俗话说：“不怕有短，只怕无长。”每个人都有缺点，也有一定的优势。身为领导者，要有一双善于发现员工优点的慧眼，还要有一颗善于包容员工缺点的心胸，通过用人之长，最大限度地激发员工的“优势效应”。
在美国南北战争初期，林肯任用了很多没有重大缺点的将军，但这些将军也没有突出的军事才能，可以说他们的表现中规中矩。结果，从1861年到1864年的这3年中，北方军虽然在人力和物力方面有巨大的优势，但在战场上却没有取得任何进展。
后来，林肯改变了用人策略，他大胆任用了具有军事天才的格兰特将军为北方军的总司令。当时有人劝告林肯：“格兰特有贪杯的毛病，难堪大任。”但是林肯却说：“要是我能知道格兰特将军喝的是什么品牌的酒的话，我就会向其他各位将军也各送上一桶。”
事实证明，林肯的任命决定是明智的，格兰特上任之后，南北战争的形势马上向有利于北方军的方向倾斜，最终北方军在这次战争中笑到了最后。
每个员工都有缺点，如果管理者因为员工有缺点，就忽视员工的优点，将员工打入不得录用的行列，那么，企业永远都找不到可用之人。聪明的管理者应该学会用员工之长、避员工之短，激发员工发挥优势，为企业创造价值。
当然，更聪明的管理者不只是用员工之长、避员工之短，他们还会想方设法帮员工弥补短处。比如，在工作上对员工进行指导，针对员工的短板，向员工传授自己的工作经验。或给员工提供学习和培训的机会，弥补员工的短板，使员工成为优秀的全才。这不仅有助于提高员工的工作能力，还可以有效地激励员工、提升员工自信心，更有助于培养员工的归属感，达到留住员工的目的。
金无足赤，人无完人。在这个世界上，没有十全十美的员工。身为管理者，要做的就是找出下属的优势、强项、长处，然后针对这些优势，赋予他一定的职责和任务，让他们的优势得到充分的发挥。同时，给员工一些指导和帮助，帮员工弥补自己的短板和不足，让员工变得更加出色。
人们只对自己有利的东西负责任，如果做一件事对自己没有利，大多数人是不会认真做好的。因此，在企业管理中，只有把公司利益与个人利益联系起来，公司的利益才能得到保证。
佳美公司是一家大型的装修公司，工程项目遍布全国各地。在管理中，佳美公司的管理者碰到了一个令人头疼的问题：公司配备给员工的装修工具丢失率、损坏率极高，严重影响了正常工作的开展，同时，公司也为此支付了高额的费用。
为了解决这个问题，公司采用严格的监督办法，包括工具借用登记，检查和维修。公司还通过严格的监督程序来规范员工的工作态度，可是效果并不明显，为此还浪费了大量的人力和物力。
后来，公司的管理者不断摸索，决定采用一套新的工具管理制度：工程队和员工自行购买工具，所有权归员工，费用由公司和个人平摊。实行这个制度半年后，效果非常好，工具丢失和损坏的情况大为改善，工具使用率得到了相当程度的提高。
半年后，公司进一步作出规定：所有小型的电动工具都由员工自行购买，公司每日补贴１元，工具的所有权仍归员工。从此以后，公司的工具使用率出奇的好，解决了多年来未曾解决的问题。
一切管理的出发点是人，而不是事。因此，要想管好事，首先要管好人。要想管好人，必须有一个合理的制度。经济学家哈耶克曾经说过：“一种坏的制度使好人做坏事，而一种好的制度会使坏人也做好事，制度并不是要改变人利己的本性，而是要利用人这种无法改变的利己心去做有利于社会的事。”
如果公司的制度没有让员工的利益与公司的利益紧密相关，员工就会失去工作的动力；反之，如果公司给员工提供的报酬让员工感觉物超所值，他们就会按照公司的意愿去做事。要记住，人们永远不会心安地接受强迫的改变，所以，制度要顺应人的本性，而不是力图改变这种本性。
当员工的表现不佳时，管理者应该从根本上去思考原因，看看制度是否存在激励性和约束性。只有想办法让员工利益与公司的利益紧密挂钩，员工才会把工作当成自己的事业去经营。这样的企业才有发展壮大的希望。
著名的管理大师杰克·韦尔奇曾告诫管理者们：“在管理的时候可以讲人性，也必须讲人性，但是在处理问题时一定要讲原则，要严格执行制度，学会扮演黑脸。”在韦尔奇的回忆录里，记录着这样一则小故事，从这则故事中，我们可以看到韦尔奇是一位既讲刚性制度，又讲人性关怀的领袖。
