钱总和朋友喝茶小聚时，愁眉不展、面容憔悴，在朋友的询问下，他满肚子的怨气总算找到了发泄的窗口，像“祥林嫂”一样义愤填膺地吐出了一肚子的苦水。原来，他的公司里，员工情绪消极，整天无精打采，背地里窃窃私语，怨气不断。员工各个似乎都有辞职不干，离他而去的意思。钱总非常担忧，却不知道从何下手解决问题，所以苦闷至极。
员工在工作时的情绪影响着他们工作的效率。身为管理者，应该重视员工的情绪管理工作，及时疏导员工的消极，清除员工心中的负能量。每个人身上都存在着两种能量，一种是正能量，一种是负能量。正能量的表现有：心态积极、自信满满、精神饱满、激情澎湃、面露微笑、积极进取、行动果敢等；负能量的表现有：消极悲观、自卑颓废、抱怨不断、牢骚满腹、得过且过、混混度日等。要想消除员工心中的负能量，让员工受到正能量的影响，管理者可以从以下方面去努力：
（1）从我做起，从上到下传递激情。
正能量不是无源之水，如果管理者想让下属充满正能量，就很有必要从自身做起，保持激情和干劲，不断向下属传递正能量。当管理者每天精神饱满，对工作充满激情，脸上常挂着微笑，行动果敢有力时，员工自然而然会受到感染，继而内心的正能量被激活。
（2）注重沟通，找到负能量的源头。
要想清楚下属心中的负能量，就要和员工积极沟通，了解员工为什么整天消极悲观、牢骚满腹。是对工作环境存在不满？还是对目前的职位安排不满？抑或是对你这个管理者有意见？还是对工资待遇不满？对于这些疑问，只有通过与员工交流，才能知晓。
在与员工交流时，一定要保持胸怀和气度，保持坦诚之心，这样员工才愿意开口，才会说出真实的想法，你才能找到员工心中负能量的源头。找到了员工为何情绪消极，就可以对症下药地解决问题了。
（3）重视激励，给员工想要的动力。
员工情绪消极，被负能量严重影响，与管理者不懂激励有很大的关系。比如，动不动就批评、打击员工，员工就很容易自卑；员工取得成绩时，得不到夸奖，更得不到奖励，员工就会觉得没劲，就不愿意积极努力；员工积极献计献策不被重视，员工就觉得不被重视……所以说，学会激励员工，对消除员工心中的负能量，点燃员工心中的正能量十分重要。
当然，有些员工天生就是负能量的制造源。公司做得再好，大家对公司都很满意，他们也可能牢骚满腹，对于这类害人不浅的员工，管理者没有必要留情，直接清除出团队，方能让团队保持清静、保持纯净的工作氛围。
员工心中充满负能量，一定是某些方面出了问题。管理者不应回避这个问题，而应积极面对，利用了解员工的机会，反省公司存在的不足。通过及时解决公司存在的不足，消除员工的负面情绪，让员工保持正能量。这样的企业才会充满希望。
身为管理者，你肯定碰到过不少员工找你要求加薪吧？对于员工提出的待遇要求，如果处理不好，很容易给员工造成消极情绪，甚至直接造成员工辞职现象。然而，如果一味地满足员工提出的加薪要求，对企业来说，意味着用人成本的增加，影响企业的经营效益。所以，如何平衡好员工的需求和企业的利益，这是一个较为严峻的问题，考验着每一位管理者的管理智慧。
加薪不是一件小事，什么时候该加，什么时候不该加？以什么形式来加薪？加多少？这些问题都需要管理者深思熟虑，切不可拍脑门做决定，感情用事地对待员工的加薪要求。否则，员工见管理者好说话，一个个都来找你加薪。加吧，企业利益受损；不加，员工严重不满。“为什么给他加薪，不给我加薪？”这时你就会非常被动。
所以，对待加薪问题，一定要遵循一定的评估程序，不管谁提出加薪要求，都按照这个程序来评估，再根据评估结果选择加不加薪。
（1）薪酬调查。
每个行业都有一个大致的薪酬水平，这是管理者考虑是否给员工加薪的一个重要指标。假设你给员工的薪水严重低于行业薪酬水平，当员工提出加薪时，你有必要给员工适度加薪。否则，公司可能留不住人才，一旦员工流失，会给你的企业发展造成更大的危机。反之，如果你给员工的薪水已经高于行业薪酬水平，那么你可以考虑不加薪，或者稍微加一点。同时，你要向员工说明情况，让员工自己有个权衡和比较。在这种情况下，即使员工离职，也赚不到比你这里更多的薪水，他们就不会轻易离职。
（2）职位评估。
职位评估就是针对员工的岗位要求和他的实际贡献，进行一个具体的评估。如果员工为企业所做的贡献超出了职位本身，如一位销售员，每个月都能完成营销额，而且经常给公司的发展提出建设性的意见，并由此给公司创造了利润。那么，对待这种员工的加薪要求，可以酌情满足。
（3）绩效考核。
绩效考核得出的考核结果，是评判是否应该给员工加薪的最重要的因素。假如一个员工的绩效考核成绩严重不合格，还恬不知耻地跑来找你加薪，你大可不必多费口舌，对他说：“爱干就干，不干就拉倒。”反之，员工的绩效考核成绩显示，他的绩效大大超出了公司规定的任务额度，那么，在没有绩效薪酬的前提下，加薪是必须的。否则，怎么保证员工一如既往地积极工作呢？
