奥美广告公司总裁大卫·奥格威曾说过：“如果你永远都起用比你水平低的人，那么你必将成为弱者。”他用这句话告诫属下的管理者：用人时不要嫉贤妒能，而要敢于任用比自己强的人才，只有这样，公司才能做大做强。
有一次在公司董事会上，奥格威在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。董事们都不知道他到底想干什么，他解释道：“每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。”董事们打开玩具娃娃，惊讶地发现里面还有一个小的玩具娃娃；再打开它，里面还有一个更小的玩具娃娃。就这样一层层地打开，到最后娃娃里放了一张纸条，上面写着：“如果领导者永远都只起用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”在他逝世后，人们在他的墓碑上刻了这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”
卡耐基是一个以追求经济利益最大化为终极目标的商人，但是他在用人上却有极高的觉悟和极大的胸怀，这着实难得而珍贵，不得不让人敬佩。作为企业的一名领导者，你是否也该向卡耐基学习呢？
在现实中，很多领导者宁愿用顺从听话的“中不溜”，也不用能力出众、强过自己的“稍带棱”，其实根本原因是心胸不够宽广，很大程度上是虚荣心、错误的面子观在作怪。在他们看来，任用能力太强的下属，自己的威信会受到挑战，自己的能力会被衬托得更加不足。殊不知，这样的企业是没有希望的。只有真正做到大胆使用有才能的人，给他们干事的机会，给他们舞台，给他们位置，才能把优秀人才聚集在身边，一起去共谋大业。
古人说：“下君之策尽自之力，中君之策尽人之力，上君之策尽人之智。”英明的领导者善于借用大家的智慧和力量来完成想要完成的目标，哪怕别人的能力强于自己，他们也有一颗包容之心，绝不会嫉贤妒能，这是一种健康心态的表现，也是一种宽广胸襟的表现。
管理者对下属有所期望是应该的，下属也会因此感到高兴，这至少证明自己是有价值的。但是，管理者应该把对下属的期望值控制在一个合理的范围内，让这个期望值与下属的能力值相匹配。千万不要对下属期望太高，不要认为对下属期望越高，下属就会表现越好，那样只会给下属造成巨大的心理压力。
某公司采购部的林经理能力出众，在工作上颇有建树，深得公司高层的赏识。在日常管理中，林经理对下属期望很高、要求很严，他希望员工能像他要求自己那样，一心扑在工作上，为公司的发展鞠躬尽瘁。
林经理要求下属上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得上网闲聊，不得接打私人电话。按理来说，这些要求也不算太过分，毕竟工作期间就应该全身心对待工作。可问题是，下属是人不是机器，是人就有情绪波动，就有疲惫的时候，而且工作讲究劳逸结合，适当地利用工作间隙休息一下，上网聊几句，接个私人电话，这也没什么大不了的。但是林经理可不这么想，只要下属违反了他的规定，轻则被批评，重则被罚款，经常因为一点鸡毛蒜皮的小事搞得采购部鸡飞狗跳。
更让下属接受不了的是，林经理给下属制定了非常严苛的采购标准，要求员工必须最大限度地控制公司的采购成本。而事实上，这个标准严重超出了市场的最低价位。一旦员工没有把采购价格砍下来，回到公司就会遭到一顿臭骂。
林经理对下属过高的期望和过严的要求引起了下属们的强烈不满，部门里经常怨声载道，大家趁林经理不在的时候抱怨没有私人空间，抱怨没有人身自由，整个部门被消极情绪笼罩，导致工作效率极低。
管理者爱岗敬业、严于律己，是一种可贵的品质，但用要求自己的标准要求下属，就显得有些不近人情。况且这些标准非常苛刻，又如何让大家效仿呢？对员工期望太低、要求太松，固然不利于打造高效的执行团队，但过高的期望、过严的要求，却容易让下属感到压抑和窒息。
聪明的管理者应该明白，只有合理的期望，才能对员工起到最佳的激励作用。当下属达到了管理者的期望之后，管理者对下属予以肯定和表扬，然后再稍微提高一下对下属的期望值，这样就很容易激起下属进一步达成期望的欲望。如此逐渐调整期望值，才能激励出优秀的员工。
经常告诉员工，你对他有怎样的期望。在为员工安排具体工作时，说出你对他的期望值——要求他做到怎样的标准，这样可以促使下属朝着你的期望和标准去努力。但是切记：期望值一定要合理，标准要适度，否则，将过犹不及。
出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。
俗话说：“成大事者不拘小节。”俗话又说：“成大事者注重细节。”这两句话看似矛盾，其实不然。因为“小节”与“细节”不是一个概念，“小节”不等于“细节”。
所谓“细节”，指的是构成事物不可获取的要素；而“小节”指的是事物发展的次要矛盾。细节是针对事物本身的组成而言的，小节是针对与事物相关程度而言的。细节是构成事物的基础，是必不可少的要素，因此不能忽视，而要重视；小节是指无关大局的细枝末节，对事物的发展起着可有可无的次要作用。因此，细节要注重，小节不可拘泥。
举个简单的例子：如果一条船的船底缺了一块木板，船存在沉入水底的风险。那么，这块缺失的木板就是细节；而如果一条船的船舷上缺了一块木板，虽然会影响船的美观，但不会有任何安全风险。那么，这个缺失的木板就是小节。
再举一个工作中的例子：生产线上的每台机器上都有很多螺丝钉，每颗螺丝钉都是一个细节，虽然它们很小，但它们的作用不容忽视，都必须按照技术及工艺要求安装好，这样才能保证整台机器正常有效地运转。
如果安装错了螺丝钉，或者少安装了一个螺丝钉，短期来看不会出现什么问题，但说不定哪天就会暴露出问题，会影响正常的产品制造，甚至导致生产出次品，一旦产品销售出去，就会影响公司的形象。而且公司还要派人维修机器，又增加了维修成本。由此可见，细节虽小，但不容忽视，因为它是事物发展不可缺少的组成部分。
老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。”这句话精辟地指出，要想成就一番大业，必须从简单的事情做起，从细微之处做起。身为管理者，切不可好高骛远，更不能忽视细节。要记住，当你做好了细节，伟大的事业将会不期而遇。这就是细节的魅力所在，也是很多人成功的必须优点。
与此同时，管理者还要学会抓大放小，抓住问题的主要矛盾，而不要在细枝末节上纠缠。至于小节上的事情，要么交给下属去处理，比如，一些辅助性的工作；要么学会忽视和宽容，比如，下属犯了一些无关紧要的小错。
管理者既要学会注重细节，认真地做好组成事物不可或缺的小事，也要学会不拘小节，抛弃那些客观或主观影响着自己实现目标的小节。学会有所为，有所不为，保持前瞻性和全局性的眼光，只有这样，才可以更好地成就大事。