韦尔奇属下有一位副总，他曾对别人说：“昨天晚上，杰克请我吃饭，他非常热情地替我夹菜，还为我斟酒，吃完饭和我拥抱，但是我知道，那个老家伙叫我离开的决心是不会改变的。”果然，三天之后，在杰克·韦尔奇的授意下，副总被公司的人事部辞退了。
韦尔奇的做法告诉我们：当员工的不当行为触犯公司的制度时，管理者应该回归到客观公正的立场，坚决地按制度的要求处理，但在处理的前后，可以对员工表达人性化的关怀，这种公私分明的管理之道，是每个管理者都应掌握的。
20世纪70年代，雷杰·H·琼斯是通用公司的董事长兼CEO。有一次，他发现下属彼得工作时经常注意力不集中，生产的零件存在很大的质量问题，这与彼得以往的表现反差很大。经过一番调查发现，彼得的表现与前不久他的妻子出了一场车祸有关。因为车祸之后，他既要照顾妻子，还要照顾孩子，下班之后根本没有时间休息。所以，彼得的精神状态很糟糕，工作时注意力不集中。
对于这个问题，琼斯坚持按公司制度处理，直接解雇了彼得。不过，在解雇彼得之后，琼斯通过个人的关系为彼得找了一份新的工作，这个工作离彼得的家比较近，方便他在上班之余照顾妻子和家人，而且这份工作的上班时间比较灵活。琼斯的做法让彼得十分感动，而且得到了公司员工的赞赏。
公平公正地处理问题，并不等于冷酷无情。在处罚违反规章制度的下属时，管理者要做到公平公正，但也要表现出人性化的教育、关怀和帮助。这样可以帮助员工更好地成长。
制度是刚硬的，一旦违反了制度，就没有任何商量的余地；制度是冷酷的，是不讲人情的，犯错之后就必须按制度处理。然而，人是有感情的，有尊严的，管理者在处理犯错的员工时，不妨像韦尔奇学习，通过表达人性的尊重和关怀，让刚性的制度变得有“弹性”和“人情味”一点。这样，即使下属被管理者按制度严惩，他们也不会有半句怨言。
联想集团的总裁柳传志曾说过：“管理的真谛就是——给猴子一棵树，给老虎一座山。”给猴子一棵树，猴子可以轻松地攀登；给老虎一座山，老虎可以自由纵横。这就是企业管理中最简单、最有效的用人智慧，也是受员工欢迎的激励智慧。
给猴子一棵树，给老虎一座山，这是一句形象化的说法，指的是为员工提供一定的条件或环境，更确切地说是给员工提供合适的岗位和发展机遇，使他们有机会展现自己的才能。树的成长需要肥沃的土壤，员工的成长需要合适的平台。聪明的管理者应该懂得，在人才具备相应的能力时，应该给他一个发挥的舞台。即使不知道他是否具备相应的能力，也应该信任他们，给他们机会，说不定他们能制造惊喜，给企业创造奇迹呢！
有个成语叫毛遂自荐，讲的是战国时期，平原君赵胜挑选人才赴楚说服楚王与赵国结盟，以抵抗秦国。但是挑来挑去，只挑出19人，还差1人。就在赵胜苦苦思考该让谁成为这第20人时，毛遂主动请缨，表示愿意加入说服楚王的游说团。
当时赵胜对毛遂并不了解，在内心也不太看好毛遂，但还是给了他机会。结果，毛遂没有让他失望，在游说楚王的过程中，正是毛遂的三寸不烂之舌说服了楚王与赵国结盟。最终，解除了赵国受困于秦的危机。
如果赵胜不给毛遂参与说服楚王的机会，毛遂就不可能从赵胜的三千门客中脱颖而出。同时，缺少了毛遂的巧舌利剑，也许楚王没有被说服与赵国结盟，那样的话恐怕历史就要改写了。由此可见，给下属一个证明自己的机会，成就的不仅仅是下属，更可能成就整个团队、整个企业。所以，管理者要懂得给下属机会，为下属搭建舞台，信任并支持下属去展现自己，这也是成就企业的重要良方。
给下属一个证明自己的舞台，即便下属曾经在这个舞台上有过失败的表演，只要他有实力，你就不妨给他一次为自己正名的机会，一次不行，再给一次。相信下属在你的这种信任下，一定会不辜负你的期望，做到你想要的结果。
有一位经营管理超市20年的总经理，在总结自己如何提升管理效率，如何保证超市效益蒸蒸日上时说：“管理是什么？管理就是借助别人的手去达到自己想要的目标。要想提高管理效率，要想企业生生不息，管理者就要充分地信任下属，积极为下属搭建舞台、创造机会，然后授权给下属去干，让下属证明自己的能力，也证明管理者的用人有多么明智。最后，下属一定不会让你失望的。”
聪明的管理者就应该这样：不断给下属提供广阔的施展空间。把任务交给下属，然后在一旁关注下属、支持下属，必要的时候给下属一些指点，与下属商讨解决问题的最佳方案。如果你能做到这些，你已经是很了不起的管理者了。