么处理。”可即使这样，她仍然出错。她又来找老板，这次谈得比较深入，她终于说出了自己的困惑：“为什么让我做这些琐碎的事情？”
老板问她：“什么叫做不琐碎的工作呢？”
她答不上来，想了半天，说了一句：“我觉得我作为财务主管，能力不仅仅体现在这些琐事上，我应该做更重要的事情。”那次谈话持续了一个小时，老板知道她没听进去多少，但仍然鼓励她放下浮躁的心，慢慢地进入工作状态。半年以后，她还是适应不了工作，向老板提出了辞职。
为什么这位女财务主管迟迟适应不了工作呢？不是她的能力不足，而是她认为自己能力太强，所以在心里接受不了“琐事”。这样一来，她的心始终处于浮躁状态，自然无法静下来踏实地工作。
这个案例告诉我们，太把自己当回事，往往变得不会做事。这不仅影响自己的工作状态，还会影响自己在上司和下属心目中的形象。上司不希望自己的下属是个自大的人，下属也不希望上司是个狂妄的人。所以，学会低调，学会谦虚，是每个管理者应该修炼的。
也许你是上司眼中的得力干将，是下属心目中的英雄，也许你真的很出色，但尽管如此，你也别太把自己当回事。工作需要踏实的心态，做管理更需要低调，保持踏实的工作状态和低调的心态，你才能把管理工作做得更好。
不少管理者新官上任，生怕威信不够，于是就采用“摆架子”的方式来凸显自己的地位和权势。比如，绷着面孔，不苟言笑，刻意与下属保持距离。殊不知，这样不但体现不出自己的威信，反而显得自己不够自信。员工看到你摆架子，不但不会更敬重你，相反，还会对你敬而远之。当你成为孤家寡人时，又怎么开展工作呢？
事实上，真正有智慧的管理者，即使有了很高的职位，有了骄人的成绩，也不会刻意摆架子，他们懂得谦卑。因为他们知道，不摆架子不会失去什么，平易近人的领导更容易得到人们拥护和爱戴，这样更容易把工作开展得有声有色。在这方面，杰克·韦尔奇为广大管理者做出了榜样。
在接手通用公司之前，杰克·韦尔奇只是通用集团内部的一个分公司的经理，但此时他已经体现出一个服务性领导的特质。当时，韦尔奇负责的分公司存在一个很大的问题，就是采购成本过高。这个问题几乎威胁到分公司的生存，韦尔奇为此头痛不已。后来，他终于想到了一个方法。
韦尔奇在自己的办公室里安装了一部电话，专门用来与采购人员沟通。只要采购员从供应商那里赢得了价格上的让步，就可以直接拨通这个电话，第一时间向韦尔奇报喜。只要这台电话一响，无论韦尔奇当时在做什么，他都会立刻放下手头的工作接电话。他总是愉快地说：“恭喜你，这真是太棒了！”他的这些话让电话那头的采购员深切地感受到愉悦。之后，韦尔奇还会给这个采购员写一封祝贺信。
韦尔奇的方法看似简单，却非常有效，他想让采购员感受到领导的重视和许可，也认识到工作的重要性与荣誉感。一时间，分公司的采购员工作热情大幅上升。不久之后，公司的采购成本就大幅度下降了。
韦尔奇的电话不仅让员工感受到了尊重，提高了员工的积极性，也由此产生了强大的凝聚力，使公司上下团结一心，大大地提高了公司的效益。这也让他在下属们心中变得非常有威信，非常受人敬重。
管理者的威信不是摆架子摆出来的，而是靠实际行动打造出来的。通过平易近人，通过激励下属，通过真心实意地关心下属，爱护下属，才能树立良好的管理者形象，提高管理者的威信。
自信心是自己相信自己的一种心理状态，是管理者必不可少的素质。在管理企业的过程中，要克服重重困难，处理纷繁复杂的矛盾，还要应对市场激烈的竞争，这一切没有自信是绝对不行的。如果管理缺少自信心，做事就会唯唯诺诺，在决策时就会犹豫不决，在面对困难时就会退缩不前，这样如何能领导好员工，管理好企业呢？因此，塑造自信心是每一个管理者的首要任务。