加薪不是问题，问题是怎么加薪？当员工提出加薪要求时，管理者应该感到高兴，因为那证明员工认为自己有更大的价值，管理者要做的是，通过评估体系检验员工到底有多大价值，并由此确定是否应该给他加薪、加薪多少。
有人的地方就有矛盾。夫妻恩恩爱爱，也不能保证不吵架，更何况是感情基础不那么深的员工呢？因此，当员工之间出现矛盾、发生纠纷时，管理者大可不必心生恐慌，完全可以抱着平常之心，心平气和地调解。
在对待员工之间的矛盾纠纷时，有些管理者抱着“事不关己，高高挂起”的态度，装作不知道员工之间有矛盾，极力回避冲突。他们认为，只要不是因为工作引起的矛盾纠纷，就没必要管，员工自己的事情要让员工解决。殊不知，这是极不负责任的表现。
要知道，员工身处于团队，他们的言行、情绪，都会对周围的员工造成影响。尤其是当两个员工发生矛盾纠纷，吵得你死我活，彼此见面都不正眼瞧对方一眼时，周围的员工的心情肯定会受到影响。再说了，员工之间难免有合作共事的时候，你让两个有矛盾的员工怎么合作共事呢？
而且员工发生矛盾纠纷，尤其是公开争吵时，如果管理者装聋作哑，不出面调解，会让员工感到非常失望。这就好比两个孩子争吵、打架，父母坐视不管一样，孩子一定会非常伤心。所以说，面对员工之间的矛盾纠纷，管理者不能回避，而要积极调解矛盾，消除怨恨，以公司大局为重。
其实调解工作很简单：首先，出面干涉，要求彼此停止争吵。等他们冷静下来，再单独和他们沟通，了解事情的前因后果。再把两人叫到一起，对他们做思想工作，劝说他们握手言和。如果他们不肯和好，那也不必强求，提醒他们：你们可以有矛盾，但不要把矛盾带到工作中来，在工作问题上，要对事不对人，要相互尊重，相互配合，如果因为个人矛盾，而影响团队合作，那公司将会严惩不贷。
当然，即便是发生矛盾的员工和好了，你也不要寄希望于他们马上就有说有笑，和好如初。只要他们的矛盾没有继续扩大，只要他们能够做到相互尊重，那么就可以说明你的调解是成功的。
身为一名有责任心，有担当的管理者，在员工之间发生矛盾纠纷时，绝不能当“缩头乌龟”，否则，你的领导形象会严重受损。更重要的是，员工之间的友好关系遭到了破坏，团队的和谐氛围遭到了破坏，这是绝对不允许的。
有些企业管理者对待员工时，不够诚心，不够诚信，经常说一些虚头巴脑的话。他们喜欢用望梅止渴的办法，给员工画饼充饥。比如说：“在公司好好干，公司绝对不会亏待你。”“只要你努力，过段时间给你涨工资。”这些虚心假意的话，让人一听就觉得厌恶。试问，怎样才叫不会亏待？过段时间是什么时候？员工不是傻子，你对他们不坦诚，没诚意，他们也不会诚心诚意对待公司，最终倒霉的还是公司。
黄总是一家私营企业的老板，招聘员工时，他对能力出众的张华说：“我看了你的简历，觉得你是一个优秀的人才。对于你这样的人才，我可以负责任地告诉你：如果你来我们公司，我可以保证你年薪不低于10万。”张华一听，喜上眉梢，决定跟着黄总好好干。
然而，张华工作一个月后，工资才5000元；第二个月，张华的工资还是5000元。张华坐不住了，就问黄总：“黄总，当初我进公司时，你许诺我年薪不低于10万元，可现在我每个月才5000元，这样怎么可能达到10万元的年薪呢？”
黄总说：“年轻人不要着急嘛？你才来两个月，工作上还在适应，未来几个月，随着你业绩的提高，你的工资会逐步增加的。再说了，到了年底还有年终奖，你的年薪绝对不会低于10万元，你放心吧，公司不会亏待你的。”
听了这番话，张华觉得也有道理，于是不再提了。每月拿着五六千元的工资（虽然后几个月工资有所增加，但也只有6000多），好不容易熬到年底，张华期待的年终奖居然只有3000元。当张华气愤地找黄总讨说法时，黄总的理由是：“公司的效益不好，本来打算给你3万的。”
张华当即与黄总争吵起来：“你这是赤裸裸的欺骗，害得我在你这里浪费了一年时间。我告诉你，你会为自己的行为后悔的。”结果，张华带着公司的客户资源，加入了同行的另一家公司，黄总的公司一下就跨了。
承诺不是儿戏，你跟员工玩虚的，员工就不会对你手下留情。身为管理者，爱才惜才的表现，就在于真诚地对待人才，绝不能用虚情假意的话诓骗员工，这不仅是不守承诺的问题，更是品德败坏的丑陋行径。一旦这种丑陋行径被大家知晓，谁还愿意在公司里干呢？
花言巧语骗得了员工一时，骗不了员工一世。世界上没有傻瓜，当你把员工当傻瓜，对他们玩虚的时，他们往往也会暗中和你玩虚的。比如，不认真工作，表面上忙碌，背地里却吃里爬外，甚至干损害公司利益的事情。如果你不想看到这种情况，那就请拿出应有的诚意对待员工。