管理者在管理事业上能够取得怎样的高度，很大程度上是自信撑起来的。有自信的管理者才有领袖的风范，才有领导的气场，才有非凡的影响力。在决策时，能当机立断，果断拍板，作出英明的决策，抓住稍纵即逝的商机；在运营时，能为企业发展赢得利润，创造价值，而这一切是评判一个管理者是否优秀的关键。
有自信的管理者才能勇于表现自己，才能尽可能地把自己的才能发挥出来。企业需要管理者尽可能地发光发热，如果管理者有能力却没有自信，就会在面对挑战时不敢尝试，面对机会时不敢把握，面对质疑时不敢用实际行动证明自己。如此怎么能成为出色的管理者呢？怎么能让下属信服呢？
一个缺乏自信心的管理者，通常是不善于与人交往的，做什么事情都会躲在别人后面。而管理者的职责是冲锋在前，与上级、平级和下级们打交道，协调彼此的关系。在外面还要与客户、竞争对手打交道，这些都离不开超强的沟通和交际能力。所以，没有自信心是绝对不行的。
身为管理者，仅有自信还是不够的，把一切美好的愿望变成现实，离不开脚踏实地的行动力。没有行动，一切都是空谈，这个行动不仅表现为积极地与他人打交道，还表现为坚决做好本职工作，用实际行动为公司创造价值，让大家看到你的能力，从而信任你、欣赏你，真心追随你。
自信是成功的秘诀，更是管理者成就事业、领导企业走向成功的关键。信心不是天生的，不是拥有了就不会失去的，保护并经营好自己的信心，才能让自己在竞争中处在有利位置。
不少企业管理者习惯于坐在办公室里，摆出一副高高在上的姿态，很少和基层员工打交道。在员工的心目中，他们威严有余，但亲和力不够。如果他们适当地放平自己的心态，多走近一线，多走近员工，那么不仅可以拉近与员工的距离，还能对员工起到很好的激励作用。
瑞典一家继电器和水暖器材公司，由于经营不善，公司业务迅速走下坡路，面临重重困境。在这个关键时期，沃特斯走马上任，担任公司的总经理。在短短18个月之后，他成功扭转了公司的颓势。他是怎样做的呢？
原来，他上任之后，为了帮员工重拾信心和自重感，积极深入车间，与普通员工接触。据说一年中，他有150天在生产车间度过。由于该公司坐落在小镇上，公司的一举一动都被周围人关注，自然引来了不少媒体的关注。记者问沃特斯：“你接手的公司千疮百孔，你为什么还不实施管理措施呢？”
媒体所说的“管理措施”指的是常规性的领导策略，即坐在办公室里，一本正经地做战略规划。沃特斯的回答是：“如果我不亲临现场，不重视现场工作，而是高高在上，坐在办公室里，那么我怎么能让现场工作人员感受到自己的重要性呢？”
沃特斯正是通过放低姿态，深入现场，对员工实施激励，使员工感受到了自己的重要性，从而迸发出了高昂的工作激情，最终以此扭转了公司的颓势。
无独有偶，69岁的罗杰·米利肯——米利肯联合公司的董事长，也重视深入前线与员工交流，他经常亲临车间现场，忙于与员工聊天，并亲自摆弄机器。不要小看管理者的这种行为，它的确能对员工产生强大的鼓舞，员工会想：原来领导很重视我们基层员工。这样一来，他们工作的积极性就会得到激发。
身为管理者，为了改变高高在上的姿态，除了深入一线与普通员工接触、交流之外，还可以在非工作时间和员工打成一片。比如，公司举办娱乐活动时，管理者不妨大胆地露两手，哪怕水平有限，哪怕愚弄自己一番，只要能带给大家欢笑，也不失为一种“亲民政策”。这样能让员工看到管理者平易近人的一面，更容易赢得员工的好感。